МЕТОДИКА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Москва, 2019
Оглавление
Введение. 3
Основные понятия и определения. 4
1. ОСНОВЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 5
1.1. ЦЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 6
1.2. МОТИВЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ И МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ИХ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ.. 7
1.2.1. Создание комфортных организационно-технических и психофизиологических условий 7
1.2.2. Признание результатов профессиональной деятельности. 11
1.2.3. Предоставление возможностей для самореализации. 13
2. ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 16
2.1. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ ОРГАНЕ. 16
2.2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ И МОТИВАЦИОННОЙ КАРТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ.. 17
2.3. ФОРМИРОВАНИЕ ТИПОВОЙ КАРЬЕРНОЙ ТРАЕКТОРИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО И ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА ДОЛЖНОСТНОГО РОСТА.. 19
Приложение № 1. 23
Приложение № 2. 45
Приложение № 3. 47
Приложение № 4. 49
Приложение № 5. 51
Приложение № 6. 52
Приложение № 7. 54
Введение
Эффективность государственного регулирования в значительной степени зависит от стабильности функционирования государственных институтов. Достижения в деятельности государственных органов являются прямым следствием результатов интеллектуального труда государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие), в связи с чем формирование профессионального кадрового состава входит в число первоочередных задач совершенствования государственного управления.
Сохранение в государственном органе высокопрофессиональных кадров требует внедрения технологий, стимулирующих гражданских служащих к долгосрочной деятельности, ориентированной на достижение конкретных результатов.
В числе важных ценностных ориентиров, на которые должны быть нацелены гражданские служащие, следует рассматривать профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность.
Мотивация гражданских служащих является элементом системы управления кадрами государственного органа («единого кадрового цикла») наряду с такими элементами, как отбор, профессиональное развитие, оценка кадров, профессиональная культура и противодействие коррупции.
В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – Методика) содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации (далее – гражданская служба) и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий.
Учитывая то, что на мотивацию гражданских служащих оказывают влияние множество факторов, связанных с прохождением гражданской службы, Методика ориентирована на ее использование руководителями и кадровыми службами государственных органов, а также непосредственным руководителем гражданского служащего.
Основные понятия и определения
Потребность[1] – состояние недостатка в чем-либо, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка.
Мотивы[2] – потребности в комфортных организационно-технических и психофизиологических условиях гражданской службы, признании результатов профессиональной деятельности и самореализации гражданских служащих.
Ценности государственного органа – основы моральных, этических и нравственных ориентиров деятельности гражданских служащих, направленные на достижение целей, задач и реализацию миссии государственного органа.
Мотивация гражданских служащих2– стимулирование гражданских служащих к эффективному, результативному и добросовестному исполнению ими своих должностных обязанностей.
Мероприятия по нематериальной мотивации – меры воздействия, реализуемые в целях удовлетворения мотивов для обеспечения приверженности гражданских служащих ценностям и иным составляющим профессиональной культуры государственного органа[3].
Нематериальная мотивация гражданских служащих – совокупность мер воздействия, направленных на побуждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений.
ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
ФОРМИРОВАНИЕ ТИПОВОЙ КАРЬЕРНОЙ ТРАЕКТОРИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО И ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА ДОЛЖНОСТНОГО РОСТА
Типовая карьерная траектория гражданского служащего представляет собой спланированную во времени последовательность перемещения гражданского служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей и поддержания высокого уровня квалификации.
При формировании типовой карьерной траектории гражданского служащего учитывается наличие/отсутствие возможности для:
- карьерных перемещений по различным должностям в государственном органе, территориальных органах, а также подведомственных организациях;
- учета специфики деятельности государственного органа, областей и видов профессиональной деятельности гражданских служащих.
Планирование замещения гражданским служащим очередной должности гражданской службы рекомендуется осуществлять на ближайшие 15 лет с момента назначения на должность, предусмотрев ежегодные мероприятия по нематериальной мотивации.
Указанная в типовой карьерной траектории иерархия должностей гражданской службы должна создавать благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданского служащего.
Типовая карьерная траектория является ориентиром для кадрового планирования в государственном органе, в частности, проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей группе должностей, резерв управленческих кадров, а также сокращения должностей гражданской службы.
Структура типовой карьерной траектории гражданского служащего может содержать рекомендуемые для присвоения классные чины гражданской службы в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы, а также мероприятия по профессиональному развитию.
С целью повышения осведомленности граждан о перспективах должностного роста в государственном органе указанная траектория должна быть опубликована на официальном сайте.
При назначении на должность гражданской службы кадровой службе государственного органа также необходимо ознакомить гражданского служащего с типовой карьерной траекторией.
Вместе с тем кадровой службе государственного органа целесообразно проводить анализ длительности нахождения гражданского служащего в одной должности гражданской службы, причины отсутствия повышения, а также возможности замещения должности более высокого уровня, предусматривающей соответствие установленным для ее замещения квалификационным требованиям.
Для принятия решения о необходимости очередного повышения гражданского служащего в должности гражданской службы, предусмотренной типовой карьерной траекторией, руководителю структурного подразделения государственного органа рекомендуется ежегодно проводить оценку результатов его профессиональной деятельности.
В приложении № 6 представлен образец типовой карьерной траектории гражданского служащего.
Формирование индивидуальных планов должностного роста гражданского служащего.
Индивидуальный план должностного роста гражданского служащего включает описание целей гражданского служащего относительно служебно-профессионального развития на длительный срок, а также рекомендуемые меры, которые должны быть осуществлены для достижения этих целей.
Представленный инструмент, способствующий определению мероприятий по нематериальной мотивации, по сравнению с вышеперечисленными инструментами является наиболее трудозатратным, что указывает на целесообразность его применения только в случае наличия у государственного органа необходимых трудовых ресурсов и организационных возможностей.
Для разработки индивидуального плана должностного роста необходимо определить посредством собеседования с гражданским служащим его профессиональные интересы и цели, то есть должность, которую он хотел бы занять (либо иные цели), а также методы их реализации. При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности гражданского служащего и его требования к интересующим должностям, определяется, является ли данный план должностного роста реалистичным и соответствующим целям и задачам государственного органа.
Наибольший эффект использования индивидуальных планов должностного роста может быть достигнут в отношении гражданских служащих, впервые принятых на гражданскую службу и проходящих испытание.
Разработка индивидуального плана должностного роста гражданского служащего осуществляется по инициативе гражданского служащего, его непосредственного руководителя либо кадровой службы государственного органа.
Индивидуальный план должностного роста корректируется в сроки, определяемые государственным органом. Досрочная корректировка индивидуального плана должностного роста возможна по заявке гражданского служащего, согласованной с непосредственным руководителем, а также по инициативе кадровой службы государственного органа. Индивидуальный план должностного роста также необходимо досрочно скорректировать в случае включения гражданского служащего в кадровый резерв либо при назначении на иную/вышестоящую должность при иных обстоятельствах.
Индивидуальный план должностного роста гражданского служащего включает в себя:
¨общие сведения о гражданском служащем;
¨возможную схему продвижения гражданского служащего по должностям гражданской службы;
¨рекомендуемые направления профессионального развития, необходимого для достижения целевой (планируемой) должности гражданской службы.
Общие сведения о гражданском служащем содержат следующие данные: фамилия, имя, отчество, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа, группы замещаемой должности, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план должностного роста, иные сведения.
В целях совершенствования (приобретения) знаний и развития умений, необходимых для замещения должности гражданской службы, в индивидуальный план должностного роста включаются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.
Данные мероприятия планируются с участием гражданского служащего на долгосрочную перспективу и поддерживаются в актуальном состоянии.
Кадровая служба государственного органа осуществляет мониторинг реализации индивидуального плана должностного роста гражданского служащего и формирует предложения по его корректировке, необходимые для согласования с непосредственным руководителем гражданского служащего.
Рекомендуемая формы индивидуального плана должностного роста, а также индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего представлены в приложении № 7.
Приложение № 1
Рекомендуемая анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития
профессиональной культуры государственного органа
Уважаемый государственный гражданский служащий!
Перед Вами анкета, которая направлена на выявление Вашего мнения об уровне развития профессиональной культуры государственного органа. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих позволит определить рекомендуемые мероприятия по нематериальной мотивации в государственном органе.
Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного варианта ответа.
Заранее благодарим Вас за участие!
ВОПРОСЫ
ОТВЕТЫ
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
(не отображается в анкете)
1
2
3
ВАРИАНТ ОТВЕТА
1. Миссия государственного органа - это:
0
0
1
0
0
1
1
0
0
0
1
0
максимальное значение 4
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
Выполнить поручения руководителя
2
3
4
5
6
Долг любого государственного гражданского служащего
1
Обязанность государственного гражданского служащего
2
Этическое правило государственного гражданского служащего
3
Ответственность государственного гражданского служащего
4
Принцип моей профессиональной деятельности
5
Мое отношение к жизни
6
Подчинение правилам/традициям государственного органа
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
Выполнять указания руководителя
2
Работать в рамках своих должностных обязанностей
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
максимальное значение 6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
максимальное значение 6
Никогда или очень редко
1
По ситуации
2
Только в период аттестации/оценки
3
Ежемесячно
4
По итогам выполнения работы/проекта
5
При расчете (определении) размера премии или ее выплате
6
Пример заполнения и расчета
ВОПРОСЫ
ОТВЕТЫ
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
(не отображается в анкете)
1
2
3
ВАРИАНТ ОТВЕТА
В i
1. Миссия государственного органа - это:
0
1
0
1
0
0
1
1
1
1
0
0
0
1
1
0
максимальное значение 4
1
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
4
5
6
1
1
Выполнить поручения руководителя
2
3
4
5
6
Долг любого государственного гражданского служащего
1
Обязанность государственного гражданского служащего
2
Этическое правило государственного гражданского служащего
1
3
Ответственность государственного гражданского служащего
4
Принцип моей профессиональной деятельности
5
Мое отношение к жизни
6
Подчинение правилам/традициям государственного органа
1
2
3
4
5
1
6
1
1
2
3
4
5
6
1
Выполнять указания руководителя
2
Работать в рамках своих должностных обязанностей
3
1
4
5
6
1
2
1
3
4
5
6
1
2
3
4
1
5
6
максимальное значение 6
1
2
3
4
1
5
6
1
2
3
1
4
5
6
максимальное значение 6
Никогда или очень редко
1
По ситуации
1
2
Только в период аттестации/оценки
3
Ежемесячно
4
По итогам выполнения работы/проекта
5
При расчете (определении) размера премии или ее выплате
6
Приложение № 2
Рекомендации руководителю структурного подразделения государственного органа по формированию комфортных организационно-технических
Приложение № 3
Рекомендуемые формулы расчета текучести кадров и иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава
государственного органа
Коэффициент текучести кадров (Ктк) оценивается соотношением числа государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие), уволившихся из государственного органа, в том числе в разрезе структурных подразделений, по собственной инициативе и по инициативе представителя нанимателя (Рув) в случаях, установленных статьей 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и среднесписочной численности гражданских служащих государственного органа (Р) за анализируемый период.
Ктк= 
,
где Рув – численность гражданских служащих, уволившихся по собственной инициативе и по инициативе представителя нанимателя за анализируемый период;
Р – среднесписочная численность гражданских служащих (данные сведения находятся в распоряжении финансового структурного подразделения государственного органа).
Снижение этого коэффициента по сравнению с предыдущим его значением характеризует положительную тенденцию и свидетельствует, что деятельность кадровой службы государственного органа и реализуемая кадровая политика эффективны.
Коэффициент выбытия гражданских служащих Квк, определяемый как отношение численности гражданских служащих, уволенных по всем основаниям за анализируемый период Рвув к среднесписочной численности гражданских служащих Р за тот же период:
Квк = 
,
Где Рвув – общее количество уволенных по всем основаниям.
Этот коэффициент характеризует общую текучесть кадров, связанную с увольнениями по всем основаниям.
Коэффициент приема гражданских служащих Кпк, определяемый как отношение численности гражданских служащих, поступивших на государственную гражданскую службу в государственный орган за анализируемый период Рпк и среднесписочной численностью гражданских служащих Р за тот же период:
Кпк = 
, где
Рпк – количество принятых гражданских служащих.
Этот показатель характеризует величину компенсации общей текучести кадров.
Приложение № 4
Образец опросника по оценке удовлетворенности государственных гражданских служащих мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе
Уважаемый государственный гражданский служащий!
Перед Вами анкета, которая направлена на выявление мнения об удовлетворенности мероприятиями по нематериальной мотивации, проводимыми в государственном органе. Анкетирование является анонимным. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие) позволит сделать выводы об организации мероприятий по нематериальной мотивации в государственном органе.
Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными. В анкете представлены вопросы, предполагающие выбор одного или нескольких вариантов ответа, а также открытые вопросы, предполагающие свой вариант ответа.
Заранее благодарим Вас за участие!
| Вопросы | Заполняется гражданским служащим |
| Что, по Вашему мнению, делает профессиональную деятельность в государственном органе привлекательной? | 1. Стабильность 2. Возможность получения профессионального опыта 3. Возможность должностного роста 4. Управленческий характер деятельности 5. Служба в государственном органе является престижной 6. Иное _________ |
| Что может мотивировать к наиболее эффективной профессиональной деятельности? | 1. Взаимопонимание и дружелюбная среда в коллективе 2. Возможность проявить инициативу, реализовать идеи и предложения 3. Признание достижений 4. Должностной рост 5. Повышение уровня профессионализма 6. Иное ________ |
| Что негативно сказывается на результативности профессиональной деятельности? | 1. Плохие организационно-технические условия: неудобные столы, стулья, старая оргтехника, «перезагруженность» служебных кабинетов 2. Работа в авральном режиме, системные переработки 3. Невозможность уйти в отпуск 4. Конфликты в коллективе 5. Отсутствие взаимодействия с руководителем |
| Какие ценности определяют направление Вашей профессиональной деятельности в государственном органе? | Перечисляются ценности и (или) иные ориентиры деятельности, установленные в государственном органе |
| Какие мероприятия, проводимые в государственном органе, Вы считаете наиболее эффективными для повышения нематериальной мотивации гражданских служащих? | Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), проводимые(-ое) в государственном органе |
| Какие нововведения по Вашему мнению необходимы в системе нематериальной мотивации, действующей в государственном органе? | Перечисляются(-ется) мероприятия(-е), рекомендуемые(-ое) к проведению в государственном органе |
| Каковы основные причины увольнения из государственного органа? | 1. Низкий уровень оплаты труда 2. Сложная психологическая обстановка 3. Сверхурочные нагрузки, жесткий график 4. Отсутствие перспектив должностного роста 5. Иное________ |
Приложение № 5
Рекомендуемая форма мотивационной карты государственных гражданских служащих государственного органа
| п/п | ФИО государственного гражданского служащего | Должность | Стаж государственной гражданской службы | Мотивы профессиональной деятельности | Рекомендуемые мероприятия по удовлетворению мотивов государственного гражданского служащего | Результат и вывод об эффективности мотивации по указанным мотивам |
| 1. | ||||||
| 2. | ||||||
| 3. | ||||||
| … |
Приложение № 6
Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих в федеральных министерствах
| Возможные для замещения в установленный период должности государственной гражданской службы | ||
Главный специалист-эксперт
референт государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса
высшее образование не ниже уровня бакалавриата
«Совершенствование навыков эффективной коммуникации и делового письма»
Специалист-эксперт
референт государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
референт государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса
Специалист 1 разряда
секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации
1 класса
0,5-1 год
профессиональное образование не ниже среднего профессионального образования
«Основы государственной гражданской службы» (для впервые поступивших на гражданскую службу)
секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации 2 класса
секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации
3 класса[10]
Приложение № 7
Рекомендуемая форма индивидуального плана должностного роста
гражданского служащего
Раздел 1. Общие сведения о гражданском служащем
1. Фамилия, имя, отчество __________________________________________________________________
2. Число, месяц, год рождения __________________________________________________________________
3. Замещаемая должность
__________________________________________________________________
4. Сведения об имеющемся профессиональном образовании __________________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по диплому,
научная степень, научное звание)
5. Сведения о рекомендуемом дополнительном профессиональном образовании и иных мероприятиях по профессиональному развитию
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Индивидуальный план карьерного роста разработан до - _____________
(указывается срок)
Раздел 2. Схема продвижения гражданского служащего
| Замещаемая должность | Основные квалификационные требования | Период замещения должности | Общий стаж гражданской службы / государственной службы иных видов и муниципальной службы | Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей гражданской службы)/ основные квалификационные требования предъявляемые для замещения должностей гражданской службы через: | Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/ основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности
| ||
| 1 год | 3 года | 5 лет | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
Пояснения к таблице 1:
1. В графе 1 указывается замещаемая должность гражданским служащим в настоящее время;
2. В графе 2 указываются основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения данной должности;
3. В графе 3 указывается период, с которого гражданский служащий замещает должность гражданской службы;
4. В графе 4 указывается общий стаж государственной службы всех видов и муниципальной службы;
5. В графах 5-7 указываются предполагаемые в порядке должностного роста варианты замещения должностей гражданской службы в определенные периоды времени, предшествующие замещению целевой (планируемой) должности, а также предъявляемые к этим должностям квалификационные требования (представителем нанимателя могут устанавливаться иные временные периоды для замещения должностей гражданской службы);
6. В графе 8 указываются наименование планируемой (целевой) должности гражданской службы для замещения и предъявляемые к этой должности квалификационные требования.
Рекомендуемая форма индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего
| № п/п | Наименование мероприятий по профессиональному развитию | Направление профессионального развития | Период обучения | Информация об исполнении |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Получение дополнительного профессионального образования | ||||
| 1.1. | ||||
| 2. Самостоятельная подготовка и иные мероприятия | ||||
| 2.1. | ||||
Пояснения к таблице 2:
1. В графе 1 указывается порядковый номер мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего;
2. В графе 2 указываются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, самоподготовка), необходимые для замещения должностей гражданской службы, определенных схемой продвижения гражданского служащего;
3. В графе 3 указываются направления подготовки гражданского служащего (экономическое, правовое, финансовое и т.д.);
4. В графе 4 указываются периоды обучения с учетом замещения должностей, предусмотренных схемой продвижения гражданского служащего;
5. В графе 5 указывается выполнение (невыполнение) мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.
__________________________________
(подпись, Ф.И.О. гражданского служащего)
« » _____________________20___ г.
Согласовано: ___________________________________ _____________ __________________
(должность непосредственного руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)
« » _____________________20___ г.
[1] Российская социологическая энциклопедия.
[2] Указанное понятие включено для использования при применении настоящего Методического инструментария.
[3] Более подробно с составляющими профессиональной культуры государственного органа можно ознакомиться в Методике формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/15).
[4] Более подробно с ценностями государственного органа можно ознакомиться в Методике формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/15).
[5] «Гигиенические факторы» в соответствии с теорией Ф. Герцберга.
[6] «Мотивирующие факторы» в соответствии с теорией Ф. Герцберга.
[7] «Мотивирующие факторы» в соответствии с теорией Ф. Герцберга.
[8] https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4.
[9] П. 11 ч. 1 статьи 14 и п. 2 ч. 1 статьи 60 Федерального закона № 79-ФЗ.
[10] Первый классный чин присваивается государственному гражданскому служащему после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы
МЕТОДИКА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Дата: 2019-05-28, просмотров: 226.
