Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1

Показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ПМК-7» за 2006-2008 г.г.

В 2008 году предприятие работало более эффективно по сравнению с 2006 годом, о чем свидетельствует рост объемов производства, снижение затрат на производство одной тонны готовой продукции, рост фондоотдачи и производительности промышленно-производственного персонала. Снижение рентабельности продукции и рост затрат на 1руб. товарной продукции обусловлен снижением цен на готовую продукцию.

Показатели финансового состояния и платежеспособности предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели финансового состояния и платежеспособности ОАО «ПМК-7» за 2006-2008 г.г.

Данные, приведенные в таблице, свидетельствуют о стабилизации финансового состояния предприятия и улучшении его платежеспособности.

Исходя из данных таблиц можно сделать вывод об имеющемся производственном и финансовом потенциале у предприятия.

Анализ персонала предприятия проведем, используя следующие качественные характеристики:

v структура персонала по полу (рис.9)

Рис.9 Структура персонала по полу

v Возрастной состав персонала (рис.10)

Рис.10 Структура персонала по возрасту

Исходя из данных гистограммы, можно определить, что средний возраст персонала составляет 39 лет, т.е. персонал организации в основном составляют довольно зрелые, с приличным трудовым стажем люди.

v Структура персонала по стажу (рис.11)

Рис.11 Структура персонала по стажу

v Уровень образования персонала (рис.12)

Рис.12 Структура персонала по уровню образования

Проанализировав вышеприведенные данные, можно составить “усредненный” портрет работника ОАО «ПМК-7» : это мужчина, возраст которого 39 лет, со средним профессиональным образованием, со стажем работы около 17 лет.

В управлении персоналом ОАО «ПМК-7» применяются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «ПМК-7» утверждаемым приказом Директора АО. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Общество ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 5 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

- Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

- При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для фирмы, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба предприятия или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков в рабочее время,

· совершения хищения имущества общества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2006-2008 годах приведено в таблице 3.

Таблица 3

Структура фонда оплаты труда ОАО «ПМК-7» в 2006-2008 гг.

Как видно из таблицы 3 доля премиальной части в 2008 году увеличилась на 18,5% и составила более половины от общей суммы зарплаты работника. Это говорит о том, что значительная часть получаемой заработной платы начисляется работнику за добросовестное и качественное выполнение своих должностных обязанностей.