Теоретические основы организации профессионального развития работников

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Содержание

Введение

Теоретические основы организации профессионального развития работников

Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала

Методические подходы к организации профессионального развития и их оценка

Характеристика современного состояния организации профессионального развития работников и пути ее развития

Анализ существующей системы профессионального развития МУП ЖКХ п. Софийск

Характеристика организации

Социально-экономический анализ персонала

Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск

Разработка проекта совершенствования организации профессионального развития персонала

Разработка стандарта предприятия «Система организации профессионального развития персонала на МУП ЖКХ п. Софийск»

Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Мероприятия по внедрению проекта

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат освоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требования производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделения развития человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления персоналом.

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Актуальность выбранной темы данного дипломного проекта связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.

Целью настоящего дипломного проекта является исследование механизма профессионального развития персонала на предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления профессиональным развитием (понятие, цели и задачи, методы исследования профессионального развития персонала, показатели эффективности профессионального развития персонала);

- разработка типовых программ совершенствования профессионального развития персонала;

Объектом исследования является МУП ЖКХ п. Софийск (Верхнебуреинский район Хабаровского края).

Основные направления деятельности предприятия:

- контроль за обслуживанием жилищного фонда всех форм собственности;

- обеспечение устойчивого функционирования объектов ЖКХ и организация подготовки их к работе в осенне-зимний период;

- разработка планов социально-экономического развития ЖКХ поселка Софийск;

- контроль за правильностью применения тарифов и льгот населения при расчёте за жильё и услуги;

- организация периодического обследования жилищного фонда и объектов коммунального хозяйства с целью установления их технического состояния и определения потребности в перспективном капитальном и текущем ремонте жилого фонда, ремонта и реконструкции инженерных сетей;

- организация работ по приемке ведомственного жилья в муниципальную собственность;

- организация и проведение ежемесячных осмотров качеств содержание жилого фонда, территорий и жилищно-коммунального обслуживания населения с оформлением актов качества;

- руководство работы диспетчерской службы;

- подготовка и участие в проведении районных штабов по подготовке ЖКХ к работе в осенне-зимний период;

- решение финансово-экономических вопросов ЖКХ;

- оформление и выдача гражданам справки о размерах субсидии;

- организация своевременного рассмотрения и принятие решений по заявлениям и жалобам граждан, принятие мер по устранению причин;

- составления отчётности.

Основными видами деятельности жилищно-эксплуатационных предприятий является:

- обеспечение правильной технической эксплуатации и обслуживания зданий и помещений, закреплённых за ними;

- проведение работ по своевременному текущему ремонту зданий и сооружений за счёт средств получаемых по договорам на техническое обслуживание зданий, а также работ по их восстановительному и капитальному ремонту, реконструкции и техническому перевооружению за счёт части средств получаемых по договорам аренды и перечисляемым на счёт предприятия, а также за счёт централизовано выделяемых средств;

- выполнение функций генподрядчика по капитальному ремонту жилых домов и их конструктивных элементов;

- обеспечение нормативных санитарно-гигиенических требований по содержанию объектов недвижимости и жилого фонда, а также придомовых территорий;

- выполнение работ по подготовке объектов недвижимости жилого фонда к эксплуатации в зимний период, аварийное обслуживание, выполнение аварийно-восстановительных работ;

- проведение весенних осенних обследований состояния жилого фонда с оформлением актов обследования как первичного документа для планирования капитального и текущего ремонта, объёмов работ по подготовке к эксплуатации в зимний период.

Предметом исследования является система профессионального развития МУ ЖКХ п. Софийск.

Методологической и методической базой исследования при написании дипломного проекта послужили: Конституция РФ, федеральные законы РФ, Гражданский кодекс РФ, Жилищный кодекс РФ, другие нормативные документы, труды российских экономистов, материалы периодической печати, годовые отчеты, отчеты о прибылях и убытках, внутренняя документация МУП ЖКХ п. Софийск (Верхнебуреинский район Хабаровского края).

Практическая значимость проекта заключается в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск, и расчете экономической эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий.

Характеристика организации

Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства создано на основании ______. Местонахождение: Российская Федерация, Хабаровский край, Верхнебуреинский район, п. Софийск.

Устав, учрежденный Учредителем, является единственным учредительным документом Предприятия( Приложение 1).

Предприятие является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, переданное ему учредителями в оперативное управление.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке, печать, штамп и бланки со своим наименованием, может от своего и имени заключат договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать ответчиком и истцом в судах.

Предприятие отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств. Предприятие не отвечает по обязательствам собственника его имущества.

Целями создания предприятия являются:

- соблюдение норм технической эксплуатации и содержания жилищного фонда, инженерного оборудования в нем;

- техническое обслуживание инженерных объектов;

- благоустройство придомовых территорий и обеспечение их надлежащего санитарного состояния.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- работы по текущему содержанию и эксплуатации муниципального жилищного фонда согласно правилам и нормам технической эксплуатации, а также в соответствии с договорами на обслуживание жилых домов;

- отбор домов на капитальный ремонт и подачу заявок на разработку проектно-сметной документации по капитальному ремонту;

- строительство, текущий и капитальный ремонт, реконструкцию жилых домов, производственных и складских помещений;

- участие в приемке домов после капитального ремонта и реконструкции, от ведомств и вновь построенных;

- проведение электротехнических испытаний электроустановок, находящихся в жилых домах и производственных зданиях для собственных нужд и по договорам с другими лицами;

- работы по обслуживанию и ремонту внутриквартальных и инженерных коммуникаций, состоящих на балансе предприятия;

- работы по содержанию и технической эксплуатации внутридомовых сетей тепловодоснабжения, канализации, электрических сетей в соответствии с договорами, заключенными с поставщиками коммунальных услуг;

- эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт лифтов и лифтового оборудования, установку, эксплуатацию, техническое обслуживание, ремонт антенн и антенного оборудования, систем противопожарной автоматики в соответствии с заключенными договорами;

- работы по ремонту и обслуживанию отопительных печей;

- комплексный осмотр и подготовку жилищного фонда к сезонной эксплуатации;

- контроль качества и надежности выполнения работ и предоставляемых услуг;

- оказание предприятиям, учреждениям, организациям и гражданам платных услуг, связанных с текущей эксплуатацией жилищного фонда;

- формирование планов на выполнение работ и оказание жилищно-коммунальных услуг;

- заключение договоров на оказание услуг потребителям с ресурсоснабжающими организациями, и централизованный взаиморасчет с ними;

- заключение договоров найма жилья с гражданами, проживающими в муниципальных жилых помещениях , и договоров на возмездное оказание услуг и выполнение работ с гражданами, проживающими в жилых помещениях, принадлежащим им на праве собственности;

- заключение договоров на производство работ и оказание услуг, приобретение и отчуждение недвижимого имущества, с согласия Учредителей;

- работы по заключению договоров аренды нежилых помещений, обеспечению сбора арендной платы и платежей за коммунальные услуги по установленным тарифам в установленной порядке;

- производство запасных частей, материалов, инструмента, изделий и конструкций, ремонт узлов, механизмов, агрегатов на производственных площадях предприятия;

- реализацию произведенной продукции;

- вывоз мусора от жилых домов и содержание контейнерных площадок для мусора;

- выполнение правил регистрационного учета граждан, выдачу справок, отнесенных к его компетенции;

- проведение мероприятий по гражданской обороне населения и комплекса мероприятий в чрезвычайных ситуациях;

- работу с населением по формированию и развитию органов общественного самоуправления жильцов;

- учет собственников жилья;

- материально-техническое снабжение служб предприятия и его структурных подразделений;

- принятие необходимых мер к сбору платежей за найм и текущее содержание жилья от населения;

- контроль целевого использования и содержания жилых помещений;

- учет служебного жилья и его распределение в установленном законом порядке;

- подбор и расстановку кадров;

- рассмотрение поступающих писем, жалоб и заявлений граждан, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принятие по ним мер в пределах своей компетенции;

- осуществление разрешенной Учредителями хозяйственной деятельности, соответствующей целям создания предприятия;

- иную деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации.

Право осуществлять виды деятельности, на которые требуется получение лицензии, возникает у предприятия с момента получения лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечению срока ее действия.

Имущество предприятия является муниципальной собственностью и закрепляется за ним на праве оперативного управления.

Имущество предприятия составляют основные фонды, оборотные средства, производственно-технические фонды, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы.

Предприятие в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:

- бюджетные и внебюджетные средства;

- имущество, переданное ему собственником, или уполномоченным им органом в оперативное управление;

- доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности;

- кредиты банков и других кредиторов;

- капитальные вложения и дотации из бюджета;

- сборы с населения за текущее содержание жилищного фонда;

- платные услуги;

- платежи за аренду нежилых помещений;

- иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение предприятия, учитываются на отдельном балансе, и расходуются по согласованию с Учредителями.

Средства, полученные из предусмотренных Уставом источников, предприятие направляет на содержание, ремонт и эксплуатацию жилищного фонда, распределяя их между входящими в его состав структурными подразделениями, а также на материальное поощрение работников предприятия по согласованию с Учредителями.

При осуществлении права оперативного управления имуществом предприятие обязано:

- эффективно использовать имущество;

- обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

- осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества. Начислять в установленном порядке амортизационные отчисления на изнашиваемую часть имущества, кроме жилищного фонда и расходовать их на восстановление и развитие основных средств.

Предприятие самостоятельно устанавливает цены на продукцию и тарифы на услуги, производимые в порядке самостоятельной хозяйственной деятельности, исходя из фактических затрат с учетом необходимого обеспечения самофинансирования.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Руководство предприятием осуществляет Директор, действующий на принципах единоначалия.

Директор назначается на должность и освобождается от должности главой Верхнебуреинского района Хабаровского края. При назначении на должность с директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности.

Директор организует работу предприятия и несет персональную ответственность за результаты его деятельности.

Директор предприятия:

- действует без доверенности от имени предприятия и представляет его интересы в отношениях с государственными и муниципальными органами, предприятиями, учреждениями, организациями, физическими лицами по всем вопросам деятельности предприятия;

- заключает договоры, обеспечивает выполнение обязательств предприятия;

- открывает расчетные и иные счета в учреждениях банка;

- осуществляет найм и увольнение работников, принимает к ним меры поощрения и взыскания;

- издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников предприятия;

- утверждает должностные инструкции;

- выдает доверенности;

- определяет структуру предприятия, штатное расписание, численность работников по согласованию с учредителем.

Рассмотрим показатели, относящиеся к финансовым результатам последних трех лет (Приложение 2,3,4).

Таблица 2.1.1

Отчет о прибылях и убытках за последние три года

Тыс. руб.

Показатели	2002 год	2003 год	2004 год
Выручка от реализации	5651,4	9058,6	8510,7
Себестоимость продукции	8802,8	14073,4	15128,3
Валовая прибыль	-3151,4	-5014,8	-6617,6
Рентабельность	0	0	0
Коммерческие расходы	0	0	0
Управленческие расходы	0	0	0
Прибыль (убыток) от продаж	-3151,4	-5014,8	-6617,6
Проценты к получению	0	0	0
Проценты к уплате	0	0	0
Доходы от участия в других организациях	0	0	0
Прочие операционные доходы	40,8	60,1	93,7
Прочие операционные расходы	61,8	84,4	140,9
Внереализационные доходы	3221,2	4700,5	6086,8
Внереализационные расходы	46	116,3	907,4
Прибыль (убыток) до налогообложения	2,8	-454,9	-1485,4
Отложенные налоговые активы		119,1	-118,7
Отложенные налоговые обязательства		10	-23
Текущий налог на прибыль	84	296,9	428
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	-81,2	-642,7	-1178,4

Как видно из таблицы, деятельность предприятия МУП ЖКХ п. Софийск, как и большинства предприятий жилищно-коммунального хозяйства является убыточной. Однако в 2002 году предприятием была получена прибыль до налогообложения в размере 2,8 тыс. руб. Отмечается снижение выручки в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 547,9 тыс. руб., с одновременным увеличением себестоимости на 1054,9 тыс. руб. Отмечено увеличение показателей операционных доходов, операционных расходов, внереализационных доходов, внереализационных расходов.

Таким образом, можно сделать вывод: МУП ЖКХ п. Софийск как и практически все предприятия жилищно-коммунального хозяйства России является убыточным. Объясняется это, прежде всего тем, что тарифная политика ценообразования услуг не отражает реальной их стоимости. Что и приводит к вышеназванным ситуациям. Следует отметить что финансовые показатели 2004 года несравненно хуже аналогичных показателей предыдущих лет. Снижение выручки, рост себестоимости оказываемых услуг привели к почти двукратному увеличению убытков.

Материальная культура современного общества настолько сложна, что дальнейшее развитие требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными.

Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью, не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.

Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотребления с той или с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оказывается одинаковым – организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.[11]

Перемены, происходящие в стране в 90-х годов прошлого столетия, также привели к негативным последствиям в отрасли. Снабжение коммунальной сферы «по остаточному принципу» привело к кадровому развалу отрасли. Усугубилась кадровая проблема и ликвидацией системы профессионально-технической подготовки рабочих.

Раньше привлекала и удерживала специалистов в коммунальной сфере возможность получения служебной площади. Но сегодня и этой возможности нет. В сложившейся ситуации назрела необходимость законодательно закрепить предоставление предприятиям ЖКХ служебной площади. Это стало бы действенной мерой для привлечения и удержания квалифицированных специалистов, нужных коммунальному хозяйству, что особенно актуально для удаленных от центра регионов, где оклады на отраслевых предприятиях значительно ниже, чем в столице. Проблема это повсеместная и требует решения на федеральном уровне. Дело держится на мастерах – это аксиома. Без квалифицированного инженерного корпуса и высокопрофессиональных специалистов массовых рабочих профессий на предприятиях и службах ЖКХ отрасль из кризиса не вытащить.

Специфика работы отдельных отраслей обусловливает необходимость формирования отраслевых образовательных стандартов. Такие стандарты, как правило, предусматривают особые требования к подготовке работников определенных профессий и специальностей, которые превышают нормативы, установленные по профессиям рабочих и должностям служащих Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником руководителей, специалистов и других служащих.

К этому существуют объективные предпосылки, связанные с ситуацией на рынке труда: когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее, работодатель имеет возможность выбрать тех, кто в наибольшей степени отвечает его требованиям, предложив им повысить свою квалификацию до необходимого уровня.

Существующая система базового профессионального образования часто не позволяет привести объем знаний обучающихся в должное соответствие с требованиями квалификационных характеристик ЕТКС и КС в условиях непрерывно развивающегося производства. Это диктует необходимость объединить в единый процесс организацию подготовки повышения квалификации работников по специально разработанным планам, осуществляя ступенчатое обучение.

Суть концепции непрерывного образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни в рамках как формальной, так и неформальной системы образования на основе качественной базовой подготовки. Образовательный процесс должен строится по восходящей линии таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения.

Функционирование системы непрерывного образования предполагает наличие:

· общего образования (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений, социокультурных правил и норм);

· базовой профессиональной подготовки (освоение профессиональных основ, взглядов и оценок, объективных причинно-следственных связей и реальностей), формирующей основы квалификации специалиста (проводится один раз за весь период трудовой деятельности);

· специализированной профессиональной подготовки (овладение методами и инструментарием осуществления профессиональной деятельности, а, по существу, - поддержания уровня необходимых профессиональных знаний);

· переподготовки и повышения квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);

· адаптация (перевод вновь освоенных видов деятельности в «привычные»).

Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух основных частей: базового и дополнительного образования.

Сроки и периодичность профессиональной подготовки целесообразно дифференцировать в зависимости от уровня предшествующей полготовки, объема дополнительных знаний, которые объективно необходимо приобрести.

Представляется важным еще один вариант организации системы непрерывного образования - через систему дополнительного образования и повышение квалификации кадров. Достаточно распространено мнение, что нынешних условиях многим профессиональным группам работников (квалифицированным рабочим, техническим исполнителям и руководителям административно-хозяйственных подразделений) необходимо высшее и среднее специальное образование.

Между тем очевидно, что подобная подготовка нужна далеко не всегда, а в ряде случаев просто излишня. По существу, требуется, чтобы работник владел рядом специальных дисциплин в объеме программ учебных заведений среднего и высшего профессионального образования. Для этого нередко вполне достаточно обучения на специальных курсах и в учебных заведениях дополнительного профессионального образования.

Независимо от масштаба подразделения и организации, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают общие задачи, которые можно разделить на две группы: содействующие росту сотрудников и развитие личности.

Таблица 3.1.1

Заключение

Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской Федерации, охватывающей многоотраслевой производственно-технический комплекс, потребность в продукции которого практически не ограничена. Сегодня жилищно-коммунальное хозяйство – это более 50 тысяч предприятий, каждое пятое из которых – государственное или муниципальное. Стоимость основных фондов отрасли – 580 триллионов рублей. В ЖКХ занято свыше 4 миллионов человек. Казалось бы, ЖКХ должно быть самой богатой отраслью. Однако, в то же время, весь этот огромный механизм был и по-прежнему остаётся самой неэффективной сферой экономики нашей страны. Такое положение связано с целым рядом проблем, которые требуют скорейшего решения. Недофинансирование отрасли за все предшествующие годы, прогнившая структура управления, техническая отсталость применяемых технологий привели к тому, что сейчас, кроме больших единовременных вложений, необходимы ещё и новые неординарные подходы для осуществления её эффективной деятельности. В свете вышеизложенных вопросов и проблем не вызывает сомнений в своей актуальности тема дипломной работы: "Управление профессиональным развитием персонала МУП ЖКХ". При этом основной упор делается на реализацию концептуальных идей реформирования жилищно-коммунального хозяйства Российской федерации в целом, принимая во внимание специфику ситуации, сложившейся непосредственно в сфере ЖКХ определённого населенного пункта или района. Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района Хабаровского края. Основными видами деятельности которого являются: ремонт и содержание жилищного фонда и нежилых помещений, ремонт и содержание объектов внешнего благоустройства, обеспечение водоснабжения и водоотведения, эксплуатация коммунальных систем канализации, коммунальная энергетика (электро, тепло, газоснабжение), эксплуатация и содержание свалок, содержание зелёных насаждений и др.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в возможности применения изученных мероприятий по совершенствованию профессионального развития персонала к решению проблем МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск. Цели и задачи дипломного проекта определили ее структуру и внутреннюю логику. Проект включает такие разделы, как введение, основная часть, состоящая из трёх глав, заключение и библиографию. Теоретической базой исследования послужила обширная финансово-экономическая литература, отечественные монографии, периодические издания, справочная литература, а также база данных глобальной сети Internet. Нормативная и методологическая база исследования – современное российское законодательство и нормативно-правовые акты, затрагивающие отношения в жилищно-коммунальной сфере экономики Российской Федерации.

Работа по развитию персонала имеет хорошие шансы на успех, если:

- высшее руководство организации знает о программе развития персонала и обязуется ее выполнять;

- в программе развития персонала подчеркивается целенаправленность и планирование;

- программа развития персонала соотнесена с задачами управления персоналом именно данной организации;

- развитию персонала присущ долгосрочный характер;

- развитие персонала основывается на деловых знаниях и опыте менеджеров.

Основными путями наращивания работниками своей профессиональной гибкости являются:

1. Закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.

2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.

3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно не связанных с основной;

4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.

Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.

Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов - смотров «Лучший по профессии».

Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.

Руководство МУП ЖКХ п. Софийск стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

2004 год по сравнению с 2003 годом стал более устойчивым к изменениям персонала. Снизились коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7 %, коэффициент по выбытию с 11,1 до 4,3%. За 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилась производительность труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная численность работников сократилась на 0,85 %. Однако следует отметить сокращение доли сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.

Общими усилиями снижены текучесть кадров и стабилизация состава линейного персонала.

Содержание

Введение

Теоретические основы организации профессионального развития работников

Дата: 2019-05-28, просмотров: 220.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒