Оптимізація СПК в колективі включає в себе виконання наступних дій:

· управління процесом формування головних соціально – психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою );

· оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів;

· комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів;

· психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації.

Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації – це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.

Ефективне спілкування – це вид професійної діяльності психолога. Ця діяльність має свої складності та психологічні закономірності. Комунікаційний та товариський психолог успішно впливає на діяльність людини, на сильні та сміливі вчинки або може паралізувати його, діяльність всієї організації. Слово може надихати і визивати апатію, а може спонукати.

Сприятливий соціально-психологічний клімат, забезпечують такі чинники:

· Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим — відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн.

· Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три-дев’ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п’ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами. Також необхiдно регулювати у групi кiлькiсть працiвникiв з рiзними мотивами трудової дiяльностi.

· Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов’язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв.

· Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

· Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому.

· Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами.

· Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть — взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

· Групова та мiжособистiсна сумiснiсть — це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп:

— рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть;

— ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть;

—мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об’єктiв.