Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель»

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Оглавление

Введение. 3

1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель» 11

§ 1.1. Краткая история ООО «Строитель». 13

§ 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службы.. 16

2. Документирование кадровой деятельности. 20

§ 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель». 20

§ 2.2. Оформление кадровых документов. 28

Оформление пенсии. 41

Оформление документов при увольнении. 44

§ 2.3. Работа с исходящими и входящими документами. 46

§ 2.4. Формирование дел в организации. 50

§ 2.5. Хранение документов кадровой службы.. 54

3. Направления и методы усовершенствования работы службы кадров. 60

Заключение. 64

Источники. 68

Введение

Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался. [1]

Выбранная автором работы тема актуальна т. к. умение правильно веси кадровое делопроизводство в организации очень важно в настоящее время.

В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконными актами.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные. [2]

Отдел кадров ООО «Строитель» представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиненное руководителю организации и менеджеру по персоналу. В зависимости от кадрового потенциала изменяется структура и численный состав самой кадровой службы.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом. Деловая информация представляется на виде разного рода документов.

Исследования показывают, что 75% рабочего времени сотрудников организаций тратится на их подготовку, сопровождение, заполнение, копирование и передачу. [3] Управление документации становится одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия. Оно означает особую организацию работы с документами и данными, координацию процессов создания. Правильно организованное управление делами снижет время, необходимое для поиска, повышает точность и своевременность информации, устраняет ее избыточность.

Документированная информация составляет основу управления, его эффективность в значительной степени базируется на производстве и потреблении информации. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Рационализации документационного обеспечения управления в ООО «Строитель» необходимо уделить большое внимание, потому, что недостатки в постановке этой работы приводят к серьезным трудностям в работе руководителя и предприятия в целом. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. Принцип работы по информационно – документационному обслуживанию сводится к набору одних и тех же операций. Они могут выполняться вручную, с помощью средств механизации или эти процессы полностью автоматизированы. Но все эти этапы делопроизводственного цикла работы с документами аналогичны. Поэтому грамотный работник управленческого аппарата должен уметь не только правильно составлять и оформлять сами документы, но и знать, какие виды работ выполняются с этими документами.

К сожалению, многие руководители предприятий, работники, отвечающие за документационное обеспечение управления, не знакомы с основами современного делопроизводства, а тем более – с тонкостями ведения документации. Вместе с тем, правильное составление и оформление документов в соответствии с новыми нормативами – важнейшая обязанность работников делопроизводственных служб. [4]

Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой.

Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок, чтобы работники не отвлеклись от главных производственных целей предприятия.

Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение к сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса РФ. [5]

Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов.

Цель дипломной работы – изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Строитель».

Таким образом, основными задачами дипломной работы являются:

- рассмотреть историю развития ООО «Строитель»;

- изучить структуру и функции кадровой службы данной организации;

- проанализировать работу кадровой службы в области документирования;

- предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Строитель».

При написании дипломной работы автором были использованы

нормативные и законодательные акты:

1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Содержащиеся в личном деле данные должны быть конфиденциальны, персональные данные работника должны быть защищены. [6]

2. Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». В этой инструкции указаны правила по ведения и заполнению трудовых книжек. [7]

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит нормы права и положения по документам сферы трудовых правоотношений. [8]

4. Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты». [9]

5. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: состав

реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, требования к бланкам документов. [10]

6. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536[11]

Также для написания дипломной работы автор опирался на статьи опубликованные в журналах «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персонала»:

1. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов. Не все руководители организаций понимают роль и значение архивов в нашей жизни. А ведь в архивах хранятся документы, свидетельствующие об истории деятельности организации на различных этапах развития нашего общества. Особое место среди архивных документов занимают документы по личному составу организации, где содержатся сведения о трудовом стаже и заработной плате работников. О том, какие требования предъявляются к обеспечению сохранности архивных документов и в чем заключаются меры по созданию оптимальных условий их хранения, идет речь в данной статье. [12]

2. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. В данной статье говорится о том, что кадровая документация (документация по личному составу) организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. [13]

3. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению. В этой статье даны рекомендации по заполнению личной карточки Т-2, а так же перечислены документы необходимые для ее заполнения. [14]

4. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры. Условия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Обязательное условие для возникновения права на трудовою пенсию – одновременное достижение определенного возраста и наличие страхового стажа. [15]

5. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала. Автор работы обращает внимание на то, что, несмотря на дебаты в деловых кругах о необходимости (или ненужности) службы управления персоналом, многие исследователи в области управления персоналом тем не менее считают, что в условиях жестокой конкуренции на современном рынке служба управления персоналом нужна как никогда прежде. [16]

Основное внимание в учебных пособиях уделено подготовке, оформлению и хранению документов по личному составу. Так например:

В справочном пособии Андреевой В.И. «Делопроизводство» содержится информацию о документировании деятельности современной организации и работе с документами в соответствии с требованиями действующих законодательных актов и нормативно-методических материалов. [17]

Учебное пособие М.В. Кирсановой «Современное делопроизводство» основано на изучении и обобщении существующей практики работы с документами и ведения делопроизводства в различных организациях. Особое внимание уделяется организационной структуре самих служб делопроизводства. Подробно рассматривается делопроизводственный процесс, включающий оформление, движение документов контроль исполнения, поисково-справочную и аналитическую работу. В пособии приводятся развернутые характеристики основных нормативных документов этой области. [18]

В учебнике Демина Ю.М. «Делопроизводство» излагаются требования и рекомендации по работе с документами, начиная с момента их возникновения вплоть до передачи в архив или уничтожения. [19]

Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы, приложения.

В первой главе дипломной работы рассмотрена организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель».

Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности.

Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель».

Оформление кадровых документов

Оформление документов при приеме на работу

При приеме на работу в ООО «Строитель», работник должен предоставить следующие документы:

- заявление о приеме на работу с подписью директора;

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку формы 2-НДФЛ с предыдущего места работы;

- медицинскую справку;

- СЗВК (сведения о стаже застрахованного лица). [41]

На основании этих документов оформляется приказ о приеме работника в ООО «Строитель», с которым он знакомится под роспись (Приложение №6). В приказе указывается наименование структурного подразделения, в котором предстоит работать сотруднику, профессия, (должность), испытательный срок (если он устанавливается при приеме), а также условия приема на работу, характер предстоящей работы, оплата труда. Далее заполняется личная карточка работника.

Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». [42]

Сотрудник кадровой службы должен иметь в виду, что правил по ведению личных карточек формы Т-2, за исключением Инструкции по применению и заполнению форм первичной и учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденная постановлением Госкомстата России от 06.04.01 №26, не существует, поэтому содержание данной статьи можно рассматривать как рекомендации, а не как обязательное требование к точному исполнению.

Для заполнения личной карточки Т-2 кадровику необходимы следующие документы работника:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- военный билет;

- документ об образовании;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- идентификационный налоговый номер;

- приказ о приеме на работу.

Вся остальная информация вносится на основании сведений, сообщенных о себе работником.

При кодировании сведений в личной карточке Т-2 необходимо руководствоваться рядом правил по заполнению, определенных Стандартом по автоматизированным системам управления кадрами:

1. Если в поле кодирования будут внесены неправильные записи или не относящиеся к данному заполнению сведения, форма Т-2 считается испорченной и подлежит переписыванию. Поэтому рекомендуется либо вносить точные коды, либо не вносить их вообще до момента сдачи личной карточки Т-2 в архив.

2. При отсутствии записей или при отрицательных ответах («не имеют», «не состою») кодируемая часть данного реквизита остается пустой.

3. При указании дат название месяца пишется полностью, год записывается четырьмя цифрами: например, 14 сентября 2008 г.

4. Кодируются даты арабскими цифрами в следующем порядке: число/месяц/год; например 23.04. 2008.

При заполнении других разделов карточки необходимо руководствоваться Инструкцией, утвержденной постановлением от 06.04.01 №26. [43]

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

Личная карточка Т-2 является основным учетным документом. Заполняется в обязательном порядке на всех работников организации ООО «Строитель». Срок хранения каточки – 75 лет. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью менеджера по персоналу.

Трудовой договор, заключенный в письменной форме – это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда работника и обязательства сторон, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями (Приложение №7).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [44]

В трудовом договоре указываются: [45]

– фамилия, имя, отчество работника;

– наименование работодателя, наименование организации;

– место работы;

– дата начала работы;

– наименование профессии в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;

– права и обязанности работника;

– характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

– режим труда и отдыха;

– условия оплаты труда;

– виды и условия социального страхования.

Трудовой договор составляют в двух экземплярах, каждый из которых оформляется как подлинник: содержит подписи работодателя и работника, заверяется печатью организации. Один экземпляр хранится в ООО «Строитель», а второй – у работника.

Трудовой договор вступает в законную силу с момента подписания его сторонами. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный договором срок без уважительной причины в течение недели. [46]

После составления отчета о приеме, работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, знакомится со своими должностными обязанностями.

При приеме на работу и в процессе трудовой деятельности работника у работодателя накапливается на него определенное «досье», соответствующие данные о нем, которые вместе с документами, необходимыми при приеме на работу, трудовым договором, приказом (распоряжением) о приеме на работу образуют личное дело работника. В то же время правовая регламентация сбора этих данных, их обработки, а также доступ к ним соответствующего работника отсутствует.

Содержащиеся в личном деле данные нередко носят конфиденциальный характер. Такая информация о работнике (персональные данные) представляет собой сведения о фактах, событиях и иных обстоятельствах жизни и деятельности работника, посредством которых возможно идентифицировать его личность. [47]

Сегодня, когда широко используются автоматизированные информационные системы и их технологии, информация о любом работнике, состоящем с работодателем в трудовых отношениях, может стать в той или иной мере открытой и при определенных обстоятельствах привести к ущемлению (или умалению) его прав и законных интересов, причинить работнику материальный ущерб и моральный вред. Это и другие возможные обстоятельства предопределили необходимость правового закрепления принципов, касающихся, в частности, обработки персональных данных работников, положений о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных и правах работников по их защите, а также об ответственности лиц за невыполнение требований правовых норм, регулирующих указанные вопросы. [48]

Оформление документов при переводе работника

Условия и порядок перевода на другую работу определяется трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно законодательству допускается три вида перевода:

перевод на работу на том же предприятии;

перевод на другое предприятие;

перевод в другую местность (возможно вместе с предприятием).

Все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Согласие должно быть получено предварительно, до издания приказа (распоряжения) о переводе, после ознакомления со всеми условиями той работы, на которую конкретно предполагается перевод работника.

Перевод в другое структурное подразделение оформляется приказом о переводе работника на другую работу. На основании приказа менеджером по персоналу делается пометка в личной карточке, запись в трудовой книжке и других документах. [49]

Оформление перевода работника на другое предприятие (п.5 ст.77 ТК РФ) производится в следующем порядке.

работник, давший согласие на перевод или возбудивший ходатайство о переводе, подает письменное заявление на имя своего непосредственного руководителя с изложением мотивов перевода и указанием предприятия, в котором он желает работать;

его непосредственный руководитель рассматривает заявление, и при согласии на перевод отдел кадров оформляет соответствующие документы – представление на перевод в 2 экземплярах, заявление работника, характеристику;

руководитель принимающего предприятия после получения документов решает вопрос о приеме работника на работу и дает ответ руководителю предприятия, от которого получены документы на перевод;

при получении согласия на перевод прежний руководитель издает приказ об освобождении работника от занимаемой должности. [50]

Оформление отпусков

Оформление ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в соответствии с утвержденным руководителем ООО «Строитель» графиком отпусков. Его соблюдение обязательно как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). [51]Для оформления и учета отпусков применяется форма Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение №8).

Текст унифицированной формы Т-6 начинается с фразы: «Предоставить отпуск», затем указываются в дательном падеже фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, где он трудится, его должность или специальность, профессия, обозначенные в трудовом договоре, в приказе о приеме работника, а если он был переведен, то в изменении к трудовому договору и приказе о переводе. Указывая эти данные, менеджеру по персоналу следует использовать личную карточку работника.

Затем проставляется начальная и последняя дата рабочего года, за который работник имеет право на отпуск.

Далее нужно заполнить в соответствии с видами отпусков, установленных ТК РФ, пункты А, Б, В, представленные в унифицированной форме Т-6. Поскольку ст.15 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, заполнение пункта А не вызывает у менеджер по персоналу вопросов.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на части. При этом одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ).

Статьей 120 ТК РФ предусмотрено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. [52]

Несмотря на то, что при составлении графика отпусков учитываются не только действующее законодательство и специфика деятельности организации, но и положения работников, в реальной жизни график соблюдается не всегда и работники нередко обращаются к руководителю с просьбой о перенесении отпускного периода на другое время. Следует отметить, что возможность перенесения отпуска предусмотрена самой унифицированной формой графика отпусков.

Информация о перенесении отпуска вносится в графу 8, где указывается наименование документа – основания для изменения отпускного периода. Как правило, таким документом является заявление работника с указанием причины перенесения отпуска и приложением при необходимости медицинских справок или других документов, подтверждающих наличие у работника особых обстоятельств (состояния здоровья, положение в семье).

Принятое работодателем решение отражается в резолюции, проставляемой на заявлении работника. При этом оговаривается дата предполагаемого отпуска, которая вносится в графу 9 графика отпусков.

Таким образом, график, составляемый не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года, заполняется при необходимости в течение всего текущего календарного года (графы 8 и 9). Кроме того, в течение года постепенно заполняется графа 7, в которую вносится информация о фактически использованном очередном ежегодном оплачиваемом отпуске.

Необходимо отметить, что перенесение отпуска может быть вызвано не только личными обстоятельствами работника. Как указано в ст.124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. [53]

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы (Приложение №9) определено ст.128 ТК РФ. В ООО «Строитель» административный отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Его продолжительность определяется соглашением между работником и работодателем. [54]

Есть ряд случаев, когда работодатель не имеет права отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Он обязан предоставить отпуск при наличии письменного заявления работника:

- работающим пенсионера по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам – до 6 календарных дней в году;

- работникам в случаях:

- рождения ребенка – до 5 календарных дней;

- при регистрации брака – до 5 календарных дней;

- смерти близких родственников – до 5 календарных дней. [55]

Оформление документов по воинскому учету

и бронированию граждан

Как только организация сформировалась, для военкомата заполняется карточка учета (Приложение №10). В ней содержатся следующие пункты:

- полное наименование организации;

- Ф.И.О. и телефон (факс) руководителя;

-Ф.И.О. и телефон (факс) ответственного за воинский учет и бронирование;

- номер, дата, место регистрации (перерегистрации);

- юридический адрес;

- фактический адрес;

- почтовый адрес;

- вышестоящая организация;

- код ОКПО;

- организационно-правовая форма;

- форма собственности;

- основные виды экономической деятельности, продукции и услуг;

- ИНН;

- сведения о работающих;

- перечень должностей и профессий, по которым бронируются граждане, пребывающие в запасе;

- дополнительная информация. [56]

Задачи отдела кадров при оформлении документов по воинскому учету и бронированию граждан:

1. Внесение в личные карточки граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу данных об изменении семейного положения, состава семьи, адреса места жительства, образования, специальности и должности. Контроль за сообщением гражданами этих изменений в учетный орган по месту состояния на воинском учете.

2. Представление сведений в военный комиссариат о гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах, подлежащих призыву на военную службу, заявивших об изменении состояния здоровья.

3. Сверка данных учета личных карточек с данными военных билетов (удостоверений граждан, подлежащих призыву на военную службу и отметка об этом на лицевой стороне карточки.

4. Представление в военный комиссариат личных карточек на граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу для сверки их с учетными данными военного комиссариата.

6. Представление в военные комиссариаты именных списков на юношей, подлежащих приписке к призывным участкам. Производить соответствующие отметки в личных карточках (раздел 2, воинский учет) лиц, достигших предельного возраста пребывания в запасе.

7. Представлять в военные комиссариаты сведения о принятых и уволенных гражданах, пребывающих в запасе, и гражданах подлежащих призыву на военную службу и происшедших изменениях в учетных данных.

8. Оформление удостоверений и извещений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время на граждан, пребывающих в запасе и подлежащих бронированию.

9. Высылка извещений о зачислении граждан на специальный воинский учет в военные комиссариаты, где эти граждане состоят на воинском учете.

10. Сообщение в военный комиссариаты по месту состояния на воинском учете граждан, о всех внесенных изменениях и исправления в удостоверениях об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время.

11. Сообщения в военкоматы по месту состояния на воинском учете граждан, в случае аннулирования отсрочек от призыва по мобилизации и в военное время.

12. Представление в военкомат по месту нахождения предприятия удостоверений об отсрочках от призыва по мобилизации и в военное время для внесения исправлений при перемещении граждан внутри предприятия на другие должности при изменении раздела и пункта перечня (изменения производственной квалификации, военно-учетных признаков, дающих право на бронирование)

13. Представление в военный комиссариат для уничтожения и списания с лицевого счета испорченных бланков специального учета и удостоверений об отсрочке от призыва на граждан, утративших право на отсрочку.

14. Представление отчет о наличии работающих и забронированных граждан.

15. Представлять сведения в военкомат о ходе реализации нужд и запросов воинов-интернационалистов. Чернобыльцев, работающих на данном предприятии. [57]

Менеджер по персоналу ООО «Строитель» является ответственным за ведение военного учета и бронирования работников организации, и поэтому на него составляется должностная инструкция (Приложение №11).

Под воинским учетом понимается государственная система учета и анализа имеющихся в стране призывных и мобилизационных ресурсов. Функционирование системы воинского учета обеспечивается Министерством обороны РФ, Министерством внутренних дел РФ и органами местного самоуправления.

Воинский учет должен осуществляться постоянно и охватывать все категории граждан, подлежащих воинскому учету.

Основными требованиями, предъявляемыми к воинскому учету, являются полнота и достоверность данных, характеризующих количественное и качественное состояние призывных и мобилизационных ресурсов.

Оформление пенсии

Условия, необходимые для назначения трудовой пенсии по старости, установлены ст.7 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Данная статья предусматривает два условия, при выполнении которых возникает право на трудовую пенсию по старости. Первое условия – достижение определенного возраста – 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. Второе условие – наличие определенной продолжительности страхового стажа – не менее 5 лет. Указанный страховой стаж исчисляется по нормам ст.10-13 Закона о трудовых пенсиях.

Следует отметить, что названные условия должны выполняться одновременно. Если у лица, достигшего установленного возраста, отсутствует необходимая продолжительность страхового стажа (менее 5 лет), право на трудовую пенсию по старости не возникает. [58]

Размер страховой части трудовой пенсии по старости определяется по формуле:

где СЧ – страховая часть трудовой пенсии по старости;

ПК – сумма расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая часть трудовой пенсии по старости;

Т – количество месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости, применяемого для расчета страховой части указанной пенсии, составляющего 19 лет (228 месяцев). [59]

Для лиц, которые не имеют требуемой ст.7 Закона о трудовых пенсиях продолжительности страхового стажа, а также для лиц, которые вообще не имеют страхового стажа, действующим пенсионным законодательством предусмотрено назначение социальной пенсии в соответствии с Федеральным законом от 15.12.01 №166 – ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации».

Однако социальная пенсия таким лицам назначается только по достижении возраста 65 лет мужчинами и 60 лет женщинами.

Условия назначения трудовой пенсии по старости, установленные Законом о трудовых пенсиях, несколько отличаются от условий, которые были необходимы для назначения пенсии по старости в соответствии с Законом РФ от 20.11.90 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации», действовавшим до 1 января 2002 г. [60]

В начале каждого года на всех рабочих ООО «Строитель», которые в следующем году достигают пенсионного возраста, составляется специальный список по форме. Список составляется менеджером по персоналу. В список должны быть включены все работники организации, приобретающие право на пенсию на общих основаниях.

Государственные пенсии назначаются:

по старости;

по инвалидности;

по случаю потери кормильца;

за выслугу лет;

за работу в районах Крайнего Севера.

Для оформления трудовой пенсии по старости, отделу кадров нужны следующие документы работника:

- заявление об установлении пенсии; (Приложение №12).

- копия трудовой книжки;

- паспорт;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- копия свидетельства о рождении ребенка;

- свидетельство о заключении брака;

- справка о з/п

- копия военного билета;

- пенсионное удостоверение;

- фото 3х4.

В отдел назначения пенсии вышеперечисленные документы можно предоставить не раньше, чем за месяц до дня рождения, т.е. исполнения 55 лет – женщинам, 60 лет – мужчинам.

После того, как все документы собраны, менеджер по персоналу ООО «Строитель» передает их в отдел назначения пенсии.

Если работник выведен на группу инвалидности, он обязательно должен явиться в отдел кадров со справкой ВТЭК для оформления пенсии. [61]

Родственники умершего кормильца должны явиться в отдел кадров со свидетельством о смерти умершего, для оформления пенсии по случаю потери кормильца. Работник отдела кадров обязан в течение 10 дней со дня поступления заявления о назначении пенсии подготовить необходимые документы:

предоставление к назначению пенсии, где указывается трудовой стаж (копия трудовой книжки);

справка о заработной плате.

К заявлению о назначении пенсии по случаю потери кормильца должны быть приложены документы:

свидетельство о смерти или документ, удостоверяющий безвестное отсутствие кормильца;

свидетельство о рождении лица, которому назначается пенсия;

справка из домоуправления, подтверждающая родственные отношения члена семьи с умершим или пропавшим без вести кормильцем;

документы, подтверждающие трудовой стаж кормильца;

справка о заработной плате кормильца.

Основным документом, подтверждающим трудовой саж работника, является трудовая книжка. Помимо трудовой книжки подтверждение о стаже принимаются справки о стаже работы. Справка подписывается директором ООО «Строитель», который несет ответственность за правильностью ее выдачи, а также главным бухгалтером. [62]

Оформление документов при увольнении

Заявление об увольнение работник пишет за две недели до предполагаемого срока увольнения с работы. В заявлении указывается причина и дата увольнения. Заявление подписывается руководителем ООО «Строитель». На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполняется бланк приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (Приложение №13). В соответствии с резолюцией директора в проекте приказа об увольнении указывается фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, дата и причина увольнения работника.

На основании оформляемого приказа делается запись в личной карточки работника, дата, причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении.

На основании этого же приказа делается запись в трудовой книжке, дата и причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении, согласно инструкции по заполнению трудовых книжек.

В соответствии с п.5.1 Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи;

в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);

в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора) со ссылкой на пункт и статью закона (Трудового кодекса РФ);

в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, его дата и номер.

Датой увольнения работника считается последний день его работы (ст.77 ТК РФ). Например, последним днем работы работника является 10 января 2004 г. В этом случае в графе 2 раздела «Сведения о работе» необходимо указать дату «10 01 2004». [63]

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п.4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Например, при увольнении работника по собственному желанию в качестве основания увольнения в трудовую книжку вносится п.3 ст.77 ТК РФ, а не ст.80 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст.83 ТК РФ.

Следует помнить, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (п.5.6 Инструкции).

Сведения об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность).

При увольнении работника в связи с его переводом на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. [64]

Затем делается запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек.

Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем ООО «Строитель» может быть расторгнут по разным причинам. Основание для прекращения трудового договора устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Документы комплектуются для передачи в архив, затем личная карточка перемещается в картотеку уволенных.

Заключение

От обеспеченности ООО «Строитель» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Правовым актом, определяющим структуру, функции и права учреждения является Устав ООО «Строитель», который принят собранием учредителей и утвержден 20.03. 2002 года. Заложенное в уставе организационное построение дает возможность определить комплексы документов, которые будут использоваться в управленческой деятельности.

В ООО «Строитель» документом, регламентирующим работу организации является «Правила внутреннего трудового распорядка». Эти правила устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность за их исполнение.

В ООО «Строитель» должностные инструкции разработаны на всех работников кроме: кассира, инженера по проектно-сметной работе, инженера по охране труда. Также в ООО «Строитель» не разработаны и инструкции по делопроизводству. Проведенный анализ управленческих документов организации показал, что все документы по наименованию, форме и составу реквизитов соответствуют ГОСТ Р 6.30-2003. УСД.

Организационно-правовые документы ООО «Строитель» содержат положения строго обязательные для исполнения, они являются правовой основой деятельности организации. Эти документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения руководителем организации.

Цель разработки организационных документов – наиболее рациональное разделение и кооперация труда между организацией и работниками.

Порядок внесения изменений и дополнений и их пересмотра зависит от вида организационно-правовых документов. Например, изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости приказами руководителя.

Одна из важнейших функций организации работы с документами – функция учета документов. Учет документов обеспечивается их регистрацией – записью учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующей факт создания документа, его отправки или получения. Наряду с функцией учета документов регистрация позволяет осуществлять контроль исполнения документов, вести поиск документов работников ООО «Строитель».

Проблема работы с электронной информацией становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования службы кадров ООО «Строитель» является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов.

Руководитель организации должен учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Необходимо учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных мест не являются сведениями конфиденциального характера. Вместе с другими документами организации, например, годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности, документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Залог успеха организации – эффективный персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом. [78]

Для менеджера по персоналу важно правильно оформить документы: при приеме на работу, переводе и особенно при увольнении. Потому, что увольнение работника, к примеру, может быть признано незаконным и организации придется ему оплачивать время вынужденного прогула. В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который в одних случаях приводит к тому, что работник не получит заработка, в других – может привести к этому. [79]

На сегодняшний день отделу кадров ООО «Строитель» важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Отделу кадров ООО «Строитель» постоянно приходится что-то изучать, осваивать новое, отслеживать изменения в Трудовом кодексе РФ. И пока человек зависим от документации, пока без документа как бы нет человека, надо понимать роль документа. Люди, которые работают в ООО «Строитель» очень зависят от того, что напишет отдел кадров. Менеджер по персоналу понимает, что документация во многом касается судьбы человека.

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06. 2006 г. №90 - ФЗ.

2. Федеральный закон РФ от 08.07. 2006 г. №149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07. 2006) // собрание законодательства РФ. – 2006. - №31 (1ч).

3. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

4. «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 // Справочник кадровика. - №3. – 2006.

5. Государственная система ДОУ. Основные положения. Общие требования к документам и служба ДОУ. – М.: ВНИДАД 1991. – 74 с.

6. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов, 2003.

7. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536 // Справочник кадровика. - №10. - 2005.

7. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. - 2003. - №5. - С.73

8. Анисимов Л.Н. Персональные данные работника // Справочник кадровика. – 2004. - №3. - С.16.

3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С. .97

4. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. – 2005. - №6. - С.58

6. Документы по оформлению трудовых отношений. – М.: ПРИОР, 2002

7. Кадровик: сборник документов. – 2005. - 3-й выпуск.

8. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С.80

9. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. – 2005. - №2. – С.55

10. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. – 2001. - №11. - С.76

11. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика. – 2003. - №11. - С.57

12. Леванов В.И. Должностные инструкции // Справочник по управлению персоналом. – 2000. - №1. -С.27

13. Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений // Справочник кадровика. - 2004. - №8 – С.59

14. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. – 2004. - №3. - С.47

15. Педченко Л. Предисловие // Справочник кадровика. – 2005. - №1. – С.1

16. Писарева И.В. оформление пенсии // Пенсия. – 2001. - №8(59).

17. Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №12. - С.57

18. Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. – 2003. - №4. - С.107

19. Успенская Е.А. Служба персонала // Справочник кадровика. – 2003. - №2. – С.12

20. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005.

21. Яковлев Р.А. Штатное расписание // Справочник кадровика. – 2000. - №10. - С.28

22. Яковлева Н.Н. Этапы построения партнерских отношений. Саморазвитие и обучение как критерии успешности // Справочник кадровика. – 2004. - №9. –С.112

23. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С.79.

24. Методические рекомендации по воинскому учету и бронированию граждан, 2000. - Приложение №11.

25. Из материалов делопроизводства // Устав ООО «Строитель».

26. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №5 // Положение об отделе кадров.

27. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №7 // Правила внутреннего трудового распорядка.

28. Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №9 // Должностная инструкция менеджера по персоналу.

Литература

1. Андреева В. И.: Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов // М.: ЗАО»Бизнес-школа, 2000-67 с.

2. Андреева В. И.: Делопроизводство. Практическое пособие изд. №10, перераб. и доп. // М.: ООО «Управление персоналом», 2005-200 с.

3. Бобылева М. П.: На пути к информационному менеджменту (вопросы оценки деятельности служб документационного обеспечения управления в условиях автоматизации документооборота) // М.: Управление персоналом, 1999-175 с.

4. Демин Ю. М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов // СПб.: Питер, 2003-220 с.

5. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. Учебное пособие. – М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2000.

6. Куприянова З. К.: Как меняется отношение к труду // М.: «Человек и труд» №2, 1994-124 с.

7. Мескон М. Х.: Основы менеджмента // М.: «Дело ЛТД», 1994-702 с.

8. Стенюков М. В.: Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. – М.: Изд-во «ПРИОР», 1999-224 с.

9. Федосова В. Т.: Управление современной школой выпуск 4, (кадровое делопроизводство в образовательном учреждении) // М.: «Учитель», 2003-128 с.

10. Щур Д. Л.: Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций // М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2000-880 с.

[1] Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом №8. - 2004.-С. 79.

[2] Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Бизнес-школа, 2000. – 19 с.

[3] Бобылева М.П. Делопроизводство. – М.: Управление персоналом, 1999. - с. 9

[4] Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С. .97

[5] Федосова В.Т. Управление современной школой выпуск 4. – М.: Учитель, 2006. – 128 с.

[6] Федеральный закон РФ от 08.07.2006 г. №149-ФЗ. «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // собрание законодательства РФ. – 2006.- №31 (1ч.).

[7] Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

[8] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2005 г. утвержден Федеральным законом №197 в редакции от 30.06.2006 г. №90 - ФЗ.

[9] «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 г. №1 // Справочник кадровика.- №3. – 2006.

[10] ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов, 2003.

[11] Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11.2005№536 // Справочник кадровика. - №10. - 2005.

[12] Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. – 2005. - №2. – С.55

[13] Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика.– 2003. - №11. - С.57

[14]Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. – 2004. -№3. - С. 47

[15]Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. – 2003. - №4. - С. 107

[16] Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом . – 2004. - №8. - С. 79.

[17] Андреева В.И.: Делопроизводство. Практическое пособие изд. №10, перераб. и доп. //М.: ООО «Управление персоналом», 2005-200 с.

[18] М.В. Кирсанова. Современное делопроизводство. Учебное пособие. – М. ИНФРА-М . Новосибирск. 2000.

[19] Демин Ю.М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов //СПб.: Питер, 2003-220 с.

[20]Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений// Справочник кадровика. - 2004. - №8 – С. 59

[21] Текущее делопроизводство ООО «Строитель» № 5 // Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.

[22] Из материалов делопроизводства // Устав ООО «Строитель». - С.1-3.

[23] Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №8. - С. 80

[24] Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. – 2001. - №11. - С. 76

[25] Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков // Служба кадров. – 2001. - №11. -С. 77

[26] Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Бизнес-школа, 2000. – 19 с.

[27] Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. – // Справочник кадровика. – 2003. - №11. - С. 57

[28] Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. - М.: Управление персоналом, ,2005. - 14 с.

[29] Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №5 // Положение об отделе кадров ООО «Строитель». - С. 1-5.

[30] Леванов В.И. Должностные инструкции // Справочник по управлению персоналом. – 2000. - №1. - С..27

[31] Текущее делопроизводство ООО «Строитель» папка №7 // Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Строитель». - С. 1-14.

[32] Яковлев Р.А. Штатное расписание // Справочник кадровика . – 2000. - №10. - С. 28

[33] Кадровик: сборник документов. – 2005. - 3-й выпуск. – С. .25

[34] Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. – М.: Управление персоналом. – 2005. – С. 68

[35] Там же С. 64

[36] Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Изд. 3-е. – Бизнес-школа. - 2000. - С. 13

[37] Документы по оформлению трудовых отношений. – М.: ПРИОР, 2002. - С. 49

[38] Там же

[39] Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. – Спб.: Питер, 2003. – 47 с.

[40] Кадровик: сборник документов. 3-й выпуск. – Новосибирск.: Сиб. унив, 2005. – С. 24.

[41] Анисимов Л.Н. Персональные данные работника // Справочник кадровика. – 2004. - №3. - С. 16.

[42] Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. – 2004. -№3. - С. 47

[43] Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика . – 2004. - №3. - С. 48

[44] Трудовой кодекс Российской Федерации от 10.10.2005 г.- С. 25.

[45] Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 2001. – 66 с.

[46] Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. -.2001. – 67 с.

[47] .Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика . – 2004. - №3. – С. 15.

[48] Анисимов Л.А. Персональные данные работника // Справочник кадровика. – 2004. - №3. - С. 16.

[49] Стенюков М.В..Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. – 1999. - С. 43

[50] Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе 4-е изд. - 200. - С. 76

[51] Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика.- 2003. - №5.- С. 73

[52] Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. – 2005. - №6. - С. 58

[53] Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. – 2003. - №5. – С. 74

[54] Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. – 2005. - №6. - С. 63

[55]Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. – 2005. - №6. - С. 64

[56] Из материалов делопроизводства // бланк карточки учета организации. - 2002. - С. 1

[57] Из материалов делопроизводства //методические рекомендации по воинскому учету и бронированию граждан. – 2000. -приложение №11

[58] Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. – 2003. - №4. - С. 107

О Там же. С. 90

[60] Тяпкина О.А. Трудовая пенсия по старости: условия назначения и размеры // Справочник кадровика. – 2003. - №4.- С. 108

[61] Писарева И.В. Оформление пенсии // Пенсия. – 2001.- №8(59). - С. 28

[62] Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов. – 2003. - .32 с.

[63] Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

[64] Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"

[65] Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005.

[66] Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005.

[67] Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005.

[68] Верховцев А.А. Делопроизводство в кадровой службе. - 2001. – 81 с.

[69] Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. – М.: Управление персоналом, 2005. - 108 с.

[70] Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. – М.: Управление персоналом. – 2005. – 112 с.

[71] Андреева В.И. Делопроизводство. Изд. 10-е. – М.: Управление персоналом. – 2005. - С.1 14

[72] Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Справочник по управлению персоналом . – 2004. - №12. - С. 57

[73] Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровик. – 203. - №12. - С. 50

[74]Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов // Справочник кадровика. – 2005. - №2. – С..55

[75] Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика. – 2003. - №12. - С. 52

[76] Самоукина Н.В. Этапы большого пути // Cправочник кадровика. – 2005. - №1. – С. 96-98

[77] Успенская Е.А. Служба персонала // Справочник кадровика. – 2003. - №2. – С. 12

[78]Яковлева Н.Н. Этапы построения партнерских отношений. Саморазвитие и обучение как критерии успешности // Справочник кадровика. – 2004. - №9. –С.112

[79] Педченко Л. Предисловие // Справочник кадровика. – 2005. - №1. – С.1

Оглавление

Введение. 3

1. Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель» 11

§ 1.1. Краткая история ООО «Строитель». 13

§ 1.2. Структура, функции и сотрудники кадровой службы.. 16

2. Документирование кадровой деятельности. 20

§ 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель». 20

§ 2.2. Оформление кадровых документов. 28

Оформление пенсии. 41

Оформление документов при увольнении. 44

§ 2.3. Работа с исходящими и входящими документами. 46

§ 2.4. Формирование дел в организации. 50

§ 2.5. Хранение документов кадровой службы.. 54

3. Направления и методы усовершенствования работы службы кадров. 60

Заключение. 64

Источники. 68

Введение

Цель дипломной работы – изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Строитель».

Таким образом, основными задачами дипломной работы являются:

- рассмотреть историю развития ООО «Строитель»;

- изучить структуру и функции кадровой службы данной организации;

- проанализировать работу кадровой службы в области документирования;

- предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Строитель».

При написании дипломной работы автором были использованы

нормативные и законодательные акты:

5. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: состав

реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, требования к бланкам документов. [10]

Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка источников и литературы, приложения.

Во второй главе рассматривается документирование кадровой деятельности.

Третья глава посвящена направлению и методам усовершенствования работы службы кадров ООО «Строитель».

Организация работы современной кадровой службы ООО «Строитель»

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. [20]

Организация предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности.

В ООО «Строитель» существует положение об отделе кадров, которое состоит из следующих разделов:

1. «Общие положения»

В этом разделе закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.

2. «Задачи»

Раздел содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

3. «Структура»

В разделе указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

4. «Функции»

В разделе рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

– разработка планов комплектования кадров, в соответствии с программой развития предприятия;

– оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

– учет личного состава предприятия;

– хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

– изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

– анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

– создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

– работа по созданию резерва на выдвижение;

– подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

– подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

– подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

– принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

– осуществления контроля и инструктажа работника отдела кадров;

– организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

– ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

5. «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия»

Раздел содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в бухгалтерию.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

6. «Права»

В этом разделе указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности:

– право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

– право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

7. «Ответственность»

В разделе установлена ответственность менеджера по персоналу за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. [21]

Дата: 2019-05-28, просмотров: 143.

12 3 4 5 6 7 8 Следующая ⇒