Світовий досвід переконливо доводить, що мир і злагода у суспільстві, які обумовлюють успіх соціальної політики, залежать значною мірою від рівня розвитку соціального партнерства, наявності ефективного механізму розв’язання соціальних суперечностей та конфліктів шляхом переговорів між трьома суб’єктами (сторонами, партнерами) суспільного виробництва і розподілу: підприємцями (власниками засобів виробництва), найманими працівниками та державою.

У цілому для вирішення соціальних конфліктів у науковій літературі пропонувалось два принципово відмінних способи [43, с.333]:

1) ліквідація приватної власності на засоби виробництва, державне управління підприємствами;

2) узгодження інтересів власників і найманих працівників.

Перший шлях найбільш послідовно обстоювали марксисти, які виходили з непримиренності інтересів капіталістів і робітників.

Можливості узгодження класових інтересів обговорювались у працях авторів різної політичної орієнтації: соціалістів-утопістів, лібералів, християнських соціалістів та інших. Зокрема з сучасних позицій надзвичайно вагомою для розвитку концепції соціального партнерства видається роль таких мислителів, як Ш. Фур’є, А. Сен-Сімон, Р. Оуен. Їхні праці суттєво вплинули на погляди багатьох економістів, у тому числі на одного із видатних ідеологів XIX століття — Джона Стюарта Мілля, який був, мабуть, серед перших, хто використав термін «партнерство» у контексті соціальних відносин. Із цього приводу він у своїй праці «Основи політичної економіки» писав: «Відносини ... між господарями і робітниками будуть поступово витіснені відносинами партнерства в одній із двох форм: у деяких випадках відбудеться об’єднання робітників із капіталістами, в інших ... об’єднання робітників між собою» [43, с.334].

Соціально-трудові відносини у сучасному розумінні їх сутності й змісту — це вже не стільки сфера диктату роботодавців і класового протистояння, скільки сфера взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між продавцями і покупцями послуг робочої сили за участю держави.

У цьому контексті доречно послатись на запропоновану в літературі концепцію стадійного розвитку соціально-трудових відносин, відповідно до якої виокремлюються такі чотири стадії їх виникнення, функціонування та розвитку:

1) ранньокапіталістична, яка характеризується повною незахищеністю працівників від роботодавця;

2) конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух найманих робітників;

3) змагально-співробітницька, котрій притаманні динамічний паритет сторін, самоусвідомлення їхньої взаємозалежності;

4) соціально-партнерська, складовими елементами (формами) якої на практиці мають бути:

а) узгодження між партнерами на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики загалом, у тому числі основних критеріїв і показників соціальної справедливості й заходів щодо захисту інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин;

б) переговорний характер договірного процесу і консенсусне врегулювання суперечностей та розбіжностей, що виникають між сторонами;

в) наявність механізмів та інститутів погодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;

г) участь найманих працівників в управлінні підприємствами; зниження рівня і пом’якшення гостроти соціальних конфліктів на основі використання арбітражних, примирних методів [87, с.24].

Схожих поглядів на еволюцію моделей врегулювання суперечностей у трудових відносинах дотримується і російський науковець В.В. Комаровський. Він ототожнює раннєіндустріальний та індустріальний періоди розвитку суспільства з конфронтацією робітників і роботодавців з усіх основних питань трудової діяльності, а розвинений індустріальний період — із змагальною моделлю, яка поступово (залежно від успіхів країни в економічному прогресі) переходить у ту чи іншу модель соціального партнерства. При цьому періоду змагальності, на відміну від періоду конфронтаційності, притаманна ширша практика нормативно-правового регулювання відносин у сфері праці [89, с.23].

Соціальне партнерство у західних країнах пройшло довгий і складний шлях свого становлення, перш ніж перетворилось на офіційну загальнонаціональну політику. Одним із показників такого перетворення може слугувати законодавче формування в цих країнах тристоронніх економіко-соціальних утворень із представників об’єднань підприємців, профспілок і держави. Так, в Італії з 1947 року діє Національна рада економіки та праці, у Франції — Економічний та соціальний комітет (1958 рік), в Англії — Національна рада економічного розвитку (1962 рік), у Люксембурзі — Економічна та соціальна рада (1966 рік), в Ірландії — Національна економічна і соціальна рада (1973 рік). У Бельгії у 1948 році була створена Центральна економічна рада, а у 1952 році — Національна рада праці. У Голандії у 1950 році була сформована Рада з соціально-економічних проблем, а трохи раніше — Фонд праці. У ФРН центр ваги соціального партнерства перенесено на підприємства, в органи спільного (адміністративно-профспілкового) управління.

Відтак, загальнонаціонального органу там немає, а його роль виконують спільні конференції підприємців і профспілок, які скликаються раз на два роки. У рамках Європейського союзу функціонує Економічний і соціальний комітет, котрий крім інших функцій, сприяє координації діяльності національних рад країн-членів цього союзу. Отже, можна зробити висновок, що політика соціального партнерства виходить за національні межі і перетворюється у скоординовану міжнародну (регіональну) політику [139, с.66-67].

В Україні з 1993 року теж діє подібна інституція — Національна рада соціального партнерства. Це — постійно діючий консультативно-дорадчий орган при Президентові України, який утворюється із представників Кабінету Міністрів України, об’єднань підприємців та професійних спілок для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Одним із основних завдань Національної ради соціального партнерства є узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій усіх сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників (підприємців) та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошуку компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам. З огляду на це, надзвичайно важливою функцією Національної ради є участь у підготовці висновків щодо проектів актів законодавства у галузі соціально-трудових відносин [165].

Виявом позитивних змін у соціально-трудовій сфері сучасної України доктор економічних наук А.Колот вважає:

«1) роздержавлення, ліквідацію монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення розмаїття форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищення гнучкості ринку праці; нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності;

2) підвищення особистої відповідальності за свій добробут, відживання утриманських настроїв, соціального інфантилізму;

3) посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

4) формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;

5) формування більш активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів та послуг, зростання матеріальних потреб» [86, с.23].

На нашу думку, успішність процесів розбудови в Україні соціальної держави та інтеграції її у світовий ринок праці далеко не останню чергу залежить від вдалого вибору найоптимальнішої для нашої держави за сучасних умов моделі соціально-трудових відносин. Сучасні моделі соціального партнерства мають декілька основних класифікацій, які виходять як із географічно-цивілізаційного критерія, так і з критерія ідеологічного.

За першим із них у світовій практиці виділяють європейську, англосаксонську та китайську моделі [143, с.73-77]. Розглянемо ці різновиди докладніше.

1. Європейська (континентальна) модель характеризується:

а) високим рівнем правової захищеності працівника;

б) жорсткими нормами трудового права, що орієнтовані на збереження робочих місць;

в) широким використанням норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод;

г) відносно високим законодавчо встановленим мінімальним рівнем оплати праці і порівняно незначною її диференціацією.

Цю модель експерти Міжнародної Організацїї Праці вважають ідеалом врегулювання соціально-трудових відносин. Водночас вона переживає певну кризу, що виявляється у зростанні безробіття, утрудненні доступу на ринок праці молоді й осіб із невисокою кваліфікацією, у послабленні стимулюючої ролі заробітної плати, уповільненні темпів економічного розвитку суспільства.

2. Англосаксонській моделі властиві: висока схожість трудового і цивільного права й значна свобода роботодавця у відносинах найму і звільнення; переважаюче колективно-договірне регулювання на рівні підприємства, а не галузі або регіону; підвищена мобільність робочої сили; вища диференціація заробітної плати; обмеження щодо сфери застосування мінімальної заробітної плати. Ця модель сприяє більш динамічному створенню нових робочих місць, мобільності робочої сили, зменшенню безробіття, високим темпам економічного зростання. Одначе ця сама модель допускає наявність значного прошарку «працюючих бідняків» — осіб, трудові угоди яких не забезпечують прожиткового мінімуму. Вона поширена у Великобританії, США, Австралії, Новій Зеландії та деяких інших країнах.

3. Китайська модель за своєю сутністю є двосекторною і поєднує жорстке регулювання трудових відносин «державно-соціалістичного» типу (формально вона має схожість із європейською моделлю, але відрізняється від неї тим, що в Китаї немає вільних профспілок) у державному секторі з повною відсутністю юридичного регулювання у приватному та концесійному секторах, де переважають відносини, що нагадують ранньокапіталістичні.

За критерієм політичної ідеології серед моделей соціального партнерства виокремлюються консервативна, соціал-демократична і демократична. На думку вітчизняної дослідниці Т. Ляшенко, саме цей критерій не тільки найбільш точно відображає сутність різних моделей соціального партнерства, а й дозволяє ідентифікувати умови та чинники, що призвели до формування кожної з них, уможливлюючи виявлення підґрунтя для впровадження концепції соціального партнерства в тій чи іншій країні [112, с.10-11].

Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін і меншою — на законодавчих актах. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації «людського фактору», що в сучасному розширеному трактуванні розглядається не лише як учасник виробництва, а й як комплексний суб’єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.

Для демократичної моделі соціального партнерства (ФРН, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити справу до серйозних конфліктів.

Однією з особливостей Австрії та ФРН є сильна централізація організацій профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність та ефективність переговорного процесу.

Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана «шведська модель». Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає головним демократичним інструментом, за допомогою якого можна не тільки забезпечувати стабільність економічної системи, а й домагатися її удосконалення, зберігаючи її основу — ринкове господарство та приватне підприємництво.

На думку Т. Ляшенко, відсутність стійких традицій соціального партнерства, наявність утриманських настроїв в українському суспільстві не відповідає консервативній моделі з її наголосом на загальній правосвідомості у людських стосунках. Не відповідає сучасним умовам України і соціал-демократична модель з надвисокими податками та не менш високим рівнем соціального забезпечення. Відтак, вказаним автором пропонується застосування демократичної моделі соціального партнерства (зокрема, створення рад підприємств, інституту тарифної автономії) як найбільш придатної для умов перехідного періоду в Україні [112, с.11-12].

З таким висновком, видається, можна погодитись, проте лише за умови, що на перспективу — з подальшим соціально-економічним поступом — Україна все ж повинна орієнтуватися на соціал-демократичну модель соціального партнерства як таку, що, на нашу думку, найповніше (за стандартами сьогодення) забезпечує рівновагу інтересів у «трикутнику»: держава, працедавець, найманий працівник.

Соціальне партнерство розглядається нами як необхідна передумова, атрибут та складовий елемент механізму соціальної держави. Тому наша позиція щодо соціал-демократичної моделі соціального партнерства (як частини цілого), визначена нашим ставленням до соціал-демократичної моделі соціальної держави (як цілісного утворення), прихильність до якої задекларована ще у попередньому підрозділі даного дисертаційного дослідження.

У контексті викладеного вважали б доречним викласти міркування П.М. Рабіновича, який писав: «Сучасні тенденції соціального розвитку дозволяють, як видається, прогнозувати поступове утворення такого суспільства, де всі трудівники будуть власниками чи співвласниками (в тій або іншій формі) засобів та результатів праці. Таким чином, громадянське суспільство соціальної демократії — це, як би там не було, післябуржуазне (постбуржуазне) суспільство (якщо мати на увазі капіталізм XVIII - початку ХХ ст.). А держава у такому суспільстві має бути за своєю сутністю державою трудівників-власників» [176, с.48].

Зрозуміло, що прогнозоване в майбутньому існування соціальної держави такого типу передбачає й досягнення у ній найвищого, ідеального рівня соціального партнерства. Адже фактично три його сторони — держава, власник засобів виробництва (роботодавець) і працівник — будуть у переважаючій більшості випадків лише трьома «іпостасями» центральної фігури держави соціальної демократії — трудящого-власника.

Однак повернімося від футуристичних прогнозів до сучасних реалій соціального партнерства.

Державне втручання у взаємовідносини робітників і працедавців, за умови їхньої згоди на таке втручання, отримало назву «трипартизм». Держава втручається у відносини між робітниками і працедавцями, маючи на меті допомогти сторонам досягнути прийнятної угоди. Разом із тим, у деяких випадках держава діє не просто як посередник у трудових переговорах між основними партнерами, але й як активна сторона. Для цього держава застосовує два основних методи:

1) «натиск» на незговірливого партнера з метою примусити його піти на поступки іншій стороні;

2) прийняття на себе певних соціальних зобов’язань задля того, щоб полегшити двом іншим сторонам можливість досягнути згоди [126, с.117].

Держава виконує роль соціального партнера, але це партнерство має особливий характер. На відміну від об’єднань працедавців і робітників, які уособлюють інтереси відповідних соціальних груп і спрямовані лише на їх задоволення, держава націлена на узгодження позицій сторін між собою та із загальнонаціональними пріоритетами. Таким чином, навіть у ролі соціального партнера держава прагне зберегти свою позицію «над суспільством». Недаремно головне її завдання у механізмі соціального партнерства дослідники вбачають у посередництві, узгодженні різносторонніх прагнень та інтересів [135, с.17-18].

У цілому у вітчизняній літературі [88, с.10] слушно вказується на три основні функції держави як соціального партнера. Першою є координація спільних дій соціальних партнерів. У сфері трудових відносин власні інтереси працівників і підприємців не лише не збігаються — у багатьох випадках вони є навіть протилежними. Держава ж при відстоюванні працюючими й підприємцями своїх корпоративних інтересів повинна виконувати роль посередника або координатора.

Полярність інтересів сторін перманентно утримує їх на межі конфлікту. В цих умовах держава повинна виконувати другу функцію — примирення сторін. Останні повинні вбачати в державі безпристрасного арбітра в конфлікті, якому можна довіряти. Саме функція примирення є основою правової моделі соціального партнерства в Україні.

Нарешті, третьою функцією держави є захист суспільних інтересів при урегулюванні трудових відносин. При соціальному партнерстві кожна зі сторін повинна також враховувати інтереси суспільства. В певних питаннях інтереси соціальних партнерів можуть збігатися. З іншого боку, вони можуть виявитися невигідними для тих, хто перебуває поза партнерством.

Трипартизм виробив дві основні моделі державних дій — «до» і «після» трудового конфлікту. Друга модель характерна для Великобританії, США, Канади і деяких інших країн, де держава традиційно здійснює лише мінімальне регулювання економіки. Перша ж модель характерна, скоріше за все, для країн континентальної Європи, в яких держава завжди чинила більш рішучий вплив на приватний сектор виробництва. За другою моделлю втручання держави відбувається на тій стадії, коли конфлікт між працедавцями і профспілками вже виник і загрожує призвести до таких дій, котрі здатні зруйнувати стабільність у суспільстві. За першою ж моделлю держава прагне попередити небажані події і заздалегідь досягти такої угоди між сторонами, яка дала б змогу забезпечити соціальний мир принаймні на термін дії цієї угоди [126, с.126].

До першої моделі значною мірою тяжіє, на нашу думку, й сучасна Україна. Тут законодавчо встановлено, що з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів трудящих, власників й уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, укладається колективний договір, а на державному, галузевому, регіональному рівнях — угода (ст. 1-2 Закону України «Про колективні договори і угоди») [70]. З огляду на вказане, можна констатувати, що в Україні, як і у більшості зарубіжних країн, соціальне партнерство здійснюється на трьох рівнях — загальнонаціональному, галузевому (регіональному) та локальному (безпосередньо виробничому, на рівні окремого підприємства).

Угодою на державному рівні (генеральною угодою) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:

гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

соціального страхування;

трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення;

умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці (ч.1 ст.8 названого Закону). Положення такої угоди є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів й укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії.

Починаючи з 1991 року, коли була укладена перша на державному рівні угода між Кабінетом Міністрів України та Федерацією незалежних профспілок України, простежується тенденція до розширення сфери інтересів соціальних партнерів. Угодою було передбачено такі основні зобов’язання сторін: підготовку реформи оплати праці, розробку законопроектів про мінімальний споживчий бюджет та індексацію грошових доходів населення, розробку республіканської програми зайнятості, запровадження заходів економічного стимулювання підприємств при збереженні наявних робочих місць та збільшенні їх кількості в подальшому.

Генеральна угода від 1992 року доповнювалася новими елементами щодо соціальної спрямованості процесів роздержавлення і приватизації підприємств, комплексного підходу до забезпечення гарантій громадян у галузі освіти, охорони здоров’я, доступу до культурних цінностей, захисту духовних потреб людей.

Чергова угода 1993 року внесла новий елемент у розвиток відносин між соціальними партнерами, оскільки вона укладалася в той час, коли вже було розроблено Закон України «Про колективні договори і угоди» (набрав чинності 1 липня 1993 року). Важливим є те, що саме з його прийняттям норми Генеральної угоди стали, як уже зазначалося, обов’язковими для виконання на всіх нижчих рівнях договірного регулювання. Починаючи з 1993 року, в Україні починають укладатися галузеві та регіональні угоди. Нині у країні щорічно укладається 26 регіональних та близько 70 галузевих угод [174, с.18].

Названий Закон став правовою основою для становлення й розвитку соціального партнерства в Україні, оскільки колективно-договірна робота є найбільш вагомою складовою соціального партнерства. Того ж року на засадах трипартизму було створено Національну раду соціального партнерства.

Всі ці чинники суттєво вплинули на переговорний процес щодо укладення Генеральної угоди на 1993 рік та її зміст. По-перше, переговори з Кабінетом Міністрів України від профспілкової сторони вели вже 12 профспілкових об’єднань, а не одне, найбільш представницьке. По-друге, розширився спектр питань, які з’ясовувалися в ході колективних переговорів і були включені до угоди. Вперше було досягнуто домовленості про розвиток соціального партнерства, удосконалення податкової системи, визначено сферу дії угоди та підходи до контролю за її виконанням.

Генеральна угода 1995 року не містила якихось радикальних змін у спектрі регулювання нею соціально-трудових відносин. Слід, однак, зазначити, що в цьому документі чіткіше визначалися напрями вирішення проблеми масових звільнень працівників. Вперше значна увага була приділена встановленню гарантій працівникам та іншим громадянам під час проведення приватизації державної власності.

Того ж року з метою підвищення ефективності колективно-договірної роботи Федерація профспілок України ініціювала прийняття Закону «Про оплату праці». Згідно з цим законом, «розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди» (ч.1 ст.10) [71].

При укладенні Генеральної угоди 1997 року було започатковано перехід до якісно нових підходів у змістовному наповненні договірного процесу. При формуванні окремих напрямів, на яких мали зосереджуватися зусилля соціальних партнерів, профспілки запропонували запровадити зобов’язання не локально-регулюючого, а макрорівневого значення, що було позитивно сприйнято іншою стороною. Зокрема вдалося досягти домовленості щодо визначення порогових показників рівня зайнятості та безробіття як базових параметрів і включення їх до макроекономічних показників соціально-економічного розвитку на 1998-1999 роки. Важлива роль в угоді була відведена зобов’язанням комплексного, стратегічного характеру (розробка довгострокової програми розвитку трудового потенціалу України, системи державних соціальних стандартів).

Ще однією особливістю цієї угоди стала структуризація суб’єктів на стороні власників. Вперше самостійним суб’єктом поряд із Кабінетом Міністрів України виступив Український союз промисловців і підприємців. Згодом до угоди від сторони власників приєдналася Спілка орендарів і підприємців України. Це дало відповідний імпульс до структуризації сторони роботодавців і в окремих галузях та регіонах, що вкрай необхідно для розвитку соціального партнерства на всіх рівнях соціально-трудових відносин [174, с.18].

Як бачимо, у зв’язку з тим, що держава була (і поки що залишається) основним працедавцем, донедавна в Україні Генеральна угода укладалася лише між профспілками та урядом, без участі підприємців. Тим самим функції держави-роботодавця та держави-арбітра на ринку праці фактично ототожнювались. Але у держави-роботодавця та держави-арбітра, як слушно зауважив А.П. Садовенко, різні інтереси й завдання. Якщо держава виступає головним контрагентом найманих працівників на ринку праці, цілком зрозуміло, що вона не зможе бути нейтральним арбітром у трудових конфліктах, не зможе повноцінно виконувати функцію гаранта законних інтересів трудящих. Допоки дві означені функції держави змішуються, в соціально-трудових відносинах переважає диктат держави, як це було і за системи командно-адміністративного управління та й багато в чому залишається й сьогодні [194, с.7].

Шоста за період незалежності України Генеральна угода на 1999-2000 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців, з одного боку, та профспілковими об’єднаннями України — з іншого. Проте беручи до уваги те, що переважна більшість положень Угоди не втратила своєї актуальності, а окремі з них були реалізовані не в повному обсязі, сторони домовилися продовжити дію цієї угоди на 2001 рік [189]. При цьому сторони, зокрема, зобов’язалися: проводити попередні консультації та узгоджувати проекти законів України перед поданням їх на розгляд Верховної Ради України, проекти інших нормативно-правових актів та власних рішень з питань соціально-трудових відносин, які є предметом цієї Угоди (п. 4.1); всебічно сприяти вдосконаленню нормативно-правової бази з питань регулювання соціально-трудових відносин та здійснення соціального партнерства, разом опрацювати зміни та доповнення до Закону України «Про колективні договори і угоди», зокрема, щодо запровадження трипартизму у практику укладення колективних угод (п. 4.2.); вживати заходів до створення галузевих і регіональних об’єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів з укладення угод відповідного рівня (п. 4.3.); сприяти укладенню угод на галузевому і регіональному рівнях та колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності, що перебувають у сфері дії Сторін, а також внесенню до них змін і доповнень, якщо вони включають нижчі порівняно з цією Угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги (п. 4.4.) [41, с.41].

На даний момент чинною є Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002-2003 роки. Сторони домовилися, зокрема, «сприяти діяльності профспілок і організацій роботодавців, їх консолідації в об’єднаннях з метою формування сторін соціального партнерства на всіх рівнях колективно-договірних відносин, при цьому не допускаючи дій, що мають за мету заснування профспілок під впливом роботодавців чи організацій роботодавців або підтримання профспілок шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити їх під контроль роботодавців чи організацій роботодавців» [42].

У літературі зустрічається твердження, що термін «колективний договір» вперше ввели до наукового обігу наприкінці XIX століття англійські дослідники С. Вебб і Б. Вебб, які використовували його при характеристиці процесу переговорів про заробітну плату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, і підприємствами або асоціаціями підприємств — з іншого [74, с.169].

На сучасному етапі при розгляді системи колективно-договірних відносин у розвинених індустріальних країнах світу традиційно розрізняють «волюнтаристську», попервах прийняту у Великобританії, а зараз активно пропаговану в США, і «європейську» моделі. Перша з них — це децентралізований процес колективних переговорів, заснований на засадах захисту економічних інтересів трудящих при мінімальному залученні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і переслідують мету захисту не тільки економічних, але й соціальних інтересів, причому втручання держави в цей процес значно більше, ніж за першої моделі.

Існує ще й третя модель, котра відповідає специфічній ситуації в Японії, де децентралізований процес колективних переговорів є менш конфліктним, ніж за «волюнтаристської» моделі, й координується на національному рівні, причому втручання держави носить менш формалізований характер, ніж у Європі. Приклад Японії ілюструє вплив особливостей соціальної структури країни на еволюцію процесу трудових відносин, які на початку базувалися на американській моделі [249, с.6-7].

За «волюнтаристської» моделі, застосовуваній у Великобританії, кожна окрема профспілка веде колективні переговори або з індивідуальними підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір із декількома підприємцями (multi-employer bargaining), який, як правило, не поширюється на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерне укладення безлічі колективних договорів, зовсім різних за змістом і ступенем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених із декількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, тоді як конкретні питання полишено на розсуд профспілок і окремих підприємців. Ця процедура дозволяє розв’язувати конфлікти, які виникають на рівні окремого підприємства, не зачіпаючи домовленостей на вищому рівні переговорів. Децентралізована система колективних переговорів обумовлює й децентралізацію соціальних конфліктів, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні [249, с.8-9].

У рамках іншої — «європейської» — системи колективних договорів, у свою чергу, виокремлюють «німецький» і «латинський» підвиди. У країнах, що застосовують «німецьку» модель (ФРН, Голландія, Швейцарія, скандинавські країни), колективні переговори характеризуються двома основними рисами. Перша — це нейтралізація, хоча й не повна, переговорів на рівні окремого підприємства шляхом поширення на них дії галузевих угод. Друга полягає в тому, що національні уряди виконують лише «підтримуючу» роль.

«Латинська» модель колективних переговорів (Франція, Італія, Іспанія, Португалія) також є галузевою, однак у ній домінує локальне або регіональне укладення колективних договорів. Існує принаймні дві причини для вибору на користь локальних переговорів, і обидві вони пояснюються як становищем підприємців у цих країнах, так і тою обставиною, що саме вони вирішують, на якому рівні вигідніше проводити переговори. По-перше, організації підприємців тут досить слабкі, що залишає широке поле діяльності для індивідуальних працедавців. Локальні переговори надають підприємцям можливість безпосередньо впливати як на процес підготовки колективних договорів, так і на його укладення. Друга причина стосується вагомої ролі уряду, що пов’язано з більш сильною взаємною недовірою між профспілками і організаціями підприємців у країнах «латинської» моделі, ніж у країнах з «німецькою» системою колективних договорів. Функції уряду за цими моделями принципово не відрізняються і полягають, по-перше, у створенні законодавчих рамок для проведення колективних переговорів і, по-друге, у поширенні дії вже укладених колективних договорів на підприємства, що офіційно не брали участі в переговорах [249, с.13-15].

В Україні нині рівень охоплення найманих працівників колективними договорами не перевищує 76%, а кількість укладених колективних договорів — 72,1 тис. у 2000 році — є значно меншою, ніж наявна в країні чисельність суб’єктів господарювання (понад 500 тис.) [144, с.36; 145, с.5]. Наведені цифри, на наш погляд, переконливо свідчать про невиконання на багатьох підприємствах, особливо недержавних форм власності, вимог ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Як відомо, ця стаття передбачає обов’язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, де використовується наймана праця.

Особливо низьким, за даними Міністерства праці та соціальної політики України [147, с.6], є рівень охоплення працівників колективними договорами у таких галузях невиробничої сфери, як охорона здоров’я, фізична культура і спорт, освіта, культура. Це стосується також апарату органів державного і господарського управління. На регіональному рівні найбільше ігнорується договірний процес у Київській, Тернопільській, Полтавській, Львівській областях, Автономній Республіці Крим і м.Києві. Тим часом, відсутність колективного договору, угоди об’єктивно становить загрозу у сенсі погіршення соціальноекономічного становища найманих працівників, різного роду порушень їхніх трудових прав та соціальних гарантій. У свою чергу, це може спричинити виникнення трудових спорів та конфліктів, крайньою формою прояву яких є страйк.

Повертаючись до аналізу двох основних моделей державного втручання у відносини між сторонами соціального партнерства — найманими працівниками і власниками засобів виробництва (роботодавцями) — зауважимо, що практика трипартизму і законодавство України свідчать про наявність на її теренах і окремих елементів другої моделі. У цьому контексті варто згадати насамперед Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [73] та створену, відповідно до нього, Президентом України Національну службу посередництва і примирення (далі — НСПП). Основними завданнями останньої є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових конфліктів між ними; прогнозування виникнення таких конфліктів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час спорів (конфліктів) [166].

Актуальна для України проблема розбудови інституціалізованих форм запобігання колективним трудовим конфліктам пов’язана, перш за все, із вибором моделі ефективного механізму примирення, посередництва та трудового арбітражу. Головна відмінність між моделями (типами) розв’язання трудових спорів у зарубіжних країнах, на думку Ю.О. Буздугана, полягає у рівні автономності переговорного процесу та у ступені втручання у нього третьої сторони (держави). Перша модель більш притаманна країнам із традиціями корпоративізму (ФРН, Швеція), в яких діють сильні та консолідовані в єдину федерацію галузеві об’єднання профспілок і роботодавців, а держава виконує обов’язки законодавчого гаранта їх автономних та відповідальних відносин. Посередництво та трудовий арбітраж за допомогою спеціального державного органу у цих країнах практично не застосовуються. Вважається, що втручання держави як третьої сторони у розв’язання конфлікту не відповідає «духу» та «букві» колективно-договірної автономії й відповідальності у взаємостосунках профспілок і роботодавців. Проте у складних справах та на прохання сторін конфлікту може бути створена урядова комісія, яка виконуватиме функції незалежного посередника.

Риси другої моделі більш притаманні практиці розв’язання трудових конфліктів у США, Канаді, Великобританії, де профспілки та роботодавці укладають колективні договори тільки з питань регулювання соціально-трудових відносин. Механізм примирення розробляється за фактом виникнення конфлікту. Його звичайна послідовність: примирення, посередництво, експертиза і на останньому етапі — безпосереднє втручання третьої сторони (держави) через організацію та здійснення трудового арбітражу (на запрошення сторін конфлікту або з власної ініціативи спеціального державного органу) [24, с.13].

Аналіз змісту Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі — Закону) та підзаконних нормативних актів, розроблених постійно діючим державним органом — НСПП, зокрема, положень про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про посередника, про арбітра [32, с. 644-686], свідчать про створення українського варіанта механізму розв’язання соціально-трудових спорів. Цей варіант поєднав елементи обидвох розглянутих вище моделей. Таке творче, а не механічне запозичення кращого досвіду зарубіжних країн у царині соціального партнерства є, на наш погляд, позитивним моментом. Вказане поєднання створює для сторін соціально-трудових відносин, з одного боку, умови для самостійного розв’язання суперечностей і трудових конфліктів, з іншого ж боку — передбачає можливість державного втручання через НСПП, чиї представники можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях (ст. 16 Закону).

Показовою є координуюча роль НСПП у спорі, що виник між трудовим колективом та адміністрацією Національної енергогенеруючої компанії (НАЕК) «Енергоатом». У лютому 1999 року конференція працівників НАЕК прийняла рішення розпочати страйк у зв’язку з невиконанням вимог з питань виплати заробітної плати. Спершу НСПП, як і належить, офіційно зареєструвала цей спір, визначила коло компетентних органів, участь яких могла б сприяти розв’язанню розбіжностей між найманими працівниками та адміністрацією НАЕК. Для вирішення спору сторонам було рекомендовано утворити трудовий арбітраж. Також НСПП застерегла працівників від застосування крайнього засобу вирішення конфлікту — страйку, оскільки це суперечило б статтям 17, 18, 19, 24 названого Закону, а також ч.3 ст.35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку», де вказано, що персонал ядерних установок та об’єктів, призначених для роботи з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

У зв’язку з масштабністю спору, принциповим значенням для енергетики України нормалізації становища в компанії, до сприяння вирішенню колективного трудового спору було залучено цілу низку органів, повноваження яких дозволяли забезпечити вирішення спору і поліпшити загалом стан соціальнотрудових відносин у галузі — Міненерго, Мінекобезпеки, Мінагропром, Мінфін, Конституційний Суд, Генеральну прокуратуру України, окремі обласні адміністрації. Значний обсяг координаційно-правової роботи при цьому виконувала НСПП. Інформуючи Адміністрацію Президента України, Кабінет Міністрів України про перебіг конфлікту і можливі шляхи задоволення вимог працівників НАЕК «Енергоатом», своїми рекомендаціями, консультаціями сторін НСПП сприяла розгляду проблеми на високому державному рівні та її вирішенню по суті [84, с. 102-103].

Зазначимо, що з утворенням у листопаді 1998 року НСПП та певною мірою завдяки її діяльності з урегулювання колективних трудових спорів кількість страйків у країні зменшилася у 2000 році проти показників попереднього року більш як утричі, а порівняно з 1998 роком — майже у 10 разів [145, с.4].

Аналіз НСПП 122 страйків, які відбулися 1999 року, показав, що у 117 випадках вони були організовані і проведені з порушенням вимог чинного законодавства. Зокрема із 67 страйків, проаналізованих працівниками Західного відділення НСПП і зафіксованих органами державної статистики Івано-Франківської, Львівської та Тернопільської областей у першому півріччі 1999 р., 63 страйки (інститут «Львівдіпронафтохім», заклади освіти Івано-Франківської, Тернопільської областей) було проведено із грубими порушеннями Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Ще один приклад. У період із 3 серпня по 30 вересня 1999 р. у Луганській області відбулося 6 страйків працівників державних холдингових компаній «Макіївкавугілля», «Селідоввугілля», «Октябрвугілля», «Краснодонвугілля». Усі ці страйки розпочалися без попереднього проходження трудовими колективами та адміністраціями названих компаній примирних процедур, тобто з порушенням положень ч.2 ст.17 вказаного Закону [225, с.32].

Проведений НСПП аналіз свідчить, що найбільша кількість колективних трудових спорів виникає унаслідок невиконання власниками або уповноваженими ними органами (особами) положень чинного законодавства про працю з причин: порушення ними вимог ст. 115 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» щодо своєчасної виплати заробітної плати; недотримання положень ст. 116 КЗпП України та Закону «Про зайнятість населення» при звільненні працівників; порушення вимог ст. 97 КЗпП України та ст. 15 Закону «Про оплату праці» щодо встановлення оплати праці відповідно до норм і гарантій, передбачених законодавством, колективними договорами та угодами; недотримання вимог ст. 33 Закону «Про оплату праці», Закону «Про індексацію грошових доходів населення», порядку проведення індексації грошових доходів громадян, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №663 від 07.05.98 р., зі змінами і доповненнями, внесеними Постановою КМУ №2034 від 21.12.98 р., щодо проведення індексації заробітної плати [219, с.53].

Вивчення НСПП колективних трудових спорів виявило, що їх виникнення пов’язане не лише з дією широко відомих об’єктивних чинників, насамперед економічних та соціальних, але й суб’єктивними факторами. До останніх, зокрема, належать:

- нереагування або несвоєчасне реагування адміністрації на вимоги найманих працівників. Для прикладу, у колективному трудовому спорі між профспілкою медпрацівників та адміністрацією Підволочиської центральної районної лікарні (Тернопільська область), який виник 23.03.2000 р., три з чотирьох вимог стосувалися зміни існуючих соціально-економічних умов праці, які могли бути успішно вирішені адміністрацією шляхом переговорів і розумного діалогу через узгодження даних питань, однак відповіді на свої вимоги наймані працівники взагалі не отримали;

- небажання власника або уповноваженого ним органу укладати колективні договори, зокрема, через те, що діючим законодавством передбачено менший розмір штрафу за неукладання колективного договору, ніж за його невиконання (курсив наш — О.П.);

- свідоме порушення адміністрацією підприємств законодавства про працю та з питань порядку вирішення колективних трудових конфліктів за відсутності дієвих засобів впливу на керівників, що порушують чинне законодавство з означених вище питань та ігнорують виконання рішень примирних органів;

- необізнаність сторін колективного трудового спору із вимогами законодавства про порядок вирішення таких спорів [219, с.53].

Загалом дослідники соціального партнерства розглядають це явище у декількох аспектах: як форму прояву соціальних відносин у суспільстві; як систему соціально-трудових взаємовідносин між власником (роботодавцем) та найманими працівниками (організацією, що захищає інтереси найманих працівників, — профспілкою) за участю держави як арбітра, третейського судді з узгодження інтересів сторін з питань оплати праці, умов праці, зайнятості; як засіб регулювання та вирішення проблем соціально-трудових відносин шляхом консультацій і переговорів; як принцип соціальної політики держави, що забезпечує справедливість розподілу матеріальних ресурсів між сторонами соціальних відносин в умовах ринкової економіки [64, с.25]; як правовий інститут (соціальне партнерство у вузькому розумінні) — сукупність норм, що регламентують компетенцію спеціально утворених органів (в Україні — Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередництва і примирення) [66, с.44]. До того ж у Законі України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 року вперше в Україні подається легальне визначення поняття соціального партнерства як системи колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, котрі виступають сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів [72].

Загалом слід визнати, що соціальне партнерство в Україні робить лише перші, поки що не дуже впевнені кроки. Як зазначається у вітчизняній літературі, нерозвиненість громадянського суспільства та демократичних традицій, суспільні рудименти часів тоталітаризму є причинами однієї спільної риси, притаманної усім посттоталітарним державам, у тому числі Україні: впровадження соціального партнерства відбувається «зверху», а не «знизу» — при вирішальній ролі держави [111, с.31].

Система трипартизму, котра почала складатись у нашій країні на початку 90-х років минулого століття, до цього часу знаходиться ще у зародковому стані, принаймні це не викликає сумнівів щодо процесу структуризації організацій роботодавців, який теж вимагає належного правового забезпечення. Тому видається необхідним прискорити прийняття Верховною Радою України Закону «Про соціальне партнерство».

Відсутність структурованих організацій працедавців приватного сектора та законодавчу невизначеність їхньої ролі й повноважень називають серед головних недоліків у сфері соціально-трудових відносин в Україні й представники Міжнародної Організації Праці. Іншим недоліком, на їхню думку, є недостатньо структурований процес соціального діалогу, його поляризація. Остання полягає у нерозвиненості середньої (галузевої, регіональної) ланки у вказаному процесі, а саме вона відповідальна за те, щоб угоди, прийняті на загальнодержавному рівні, проводились у життя й доповнювалися угодами на місцевому рівні та на рівні окремого підприємства. І, нарешті, третій недолік — це суперечність у законодавстві з питань не лише соціально-трудових, але й економічних (підприємницьких) відносин [172, с.46]. Важко не погодитись із такими оцінками. А тому виправлення цих недоліків можна вважати основними напрямками розвитку в Україні інституту соціального партнерства на найближчу перспективу.

Насамкінець зауважимо, що на теренах України, у зв’язку з процесами приватизації державного майна, закономірно послаблюється вплив держави на регулювання соціально-трудових відносин саме як власника засобів виробництва (роботодавця). Як зазначалося у виступі Президента України Л.Д. Кучми на урочистих зборах, присвячених 10-й річниці Незалежності України, «за 80 відсотків від загальної кількості сягнуло число підприємств, які належать до недержавного сектора, і до такої ж цифри наближається частка промислової продукції, яку вони виробляють» [131]. З огляду на це, Українська держава, яка задекларувала у своїй Конституції прагнення стати державою соціальною, за даних умов повинна посилити свою роль як законодавця і як гаранта соціального партнерства, дотримання та розширення соціально-економічних прав найманих працівників. Адже, на наше тверде переконання, створення потужної, життєздатної та ефективної системи соціального партнерства — вкрай необхідна (хоч і далеко не єдина) умова побудови такої держави.