Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Одной из важных целей социальной политики акционерного общества «Нижнекамскшина» является создание комфортных условий труда, разная поддержка и увеличение социальной безопасности нанимаего рабочего персонала и их семей. Предоставление работникам жилье с хорошим ремонтом , осуществляется благодаря участию предприятий шинного комплекса в республиканской программе «Социальная ипотека», а также из-за строительства домов за деньги ПАО «Татнефть». В 2012 году работники ПАО «Нижнекамскшина» смогли въехать в 210 квартир. В реестре на совершенствование жилищной площади по программе социальной ипотеки состоит 409 работников ПАО «Нижнекамскшина». Для компенсации первоначального взноса при приобретении жилья предусмотрено предоставление беспроцентного займа, который погашается поэтапно в течение 10 лет.
В летнее время 2012 года в оздоровительном лагере «Чайка» провели активный отдых 349 детей работников «Нижнекамскшины». В осенне-зимний период лагерь пользуется спросом, как место отдыха для семей работников предприятий нефтехимического комплекса ПАО «Татнефть», где организуются спортивные и культурно-массовые мероприятия. В осенне-зимний период на базе отдыха отдохнуло 834 человека.
2.3 Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина"
Важной оценкой эффективности работоспособности нанимаего персонала является их желание к труду. Организации, у которых сотрудники имеют хорошую заработную плату, в общем демонстрируют отличные результаты, а изменение отношения сотрудников к работе повышает рентабельность компании.
ОАО "Нижнекамскшина" выработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью расходования трудовых ресурсов.
Структура оплаты труда, осуществляемая в рабочем процессе, не довольствуется минимальными и максимальными размерами, зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в отдельности.
Градации качества были созданы для работающих сотрудников, чтобы они могли проводить анализ достижения в своей трудовой деятельности, тем самым поощряя их к достижению нужного качества.
Система оплаты труда должна придавать веру в себя и полную защищенность, реализовывать на практике средства стимулирования и мотивации, стимулировать процесс возобновления израсходованной энергии (восстановление работников). Структура заработной платы имеет: базовые ставки; бонусные (дополнительные) выплаты; социальные программы.
Начисление заработной платы работникам выполняется в полном соответствии с их трудовой самоотдачи в итоговые результаты работы коллектива, включая качество производимого товара.
Вознаграждение является нужным стимулом только в том случае, если оно непосредственно связано с результатами выполняемого труда. Работники должны ясно понимать наличие стабильной взаимосвязи между получаемым материальным вознаграждением и эффективностью труда. В заработной плате должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Увеличение производительности также важно для предприятия; это позволяет:
- существенно снизить расходы на производство и реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
- проводит политику повышения средней заработной платы сотрудников;
- улучшить конкурентоспособность предприятий и продукции, придать материальную устойчивость.
Для мотивации персонала, на данный момент времени очень важно, что оплата труда работникам предприятия осуществляется в положенный срок выплаты.
С целью материального стимулирования работы на заводе "полистирол", помимо премий и надбавок мотивационного характера, широко применяется система премий.
Премиальные выплаты ОАО " Нижнекамскшина " происходят в соответствии с "Положением о материальном стимулировании работников ОАО" Нижнекамскшина", согласованным профсоюзным комитетом. Сотрудники награждаются в целях достижения наивысшей эффективности предприятия, большой прибыли и производства качественного товара за счет выполнения плановых поручений по производству и реализации продукции, соблюдения плановых норм использования сырья, энергии и требований к качеству продукции.
Размер премии зависит от выполнения плана производства и соблюдение материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. В соответствии с Положением о финансовом стимулировании средний процент ежемесячной премии за 2012 год составил 31,08%, а за 2013 год - 34,2%.
Для сохранения уровня квалификации рабочего персонала, диктуемого необходимостью производства, проводится аттестация кадров каждый год. По итогам аттестации установлен план организации подготовки и переподготовки кадров, составлен список руководителей, выдвинутых на должности из резерва для выдвижения. Другим соображением, неотделимым от прошлого, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого положения: карьерного роста, успеха, реализация своих навыков.
Для высокопрофессионального исполнения трудовых норм, развития производительности труда, длительного и отличного труда и других успехов в работе применяются следующие способы поощрения работников Общества: объявление благодарности; награждение почетной грамотой; награждение дорогим подарком; вписывание в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания "Лучший по профессии".
Информация о количестве награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" по состоянию на 2012 и 2013 годы представлены в таблице 1
Сведения о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" по состоянию на 2012-2013
Установите приложение на смартфон и работайте офлайн
+Установить Переводчик
| Наименование показателей для награждения | 2012 г. | 2013 г. | |
| Звание "Ветеран труда" | 346 | 369 | |
| Занесены на Доску почета предприятия | 32 | 32 | |
| Занесены в Книгу почета | 1 | 1 | |
| Поощрены благодарственными письмами Генерального директора | 5 | 5 | |
| Награждены почетными грамотами предприятия | 860 | 875 | |
| Объявлена благодарность | 194 | 270 | |
| Награждены государственными, ведомственными и муниципальными наградами | 47 | 53 | |
| Итого: | 1485 | 1605 | |
Таким образом, данные о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" в 2012 - 2013 годах показывают о положительной динамике практически по всем аспектам, что говорит т о наличии и весомости нематериального стимулирования работников производства.
В соответствии с Коллективным договором между трудовым коллективом и администрацией ОАО "Нижнекамскшина", работникам начисляются выплаты, которые входят в фонд оплаты труда для их социальной безопасности, социальной привлекательности предприятия и снятия социального волнения между отдельными категориями работников Таблица 2
Список социальных выплат работникам ОАО "Нижнекамскшина" в 2013 г.
| № п/п | Наименование показателей | Сумма (тыс. руб.) | |
| 1. | Единовременное пособие при увольнении на пенсию | 70000 | |
| 2. | Вознаграждение за звание "Ветеран труда ОАО "НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ" | 5939,2 | |
| 3. | Частично оплачиваемый день по уходу за детьми до 16 лет | 1511,4 | |
| 4. | Три оплачиваемых дня на бракосочетание работников | 448,2 | |
| 5. | Три оплачиваемых дня на похороны близких родственников | 805,1 | |
| 6. | Вознаграждение к юбилейным датам сотрудников от45лет | 5000 | |
| 7. | Оплата ритуальных услуг и материальная помощь в случае смерти | 2603,0 | |
| 8. | Материальная помощь по заявлениям работников | 2397,0 | |
| 9. | Беспроцентная ссуда молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости | 6000 | |
Таким образом, по проведенному анализу применяемой системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина", можно сделать вывод, что оценка эффективности реализуемой кадровой политики в управлении персоналом нужно осуществлять на основе количественных и качественных критериев. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению кадровой политики, опираясь на потребности и ожидания работников, принятые целями и задачами предприятия.
3.1 Повышение мотивации управления персоналом в ОАО "Нижнекамскшина""
Стимулирование работников один из тяжелых направлений деятельности управления персоналом и навык мотивировать подчиненных - это искусство управления, система будет функционировать на высшем уровне, если будет создана эффективная модель мотивации, так как побуждает конкретного сотрудника и коллектив в принципе к достижению собственных и общих целей.
На сегодняшний день успешное видение бизнеса, не осуществимо без учета изменений, происходящих как во внутренней среде компании, так и на внешней обстановке. Руководителям в обязательном порядке, внимательно наблюдать за этими колебаниями. Это значит, что система мотивации должна всегда проходить адаптацию к новой ситуации, чтобы оптимизировать, переделывать, иногда полностью, ориентируясь на новые цели.
Анализ реализуемой системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО "Нижнекамскшина" применяется в процессе работы, обнаружены следующие важные недостатки:
1) слабая связь между производительностью и ростом заработной платы;
2) недостаточное выражение общественного одобрения тех работников, усилия и результаты которых больше среднего показателя по работникам данной категории.
Компания выдвинула ряд положений стимулирования работы сотрудников. Коллективный договор Нижнекамскшины является одним из лучших в "Татнефти" по количеству и качеству социальных программ. Но в то же время, изучив подробно ситуацию в сфере стимулирования персонала на предприятии, нужно сделать ряд предложений. ОАО "Нижнекамскшина" имеет огромные возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.
1. Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой определенный процент стоимости продукции пойдет на оплату труда. Конечно, организаций производства надо добиться экономии масштаба, поэтому этот процент будет понижаться с ростом выпуска продукции. Но в любых обстоятельствах, рабочие должны видеть эффективность своего труда в финансовом плане.
Нынешняя система охватывает заработную плату и производство, но охват слабый , увеличение производительности труда без соответствующего повышения заработной платы.
Политика оплаты труда – неотъемлемая часть управления предприятием, и от нее в большинстве зависит эффективность его работы, поскольку заработная плата – самый главный инструмент грамотного использования труда. Политика в области заработной платы должна предавать значению соотношения роста заработной платы и производительности труда.
В итоге, грамотная политика в сфере заработной платы помогает улучшить ее производительность, а, следовательно, и эффективность использования труда.
Сотрудники ОАО "Нижнекамскшина" должен быть осведомлен в улучшении производительности труда на каждом рабочем месте и в сочетании функциональных обязанностей, чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличивались.
2. В системе оплаты труда в ОАО "Нижнекамскшина" нужно сделать так, чтобы каждый сотрудник компании знал, что заработная плата будет часто повышаться в соответствии с повышением профессионального навыка, честного труда. А через, например, пять лет он получит еще несколько, оставаясь на прежней должности, если не захочет или не сможет претендовать на повышение. Повышесказанному, вы можете увидеть, что работник трудится по 15-20 лет на этом предприятии зарабатывает больше, чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начинающего начальника отдела намного больше , чем зарплата рабочего. Такая система работы привлекательна в зарубежных компаниях. Применение данной системы оплаты труда придает работникам уверенность в увеличении доплаты в будущем, а в настоящем – стимулирует их к трудовому процессу.
Еще можно применить эту заработную плату, которая тесно связана с конечным результатом - сделать заработок переменным. Зарплату работника можно поделить на три части. Первая часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, которая определяет заработную плату работника, выполняющего определенные обязанности. Это значение является постоянным. Вторая часть также гарантируется, но ежегодно автоматически регулируется, поскольку включает в себя надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на предприятии, компенсацию инфляции и тому подобное. Третья часть-переменная составляющая заработной платы, выплата которой не дает гарантий. Это действительно заслуженная часть заработка, которая может изменяться в зависимости от того, насколько эффективной была работа сотрудника, а ее размер должен быть значительным для реального выполнения стимулирующих функций.
Если результаты труда работника снижаются, зарплата также уменьшается за счет уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно или даже раз в год в виде бонусов. Ежемесячные платежи являются более эффективным средством контроля и стимулирования, но они также требуют более высокой стоимости учета и расчета подлежащих выплате сумм. Если переменная часть заработной платы выплачивается один раз в год, очень важно, чтобы она не принимала форму только тринадцатого оклада или премии, полученной независимо от результатов работы. Система переменной заработной платы широко распространена в странах, где коллективные соглашения позволяют проявлять определенную гибкость в этой области, - Франции и Соединенном Королевстве.
3. Совершенствование системы управления карьерой как фактор мотивации. На современном этапе карьерная мотивация является очень важным и недостаточно развитым элементом. Данная система предполагает разработку следующих документов :
- положение о карьере;
- фактические модели карьеры;
- плановые модели карьеры.
Положение о карьере-документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время должность карьера должна состоять из следующих разделов: Общая часть; цели и задачи карьеры; организация управления карьерой; оценка продвижения персонала по службе; порядок подготовки и принятия решений о карьере; используемая система документирования.
Фактическая модель карьеры-накопленные "фотографии" карьеры или созданные сегодня с какой-то целью типы карьеры.
"Фотографирование" карьеры предоставляет необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы на каждой должности, профессиональном развитии, изменении знаний, навыков, умений. Актуальные модели полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, ее механизм.
Формирование плановой модели - это развитие возможной карьеры сотрудника. План включает в себя: определение должностных перемещений; описание требований к кандидатам; временные интервалы; формы и методы оценки знаний, навыков и умений; оценку эффективности работы.
Планируемые модели имеют очень важные психологические особенности. Они представляют собой своего рода обещание карьерных возможностей.
Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
- разработка и внедрение системы управления карьерой с учетом особенностей организации, ее возможностей и мотивации персонала-карьерный Инжиниринг;
- понимание особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как собственно карьерная модель;
- выявление и периодический контроль мотивации персонала в отношении карьеры.
4. Предоставление возможности вновь нанятым сотрудникам участвовать в развитии акционерного капитала. Особенно это касается выпускников начальных, средних и высших профессиональных учебных заведений. На практике доказано, что владение имуществом дает человеку чувство уверенности и экономической свободы, покупка акций рабочими и служащими предприятия является важным средством мотивации персонала.
Приобретая акции, сотрудники становятся заинтересованными в повышении качества продукции, повышении эффективности предприятия, получении более высокой прибыли. Важным направлением социальной мотивации работников, позволяющие повысить их заинтересованность в успешной работе предприятия, является разработка планов участия в уставном капитале выпускников образовательных учреждений. Согласно этому плану, работникам должна быть предоставлена возможность покупать акции вновь введенных магазинов, заводов по цене ниже рыночной или бесплатно, став совладельцами своего предприятия.
Согласно статистике, фирмы, в которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее фирм, не предусматривающих внедрение соответствующих программ.
Области управления персоналом очень далека от точной науки. Это не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения предложения по системе мотивации и наиболее правильные действия не всегда приводят к ожидаемому результату. Требует сознательных и целенаправленных усилий многих заинтересованных сторон в реализации системы мотивации (руководства компании, Управления по работе с персоналом, руководители производственных подразделений и др.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Нам нужны согласованные усилия всей команды единомышленников, нацеленных на достижение результатов.
Таким образом, предлагаются следующие мероприятия:
- совершенствование системы оплаты труда: при снижении себестоимости продукции, часть средств должна быть направлена на рост заработной платы;
- связать размер заработной платы с конечным результатом труда;
- проект Положения о карьерном инжиниринге для укрепления мотивации карьерного роста;
- предоставить возможность вновь нанятым сотрудникам участвовать в развитии акционерного капитала.
Заключение
В данной курсовой работе рассматривались теоретико-методологические аспекты формирования мотивации промышленного предприятия.
Мотивация персонала — это метод материальных и нематериальных стимулов, главная цель которого создание качественного и производительного труда работников, а также способ завлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.
В наше время тема мотивации, очень востребована, так как она побуждает работника более эффективно выполнять свою трудовую деятельность за определенный срок.
Способность стимулировать сотрудников означает не только обновление существующих мотивов, но и формирование структуры потребностей при регулярном отслеживании и обратной связи. Мотивация персонала также означает умение достигать понимания, восприятия и усвоения целей организации. В этом случае действия работников, важные для организации, будут высоко мотивированы, а результаты работы будут значительными.
В практической части был проведен анализ управления мотивацией ПАО «Нижнекамскшина» и были подведены итоги.
Данные о составе награжденных в ОАО "Нижнекамскшина" в 2012 - 2013 годах показывают о положительной динамике практически по всем аспектам, что говорит т о наличии и весомости нематериального стимулирования работников производства.
По изучению теоретического материала и по результатам анализа начисления заработной платы в работе предложены следующие направления по совершенствованию системы оплаты труда и мотивации на данном предприятии.
- усовершенствовать систему оплаты труда: при снижении себестоимости продукции, часть средств направлять на рост заработной платы
- связать размер оплаты труда с конечным результатом труда;
-разработать положение о карьерном инжиниренге для усилении мотивации карьеры;
-предоставить возможность вновь принятым работникам участвовать в развитии акционерного капитала.
Если учитывать вышеперечисленные предложения, то в дальнейшем ОАО "Нижнекамскшина" будет увеличивать свои возможности и тем самым достигать более высоких производственных и социальных целей.
Оценка эффективности реализуемой кадровой политики в управлении персоналом нужно осуществлять на основе количественных и качественных критериев. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению кадровой политики
опираясь на потребности и ожидания работников, принятые целями и задачами предприятия.
В 3 главе были выявлены стратегии повышения мотивации управления персоналом в ОАО "Нижнекамскшина""
1. Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой определенный процент стоимости продукции пойдет на оплату труда. Конечно, организаций производства надо добиться экономии масштаба, поэтому этот процент будет понижаться с ростом выпуска продукции. Но в любых обстоятельствах, рабочие должны видеть эффективность своего труда в финансовом плане.
2. В системе оплаты труда в ОАО "Нижнекамскшина" нужно сделать так, чтобы каждый сотрудник компании знал, что заработная плата будет часто повышаться в соответствии с повышением профессионального навыка, честного труда.
3. Совершенствование системы управления карьерой как фактор мотивации. На современном этапе карьерная мотивация является очень важным и недостаточно развитым элементом. Данная система предполагает разработку следующих документов :
- положение о карьере;
- фактические модели карьеры;
- плановые модели карьеры.
4. Предоставление возможности вновь нанятым сотрудникам участвовать в развитии акционерного капитала. Особенно это касается выпускников начальных, средних и высших профессиональных учебных заведений.
Список литературы
1. Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина") [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc69b4c53a88421206d27_1.html, свободный
2. КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ И МОТИВОВ- [ электронный ресурс]- Режим доступа: https://pro-psixology.ru/obshhaya-psixologiya/1023-motivacionnaya-sfera-cheloveka.html/2 свободный
3.Организация управления предприятием: функции, методы и цели – [электронный ресурс]- Режим доступа: http://fb.ru/article/399277/organizatsiya-upravleniya-predpriyatiem-funktsii-metodyi-i-tseli свободный
4.Отчет по практике в ОАО «Нижнекамскшина» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://privetstudent.com/otchety-po-praktike/3923-otchet-po-praktike-v-oao-nizhnekamskshina.html , свободный
5. Современные способы мотиваций – [ электронный ресурс ] -Режим доступа: https://hrhelpline.ru/sposoby-motivacii-personala/ свободный
https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc69b4c53a88421206d27_1.html, свободный
Дата: 2019-04-23, просмотров: 196.