Для многих компаний уважение к личности - лишь броский лозунг,но для IBM - основа ее успехов.

    Под “уважением к личности” понимается прежде всего максимальное развитие инициативы,талантов,профессиональных навыков,творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке,поощрения достижений сотрудников и их личного вклада,создание возможностей для творческого роста,обеспечение таких условий,когда голос каждого будет услышан,защита прав и достоинств,гарантия личной защищенности.

    Это не просто условия хорошей работы,это возможность более полной самореализации,это те факторы,благодаря которым IBM удается достичь высокопроизводительного труда,а значит и высоких прибылей компании.

    Согласно “Теории-Z”.подобные убеждения являются первой ступенью к завоеванию доверия людей,столь необходимого для достижения компанией успеха.Это означает необходимость их пропаганды и доведения до каждого работника,необходимость сделать их достоянием общественного сознания.

    Главная роль в проведении кадровой политики отводится руководителям.Это об’ясняет их высокую долю в общей численности занятых.

    Система аттестаций и собеседований.

    САС-ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя.Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью,а также выяснения потребности в повышении образования.

    Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибальной шкале.Высшая оценка - “1”.Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен.Большинство работников попадает в группу с оценками “2” и “3”.

    Для получивших “5”,т.е. “неудовлетворительно” руководитель определяет краткосрочные цели и аттестовает их еще минимум два раза.В случае повторения этого результата работник может быть уволен.

    Результатом САС является подпись работника на документе,в котором содержатся цели на предстоящий год и дается оценка работы последнего года.Зарплата работника в будущем году непоредственно зависит от результатов работы в предыдущем.Поэтому переговоры по поводу заданий могут длится бесконечно долго.Так что САС - ответственная и тяжелая процедура как для руководителей,так и для подчиненных.

    САС - процесс,гарантирующий справедливую оценку труда.Несправедливая оценка исключается,поскольку руководитель,выставляя оценку,должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного.Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.

    Благодаря САС работник точно знает ,чего он стоит.Он расчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

    Система “уровней”.

    Уровень сотрудника - технический показатель,связанный как непосредственно с работником,так и с занимаемой им должностью.

    Уровень представляется в виде двухзначного числа,где первый знак определяет тип выполняемой работы(5-отдел сбыта,6-высшее руководство,7-торговый агент и т.д.) и также влияет на тип вознаграждения.Вторая цифра измеряет статус работника,независимо от вида выполняемой им работы.Она характеризует работника от “рядового исполнителя”(1-3) до “руководителя”(7-9).Однако работник может достигнуть “профессионального уровня”(например 8) ,но при этом не стать руководителем.

    Система уровней обеспечивает гибкость рабочей силы,а значит сохраняет способность IBM к изменению и обновлению.Благодаря этой системе у работников появилась возможность сравнивать различные виды деятельности,в результате чего они не боятся менять работу.Зная свой будущий уровень сотрудник может быть уверен,что зарплата и статус на новом месте будут отвечать его желаниям.

    Система уровней ведет к равноправию руководителей и подчиненных.Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень,чем его начальник,а значит и больший “вес” для компании.Это способствует исключительной мобильности структуры IBM.С другой стороны здесь часто невыгодно вести борьбу за власть,которая в других компаниях отнимает много сил,а следовательно сказывается на производительности.

    Сетка заработной платы в IBM привязана к системе уровней.Но размер денежного вознаграждения,получаемого работником зависит также от его оценки по САС и размера прежней зарплаты.

    Стимулы

    Важнейший элемент стимулирования,побуждающий работника к труду - это САС.Вместе с тем IBM применяет другие,в том числе материальные формы стимулирования но лишь в качестве косвенных рычагов.Это означает что такие стимулы вводятся post factum,а значит не могут дать непосредственного эффекта в виде ускоренного выполнения нормативов.

    То есть все построено так,чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей,причем скорее для самоутверждения,чем для получения материального поощрения.А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы увлеченности.