Согласно “Теории Y” любой сотрудник ,приходя на новое место работы ,хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.Кроме того ,руководство заинтересованно в том ,чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.Однако в силу ряда факторов,в том чиле таких как степени личной ответственности,отношений с начальником,и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи ,т.е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

    Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.Подрываются чувство гордости,уверенности в себе ,в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

    Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1:Растерянность.

    Здесь замечаются симптомы стрессового состояния ,которое начинает испытывать новый работник.Они являются следствием растерянности.Работник перестает понимать ,что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим,с начальником,с работой.

    Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности.Он легко контактирует с сослуживцами,а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы,что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2:Раздражение.

    Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника,связанное с ощущением собственного бессилия.

    Поведение работника приобретает демонстративные черты.Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны , а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3:Подсознательные надежды.

    Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том ,кто виноват в возникших у него трудностях.Теперь он надеется на промах начальника,после которого можно аргументированно доказать правильность своей точки зрения.

    Это выражается в утаивании служебной информации , необходимой для решения задач данного подразделения.Подчиненный начинает избегать начальника.Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4:Разочарование.

    На этой стадии восстановить подорваный интерес к работе гораздо труднее.Производительность труда снижается до минимально допустимой.Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

    Его поведение напоминает маленького ребенка,он полагает ,что если будет “вести себя плохо”,начальник обратит на него внимание.В этот период страдают такие чувства работника ,как уверенноссть в уважении со стороны подчиненных ,сознание своего авторитета,привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5:Потеря готовности к сотрудничеству.

    Симптомом этой стади является подчеркивание работником границы своих обязанностей ,сужение их до минимума.Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой,а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах,находя удовлетворение в унижении других.

    Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе , а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6:Заключительная.

    Окончательно разочаровавшись в своей работе ,сотрудник перейдет на другое место ,либо будет относиться к работе как к каторге.Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора,привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.