Важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, является выявление характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистов по управлению. На основе изучения отечественного и мирового опыта в области развития персонала и разработок были предложены следующие критерии для оценки и, соответственно, определения потребности в развитии менеджеров среднего звена:

1) степень готовности к работе – несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел;

2) уровень самостоятельности – только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить;

3) инициативность – большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных;

4) надежность выполнения работ – ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать;

5) способность убеждать – люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него;

6) сотрудничество;

7) деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи;

8) умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше;

9) умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности;

10) не менее важны психологические ресурсы личности [5].

Хотелось бы заметить, что не только менеджеры должны уметь управлять персоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своими менеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можно выбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника.

В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценки персонала по критерию «степень готовности к работе».

В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своей компетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано с трудностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху?

1 «Неудовлетворительно»: медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки.

2 «Удовлетворительно»: готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки.

3 «Хорошо»: демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами.

4 «Очень хорошо»: демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях.

5 «Превосходно»: развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными [3].

Такие же описания можно выполнить для любой другой характеристики.

Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с одной стороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксировать желаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому из критериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны быть сконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на предприятии.

Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяет определить разрывы в реальном и потребном уровне квалификации среднего менеджмента в разрезе основных служб предприятия.

Таким образом, видно, что желаемый и реальный уровень работы среднего менеджера различается очень сильно. Особенно различаются требования к менеджеру касаемо инициативности и надежности с точки зрения генерального директора. Это очень печально, так как означает некачественность кадров в целом на рынке. И не каждый руководитель некоторой фирмы может подыскать себе подходящего работника, чтобы правильно продвигать и предполагать развитие своей фирмы [1].