4.1. Материальное стимулирование и структура оплаты труда
| Ñ | Заработная плата. Основная заработная плата. Дополнительная заработная плата. Вознаграждение за конечный результат. Премия за основные результаты. Материальная помощь. |
Если Ваша задача сделать так, чтобы в организации была хорошая система мотивации персонала, и люди все больше и больше делали сами то, что Вы хотите, чтобы они делали, Вам нужно очень четко представлять себе, какие стимулы есть в Вашем арсенале. И этот арсенал должен быть достаточно большой.
Давайте разберемся, прежде всего, с материальными стимулами, то есть с тем, что есть снаружи, что можно как-то "пощупать", что чего-то стоит для вашей организации.
Прежде всего, это серьезная оплата труда, изменяющаяся оплата труда. Как мы с вами говорили, в этом разобрался еще Герцберг: обычная заработная плата имеет значение только на входе в организацию. Мотивацией, заставляющей человека работать лучше, больше и эффективнее является не заработная плата, а ее изменение. Например, повышение, если мы рассматриваем это как поощрение, или уменьшение, если мы рассматриваем это, как наказание.
С точки зрения нашего Трудового кодекса и серьезного соблюдения действующего в России законодательства, штрафы невозможны, возможны только премии. Если вы приняли работника на ту или иную должность, описали должностные инструкции и нормы, вы можете уменьшить заработную плату в зависимости от уменьшения его выработки норм. Но если вы считаете, что должностная инструкция - это пережиток, никакого способа легально уменьшить заработную плату работнику у вас нет. Нет норм - нет должностных обязанностей, за невыполнение которых вы могли бы как-то "штрафовать".
Вы можете поощрять работника, то есть платить ему ту или иную премию, или повышать заработную плату. Повышение должностного оклада, заработной платы и есть мотивация. Вы объясняете работнику, за что вы повышаете заработную плату, какую работу, какое поведение вы стимулируете. Например, за увеличение объема, зоны ответственности, за повышение квалификации, за совмещение должностей, выполнение какой-то новой работы, за уменьшение численности работников, которые справляются с данным заданием, за увеличение объема продаж вы можете повышать должностной оклад. Повышение должностного оклада будет являться серьезным материальным стимулом.
Второй важный материальный стимул - это премирование. Вы можете премировать просто по традиции, за повышение качества продукции, по итогам работы за квартал, год, месяц, за достижение тех или иных результатов. Эффективная система - это когда вы четко понимаете, за что вы платите заработную плату, должностной оклад, и что-то понимает работник. Самая эффективная система - это когда работник четко представляет за что вы платите премию: премия мне платится за эффективную организацию, за доблесть, героизм, говоря красиво, за выдающиеся заслуги, за те результаты, которые не были запланированы, но были достигнуты. А обычный оклад платится за нормальное исполнение должностных обязанностей, за выполнение плана, соблюдение сроков, уровня и качества и так далее. Вторым серьезным материальным стимулом является премирование.
В условиях рыночной экономики заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждение за конечный результат, премия за основные результаты, материальная помощь. Графически структура оплаты труда работника представлена на рис. 2.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.
Рис.3.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:
¨ доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
¨ доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
¨ надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
¨ доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
¨ доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
¨ надбавки за классность водителей и машинистов;
¨ надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
¨ персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
¨ доплаты за ненормируемый рабочий день;
¨ оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
¨ доплата за время выполнения государственных обязанностей;
¨ другие индивидуальные стимулирующие выплаты.
Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся к себестоимости продукции.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
¨ увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
¨ рост производительности труда (выработки);
¨ повышение качества продукции, работ и услуг;
¨ своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
¨ внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;
¨ экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
¨ другие виды достигнутых результатов.
Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.
Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении. В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие фирмы, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и «мягкого налогообложения», роль премии будет возрастать.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
¨ смерть сотрудника или его близких родственников;
¨ свадьба сотрудника или его близкого родственника;
¨ для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
¨ при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
¨ к очередному отпуску для приобретения путевки;
¨ для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника, по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.
Итак, оплата труда работника производится исходя, из сложности, квалификации и результативности труда, и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.
4.2. Системы оплаты труда
| Ñ | Тарифная система. Тарифная ставка. Сдельная оплата труда. Сдельный наряд. Сдельно-премиальная система. Аккордная оплата труда. Аккордно-премиальная система оплаты труда. Повременная оплата труда. Прямая повременная оплата. Повременно-премиальная система оплаты труда. |
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Роль тарифный системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка по сути аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда,
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве случаев действуют часовые и дневные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда для всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.
Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
ЕТКС — это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. В ЕКТС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов:
1. «Характеристика работ» — дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т. п.
2. «Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.
3. «Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.
ЕТКС служит для выполнения работы по оценке сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующие им квалификационные разряды.
Основой ЕТКС являются квалификационные разряды рабочих, которые отражают сложность труда рабочих и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производств, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов.
ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Вторая включает специфические профессии рабочих для различных производств.
Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания — там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочему перед началом работы. После приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.
Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:
где: 
: — сдельный заработок рабочего, руб.; 
— объем выполненной i-й работы, руб.; 
— расценка оплаты труда на i-ю работу, руб. / ед.; n— число видов работ в сдельном наряде, ед.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени ( 
), который вычисляется по формуле:
где Тн, Тф — соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.
Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.
Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организаций труда. Ее преимущества по сравнению с аккордной заключаются в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:
¨ роста производительности труда;
¨ выпуска качественной продукции;
¨ экономии материальных и энергетических ресурсов;
¨ сокращения себестоимости продукции.
Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной палаты по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.
Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе состоит из трех основных составляющих:
¨ основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);
¨ дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);
¨ премия за основные результаты хозяйственной деятельности.
Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителей или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях или долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ.
Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и т. п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство, выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т. п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.
Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т. п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:
Зф = Зн * Тф/Тн,
где Зф — фактическая оплата труда за месяц, руб.; Зн — установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.; Тф, Тн — соответственно фактическая и нормативная продолжительность работы за месяц. Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокими дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:
Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),
где Зн — должностной оклад работника; Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — надбавка за совмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (водителям, машинистам), %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, % . В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.
Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение обязанностей, обозначенных в должностной инструкции, премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.
Дополнительная заработная плата (руб.) учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:
Зд = Зн (Дп + Дс + Дк + Дн),
где Зн — должностной оклад работника; Дп — доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, % ; Дс — доплата за совмещение профессий, %; Дк — доплата за высокую квалификацию, %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, % .
Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату. Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор. Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:
¨ наличия и детализации внутренних нормативных документов;
¨ уровня трудовой и исполнительской дисциплины;
¨ ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;
¨ уровня квалификации персонала;
¨ размеров среднемесячной заработной платы;
¨ платежеспособности предприятия по оплате труда;
¨ социально-психологического климата.
С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.
Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачивается работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.
Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации.
В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается с помощью соглашения между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.
Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:
¨ невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;
¨ невыполнение плана внедрения новой техники;
¨ невыполнение заданий по экономии непроизводственных ресурсов;
¨ превышение себестоимости продукции, работ и услуг;
¨ плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т. е. начисление премии идет на основную заработную плату.
Размер премии определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли. Иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение коллективных результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.
Взаимосвязь оплаты труда с конечными результатами устанавливается через систему премий, которые выплачиваются по итогам года или полугодия (в зависимости от специфики отрасли или сферы бизнеса, определяющей состав оценочных показателей хозяйственной деятельности) и составляют до 50% общего дохода работника. При этом размер премий также увязан с квалификацией работника, так как премии начисляются в виде определенного процента к его среднемесячной зарплате.
Гибкая система материального стимулирования выступает неотъемлемой частью успешной реализации стратегий, связанных с обеспечением долгосрочной прибыльности, базирующейся на росте производительности.
Индивидуальные стимулы по увеличению норм выработки сегодня являются неэффективными. В рамках нового управленческого мышления предполагается сочетание единообразного жалованья с участием работников в прибыли, получаемой предприятием в целом. Последнее само по себе позволяет, как показывает практика, на 10—40% снизить долю издержек на заработную плату и стоимость продукции.
По мере внедрения ячеечной формы расстановки производственного оборудования все большее значение приобретают различного рода групповые формы стимулирования труда.
Важным является и структура заработной платы: если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, менеджеры в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруднений (например, в связи с плохой хозяйственной конъюнктурой) могут просто не выплачивать такие премии вместо увольнения работников.
Подводя итог, следует отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется повременно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих — аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.
Дата: 2019-03-06, просмотров: 207.
