Организационные способы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу орга­низации или подразделения определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании ко­торой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам пре­доставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде все­го социального характера; они вовлекаются в процесс коллектив­ного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социаль­но значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится прежде всего при­знание, которое бывает личным и публичным [32].

Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившие­ся работники упоминаются в докладах высшему руководству органи­зации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, им предоставляется право постановки личного клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространении информации о до­стижениях работников через различные средства пропаганды, на­граждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дози-рованность, последовательность, регулярность, контрастность (не­обходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала – демотивируют. Поэтому необхо­димо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возмож­ные варианты.

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброже­лательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцен­та, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к лич­ности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; под­черкивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприни­маться как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем мотивации может служить повыше­ние по службе, так как дает:

· более высокую заработную плату (экономический мотив);

· более интересную работу (организационный мотив);

· признание заслуг и авторитета личности (моральный мо­тив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связан­ные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает.

В заключение можно отметить, что человек осуществляет опре­деленные действия в соответствии с давлением на него совокуп­ности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называ­емая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реак­цию. По этому основное правило любой мотивационной системы – это дифференцированный подход. Он позволит при наименьших вложениях достичь наибольших производственных результатов от каждого конкретного работника.