Теория подкрепления

В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования,

среди которых важное место занимают работы Берреса Скиннера и Альберта

Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации

организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение

желательного организационного поведения.

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его

последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия

оперантного обуславливания.

А. Бандура продолжил и обобщил работу Б. Скиннера, показав, как люди

вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели. Он считал,

что поведение может быть описано в терминах непрерывного

взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей

детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что

познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и

модификации поведения.

Теория ожиданий

Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции Курта Левина и

Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции

выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако

первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации

сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков

содержательной теории, он предложил свою теорию ожидания как

альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного

объяснения сложным процессам мотивации. Теория ожиданий базируется на

положении о том, что наличие активной потребности не является

единственным необходимым условием мотивации человека на достижение

определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип

поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению

желаемого.

Теория ожиданий заставляет менеджеров задуматься о том, как протекает

в сознании их подчиненных процесс мотивации. Теория основывается на

допущении, что просто поощрений и наказаний недостаточно для инициации

желаемых действий работников. Сотрудник - думающая личность, поведение

которой детерминируется убеждениями, восприятием и вероятностными

оценками. Основная причина, почему теория Врума признана значимой

современной моделью трудовой мотивации, заключается именно в том, что

она не прибегает к упрощению, в отличие от содержательных теорий

мотивации.

С другой стороны, теория ожидания, признавая сложность процесса

мотивации, остается достаточно трудной для понимания и практического

применения. Много проблем возникает при определении параметров модели.

В частности, теория ожидания как теория процесса не указывает, какие

результаты приемлемы для данной личности в определенной ситуации.

Теория постановки целей (целеполагания)

В основу теории постановки целей легли исследования Эдвина Локка.

Локк предполагал, что постановка целей - познавательный процесс,

имеющий практическую пользу, и что индивидуальные сознательные цели и

намерения определяют поведение индивида. Когда человек приступает к

выполнению какой-либо работы, он продолжает ею заниматься, пока не

будет достигнута поставленная перед ним цель.

Цель - это конкретный показатель, конечное состояние или искомый

результат, которого надо достичь в определенный период времени

(например, в течение года, в ближайшие 5 лет). Цели формируются до

начала деятельности работника и являются своего рода сигналом о

допустимости определенных образцов поведения.

Локк понимал, что люди стремятся достичь определенных целей для

удовлетворения своих эмоций или желаний. Цели придают направленный

характер человеческому поведению и ориентируют его мысли и действия на

достижение определенного результата. В дальнейшем индивид действует в

соответствии со своими намерениями или целями, даже если последние и не

достигаются. Результатом определенной реакции человека и его действий

являются некоторые последствия, требующие обратной связи и

подкрепления. Без наличия обратной связи по показателям работы-оценки

связанных с поставленными задачами результатов - работники трудились бы

"в полной темноте" и не имели представления о том, насколько эффективно

они действуют.

Модификация поведения

Исследования Б. Скиннера имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х годов использовались сравнительно мало. Только начале 70-х годов, развивая многие из скиннеровских идей, был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого прежде всего лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на уже во многом знакомых нам бихевиористских ( Бихевиоризм (англ. behavior — поведение) — это систематический подход к изучению поведения людей и животных ) предпосылках:

1. Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.

2. Поведение — это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

3. То, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует. Процесс воздействия на поведение включает следующих шаги:

1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»

2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.

3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.

4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения.

5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.

6. Повторное измерение и оценка поведения.

Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. При этом особо выделяется то, что Скиннер назвал познанным поведением, в отличие от реактивного поведения. Исследования показывают, что оперантное поведение — функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется. Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы С. Латенсом и Р. Крейтнером:

1 Исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями.

2. Основным поведенческим показателем является частота конкретного поведения.

3. Наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.

Система мотивации персонала в организации. Формы мотивации персонала: материальная, нематериальная; положительная, отрицательная; внешняя, внутренняя; общекорпоративная, групповая, индивидуальная; самомотивация.

Формы мотивации персонала

 К ним относятся: Заработная плата. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. Моральное поощрение подчиненных. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

 Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

 Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.

общекорпоративная мотивация - это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений - филиалов, представительств)

Групповая мотивация - это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

Индивидуальная мотивация - это мотивация конкретного сотрудника