Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Организационное поведение
| 2.3. | Мотивация и результативность организации |
1. Понятия: потребности, мотивы, мотивация. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, теория мотивации К.Альдерфера, теория Х-У Д.МакГрегор, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания; целевая теория мотивации, модификация поведения.
2. Система мотивации персонала в организации. Формы мотивации персонала: материальная, нематериальная; положительная, отрицательная; внешняя, внутренняя; общекорпоративная, групповая, индивидуальная; самомотивация.
1.Понятия: потребности, мотивы, мотивация. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, теория мотивации К.Альдерфера, теория Х-У Д.МакГрегор, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания; целевая теория мотивации, модификация поведения.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и
придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных
целей.
Рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в
дальнейшем.
Потребности – это то, что возникает в сознании человека, является
достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она
требует своего удовлетворения. Потребности могут возникать как осознанно,
так и неосознанно. При это не все потребности осознаются и осознанно
устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она
устранена навсегда – большинство потребностей периодически возникают
вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного
проявления, а также степень влияния на человека.
Мотив – это внутренний побудитель к определенным действиям.
Мотив имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других
мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на
свои мотивы, приглушая их действия или даже устраняя их.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека,
поэтому мотивационная структура человек может рассматривался как основа
осуществления им определенных действий.
теория мотивации А.Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX столетия, Абрахам
Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, и
полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий в
виде строгой иерархической структуры. Сначала требуют удовлетворения и,
следовательно, влияют на поведение человека потребности низших уровней,
и только после начинают действовать потребности более высоких уровней.
Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности
человека действительно могут быть ранжированы строго иерархически.
Модель ERG К. Альдерфера
В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей (и в
первую очередь модели Маслоу) Клейтон Альдерфер предложил
модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый
высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в
удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs),
объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата
труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места,
дополнительные блага). Следующая категория
потребностей – потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е.
потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными
и коллегами, а также другими людьми. И наконец, третью группу
потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в
себя стремление к самоуважению и самоактуализации.
Как и в теории Маслоу, теория ERG указывает на то, что нереализованные
потребности доминируют над остальными и по мере их удовлетворения на их
место приходят другие. Однако в отличие от теории Маслоу, теория ERG
утверждает:
- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем
выше потребность к сущестсвованию;
- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше
потребность во взаимоотношениях.
Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить
потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим
уровням.
Теории «X» и «Y» Макгрегора
Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
§ люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
§ у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
§ больше всего люди хотят защищенности;
§ чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:
§ труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;
§ если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
§ приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
§ способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Система мотивации персонала в организации. Формы мотивации персонала: материальная, нематериальная; положительная, отрицательная; внешняя, внутренняя; общекорпоративная, групповая, индивидуальная; самомотивация.
Формы мотивации персонала
К ним относятся: Заработная плата. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. Моральное поощрение подчиненных. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Виды мотивации персонала
Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.
общекорпоративная мотивация - это система мотивации на уровне компании (или на уровне больших структурных подразделений - филиалов, представительств)
Групповая мотивация - это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)
Индивидуальная мотивация - это мотивация конкретного сотрудника
Организационное поведение
| 2.3. | Мотивация и результативность организации |
1. Понятия: потребности, мотивы, мотивация. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, теория мотивации К.Альдерфера, теория Х-У Д.МакГрегор, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания; целевая теория мотивации, модификация поведения.
2. Система мотивации персонала в организации. Формы мотивации персонала: материальная, нематериальная; положительная, отрицательная; внешняя, внутренняя; общекорпоративная, групповая, индивидуальная; самомотивация.
1.Понятия: потребности, мотивы, мотивация. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, теория мотивации К.Альдерфера, теория Х-У Д.МакГрегор, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания; целевая теория мотивации, модификация поведения.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и
придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных
целей.
Рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в
дальнейшем.
Потребности – это то, что возникает в сознании человека, является
достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она
требует своего удовлетворения. Потребности могут возникать как осознанно,
так и неосознанно. При это не все потребности осознаются и осознанно
устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она
устранена навсегда – большинство потребностей периодически возникают
вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного
проявления, а также степень влияния на человека.
Мотив – это внутренний побудитель к определенным действиям.
Мотив имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других
мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на
свои мотивы, приглушая их действия или даже устраняя их.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека,
поэтому мотивационная структура человек может рассматривался как основа
осуществления им определенных действий.
теория мотивации А.Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX столетия, Абрахам
Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, и
полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий в
виде строгой иерархической структуры. Сначала требуют удовлетворения и,
следовательно, влияют на поведение человека потребности низших уровней,
и только после начинают действовать потребности более высоких уровней.
Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности
человека действительно могут быть ранжированы строго иерархически.
Модель ERG К. Альдерфера
В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей (и в
первую очередь модели Маслоу) Клейтон Альдерфер предложил
модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый
высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в
удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs),
объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата
труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места,
дополнительные блага). Следующая категория
потребностей – потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е.
потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными
и коллегами, а также другими людьми. И наконец, третью группу
потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в
себя стремление к самоуважению и самоактуализации.
Как и в теории Маслоу, теория ERG указывает на то, что нереализованные
потребности доминируют над остальными и по мере их удовлетворения на их
место приходят другие. Однако в отличие от теории Маслоу, теория ERG
утверждает:
- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем
выше потребность к сущестсвованию;
- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше
потребность во взаимоотношениях.
Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить
потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим
уровням.
Теории «X» и «Y» Макгрегора
Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
§ люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
§ у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
§ больше всего люди хотят защищенности;
§ чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:
§ труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;
§ если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
§ приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
§ способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х годов ХХ столетия Фредерик Герцберг с
сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на
потребностях. Согласно выводам Ф. Герцберга, существуют две группы
факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические
(поддерживающие) и мотивирующие.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивирующие-с самим характером и сущностью
работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических
факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если
они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не
могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие
или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к
неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности
деятельности.
Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер,
поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и
специалистов-"белых воротничков".
Дата: 2019-03-05, просмотров: 248.