Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен, это определенное качество взаимодействия людей, которое выражается в противоборстве между их различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру.[58]
Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение:
Конфликт – это особый вид взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена это обобщающее определение нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики. Прежде всего, следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, или они могут быть вообще мнимыми. Но, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию. Поэтому иногда конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Кроме того, противоречия могут вообще существовать в бесконфликтной форме.
Также, необходимо отметить, что конфликт – это всегда взаимодействие субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. Выяснение сущности конфликта позволяет сделать вывод, что конфликт – это явление социальное, что в нем всегда действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой.
Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. Та конкретная, материальная или духовная ценность, к обладанию, или пользованию которой стремятся противоборствующие стороны, называется объектом конфликта. Это может быть домовладение, земельный участок, автомобиль или другое имущество, а также социальная реальность в виде должностной вакансии, размера зарплаты – все, что представляет собой объект личных и групповых интересов. А предметом конфликта является та реальная или воображаемая проблема, которая подлежит решению и становится причиной конфликтной ситуации. Этим предметом могут быть жизненные установки, распределение ресурсов, статус личности в организации и т.д.
Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета.
Типологии конфликтов
Необходимость классификации конфликтов продиктована потребностями поиска наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные типологии конфликтов основаны на таких критериях, как:
1) стороны конфликтов;
2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт;
3) направленность конфликта; 4) временные параметры конфликта; 5) результативность конфликтов.
В зависимости от участвующих сторон конфликты делятся на:
• внутриличностные,
• межличностные,
• между личностью и группой,
• межгрупповые, • международные.
В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:
• материальные, • статусные - ролевые,
• духовные.
По направленности конфликты подразделяются на:
• горизонтальные, возникающие между равными участниками,
• вертикальные - между подчиненными и начальством,
• смешанные – конфликты, где представлены и коллеги, и руководители разных уровней.
По временным параметрам конфликты подразделяются на:
• кратковременные,
• быстротечные,
• длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.
По способу инициации выделяют:
• объективные (естественные), т.е. возникающие по стихийному стечению обстоятельств в соответствии со складывающейся обстановкой; • субъективные (искусственные), специально инициируемые людьми. По критерию результативности конфликты делятся на:
• конструктивные, то есть, ведущие к положительным последствиям для организации;
• деструктивные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, ведущие к отрицательным последствиям для организации.
Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня – решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания конфликта.
Все эти типологии основываются на том, что конфликт – это явление социальное, что в нем всегда действуют субъекты, одаренные сознанием, преследующие свои цели и интересы. Но, например, американский социолог и экономист Кеннет Боулдинг полагает, что многочисленные конфликты существуют не только в обществе и в живой природе, но даже в неорганическом мире наподобие «бесконечной войны моря против суши и одних форм земной породы против других». Эта точка зрения является спорной, так как конфликт, как социальное явление, возникает на основе деятельности людей и их интересов. И в этом состоит его главное отличие от борьбы за существование в мире животных. Конфликт носит временный характер. Рано или поздно он заканчивается, тогда как поедание одних видов животных другими, естественный отбор в природе – это способ существования и поведения животных, основанный на инстинктах. В этом мире отношения между отдельными особями характеризуются либо антагонизмом, либо сосуществованием. И эта ситуация не основана ни на каких сознательных целях и интересах. Она вечна, как сама природа. И «компромисс» в «конфликте» между волком и ягненком недостижим пока они находятся в естественной среде.
При этом некоторые авторы предлагают признать и включить в классификацию зооконфликты. Такова, например, позиция отечественных ученыхконфликтологов А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова.[59] Для ее обоснования они включают в понятие социального взаимодействия и «взаимодействие между животными». По их мнению, конфликты возникают только при социальном взаимодействии. При этом если социальное взаимодействие понимать в широком смысле, то в него целесообразно включить и взаимодействие между животными. Поэтому в объект конфликтологии, по их мнению, необходимо включить зооконфликты – конфликты в животном мире.
7.3. Причины конфликтов в организации
В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других. Дело в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других – нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность (см. тему мотивация).
Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то конфликта не происходит. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Таким образом, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта.
Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако, опять же, не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон.
Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами.
Любой конфликт – это форма выражения противоречия интересов.
При этом сами интересы могут быть материальными и идеальными, объективными и субъективными. Интересы могут быть как иллюзорными, или ложными, так и реальными, или истинными.
Противоречия интересов как основная причина конфликтов складываются по поводу самых различных факторов, которые можно подразделить на: 1) объективные и 2) межличностные.
Объективными факторами могут быть факторы независимые от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий. Это материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и так далее.
На уровне организации можно выделить следующие объективные причины конфликта:[60]
• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
• взаимозависимость ответственности и заданий;
• несогласованность целей разных групп работников;
• плохие коммуникации;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• некомпетентность, несоответствие персонала занимаемой должности;
• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возмож-
ности;
• неблагоприятный стиль руководства;
• плохие условия труда;
• инновации, нововведения на производстве;
• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.
Самые распространенные из них:
1. Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это могут быть ресурсы материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, так как выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую долю.
2. Взаимозависимость ответственности и заданий. Всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой. Поэтому если какой-либо элемент функционирует неадекватно, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей системы. Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только свои, но и чужие функции.
3. Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, чем целям всей организации. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными потому, что такие подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.
4. Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике является также объективным фактором возникновения конфликтов, потому что ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и принципы поведения и должен считаться с ними.
5. Неудовлетворительные коммуникации. Как причина конфликтов проявляются в несвоевременном доведении информации до получателя (сотрудника или руководителя), в искажении информации, в неправильном закреплении должностных обязанностей, полномочий и ответственности за сотрудниками, перезаполнении или недозаполнении информационных каналов, в неясности направлений передачи и получения информации.
Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том, или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов в каждой организации необходимо разработать основные этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации.
Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов, таких как: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности. [61]
Расхождение этих факторов в реальном поведении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам.
1. Основные психологические доминанты поведения личности. Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности. Это расхождение личностных смыслов и значений также определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику. Так, если один из субъектов не особенно заинтересован в объекте конфликта, то он выберет тактику избегания или уклонения. Если он заинтересован, то выберет тактику конкуренции.
2. Черты характера и типы личностей. Несовпадение характеров индивидов - распространенная причина конфликтов в самых различных сферах человеческой деятельности. Особенно следует ее учитывать в группах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Не случайно люди, которым предстоит работать в таких условиях, проходят испытание на психологическую совместимость. Если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избежать. И чем более длительное время они будут ему сопротивляться, тем напряженнее и драматичнее конфликт будет протекать, когда разразится. Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцентуации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, так как имеют нетипичные черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность. Например, «застревающему» типу акцентуации свойственны такие черты, как чрезмерная стойкость отрицательных аффектов, повышенная подозрительность, болезненная обидчивость, стремление доминировать, неприятие мнения других и как следствие - конфликтность.
3. Установки личности. Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности. Причиной конфликта в этом случае может быть противоречие между различными идеальными типами индивидуальности, если они выражены достаточно ярко. Следует сказать, что конфликтность и противоречивость установок существуют между всеми выделенными Э. Шпрангером типами людей, но между некоторыми из них проявляются в большей степени, а между другими - в меньшей.
4. Неадекватные оценки и восприятия. Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные оценки и самооценка. Например, разрыв между ожидаемым и реальным результатом в плане продвижения по службе, неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение, так и занижение оценок приводит в организации к нарушению принципа распределительной справедливости и может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию. Причиной конфликта может быть и неадекватная самооценка, являющаяся важным регулятором поведения личности. Поэтому как завышенная, так и заниженная самооценка, связанная с неправильным представлением о своих возможностях и месте в группе, будет вызывать постоянные трения, недоразумения и отрицательную реакцию других людей. Кроме того, неадекватная самооценка часто является причиной и внутриличностного конфликта, поскольку связана с уровнем и масштабом притязаний личности. Человек, завышающий свои возможности, может ставить перед собой и чрезмерно завышенные и поэтому изначально невыполнимые задачи и недостижимые цели. Поэтому он будет испытывать постоянное разочарование, чувство неуверенности, повышенную тревожность и т.д., то есть состояние внутреннего напряжения и противоборства внутриличностных структур.
5. Манеры поведения. Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, так как уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. Люди вступают в общение, имея разные уровни культуры, привычки, правила поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов. Как вести себя с трудными людьми различных типов? Ключевой момент состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретному человеку индивидуальный подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также свои собственные приоритеты в сложившейся ситуации.
6. Этические ценности. Различия в этических ценностях людей могут стать причиной конфликта, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Наиболее актуально эта проблема проявляется сегодня в сфере бизнеса и в деловых отношениях. Основное противоречие между этическими нормами людей бизнеса обусловлено их отношением к фундаментальной этической проблеме: следует ли соблюдать этические нормы в бизнесе или нет.
7.4. Динамика процесса конфликта
Общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это процесс его изменения. Для большей ясности процесса управления конфликтом следует четко понимать отличие конфликта от конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация предшествует конфликту. Для ее появления необходим объект конфликта и оппоненты (участники), которые по отношению к этому конфликту имеют противоположные точки зрения или взгляды. Перерастание конфликтной ситуации в конфликт возможно при возникновении инцидента (события), который поможет одному из участников осознать полное или частичное отличие или возможность ущемления его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
Всякий конфликт может быть представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.
Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:
1) предконфликтная ситуация (латентный период);
2) открытыйконфликт (собственно конфликт):
• инцидент (начало конфликта),
• эскалация (развитие) конфликта,
• завершение конфликта; 3) постконфликтный период.
Предконфликтная ситуация – это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому его называют латентным периодом конфликта, предконфликтным периодом, инкубационным состоянием конфликта, или предконфликтной ситуацией. Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем, что она создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и бесконфликтным путем, если условия, породившие ее, исчезнут, например, вследствие осознания сторонами причинно-следственной связи явлений.
Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Противоречия становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются в открытых оппонентов. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы. На этой стадии развития конфликта его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого. В том числе: материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы. На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные субъективные противоречия, усугубляющие ситуацию.
Внутри открытого периода конфликта также можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) инцидент, 2) эскалация и 3) завершение конфликта.
Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборств происходит в результате того или иного инцидента (от лат. incidens – случай, случающийся). Инцидент – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта отличается от его повода. Повод - это конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но повод – еще не конфликт. В отличие от него инцидент – это уже конфликт, его начало. Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта.
Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т.д. Конфликт вступает в следующий этап – происходит его эскалация (нарастание). Эскалация конфликта – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве. [62]
Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и других. На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентаций. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.
Завершение конфликта – это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта. Иногда завершение конфликта может быть связано с уничтожением одного или даже обоих его субъектов.
На этой стадии развития противоборства возможны самые различные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К ним относятся:
• явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;
• очевидная бесперспективность продолжения конфликта и осознание ее участниками;
• обнаружившееся превосходство одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю;
• появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.
С данными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие:
1) устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;
2) устранение (уничтожение) объекта конфликта;
3) изменениепозиций обеих или одной из сторон конфликта;
4) участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;
5) обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение конфликта при его помощи;
6) переговоры как один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта.
По своему характеру завершение конфликта может быть:
1) с точки зрения реализации целей противоборства:
• победоносным,
• компромиссным,
• пораженческим;
2) с точки зрения формы разрешения конфликта:
• мирным,
• насильственным;
3) с точки зрения функций конфликта:
• конструктивным,
• деструктивным;
4) с точки зрения эффективности и полноты разрешения:
• полностью и коренным образом завершенным,
• отложенным на какое-либо (или неопределенное) время.
При этом, понятия завершение конфликта и разрешение конфликта не тождественны. Разрешение конфликта – это частный случай, одна из форм завершения конфликта, и выражается в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Помимо этого формами завершения конфликта могут быть:
• затухание (угасание) конфликта,
• устранение конфликта,
• перерастание конфликта в другой конфликт.
Последней стадией в динамике конфликта является постконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.
При этом, не всегда завершение конфликта приводит к согласию. Случается и так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, возникающим в других сферах жизнедеятельности людей. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической области; после решения политической проблемы может наступить период идеологического противостояния и т.д.
Таким образом, за завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий между ними, постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.
7.5. Управление конфликтом
Управлять конфликтом в организации – то значит устранять причину, способствующую его появлению, и приводить поведение участников конфликта к этическим нормам и правилам, принятым в трудовом коллективе. Существуют несколько способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные методы и межличностные стили.[63] Группа структурных методов в большей степени предполагает использование формальных организационных способов воздействия на участников конфликта, межличностная – выбор определенного стиля поведения оппонентов при разрешении или предотвращении конфликта.
Структурные методы разрешения конфликтов:
1. Разъяснение требований к работе, т.е., разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь упоминаются: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности; определяются политика, процедуры и правила.
2. Использование координационных и интеграционных механизмов. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства.
3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, может служить методом предотвращения конфликта. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
4. Использование системы вознаграждений. Система вознаграждений должна осуществлять поощрения тех работников, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей, и наоборот, она не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп, добивающихся решения узких проблем за счет других подразделений.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта и не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, направленным на достижение временной гармонии, но проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки руководителя заставить подчиненных принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных и может вызывать возмущение персонала.
4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать правильному диагнозу проблемы. В результате, принятые решения могут быть не оптимальными.
5. Решение проблемы. Данный стиль означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
Успех разрешения конфликта во многом зависит от точности описания его структуры (объекта, предмета и т.п.) и последовательной реализации следующих этапов в процессе управления им:
• выявление действительных участников конфликтного взаимодействия;
• изучение их мотивов, целей, особенностей характера, профессиональной компетентности;
• определение остроты отношений участников в предконфликтной фазе;
• выявление главных различий интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту;
• выяснение мнений участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта;
• выяснение того, имеются ли другие заинтересованные лица, не участвующих пока в конфликтном взаимодействии;
• определение всех возможных в данном конфликте путей его преодоления.
Обычно в практике работы организаций, руководителей и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки:
1. Запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов;
2. Попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
3. Применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. Шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации;
5. Попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно – для самого инициатора интриги).
Управление стрессами
История слова «стресс» сложилась таким образом, что на сегодняшний день оно имеет два разных значения. В русский язык слово пришло из английского (stress – «туго натянуть»), в английский – из латинского. В XVIII – XIX веках в английском языке это слово использовалось преимущественно в физике и обозначало силу давления, натяжения, толкания, сжатия или кручения, возникающую при воздействии одного предмета на другой; или деформацию, возникшую в предмете под воздействием такой силы.
В 30-х годах XX века известный врач и биолог Ганс Селье перенёс слово «стресс» в медицину. Он рассматривал стресс как реакцию, помогающую организму выжить. Г. Селье разделял стресс на два вида: дистресс (от греч.dia- сверх) и эустресс (от греч.eu-хороший).[64] Дистресс имеет место в том случае, когда человек угнетён своей работой, недоволен жизнью, чувствует себя жертвой. Эустресс возникает в результате положительного напряжения, которое появляется в период движения к цели.
Таким образом, можно сформулировать следующие определения стресса, как реакции на факторы влияния:
Стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.
Стресс – это реакция человека на воспринимаемое им соотношение между предъявляемыми к нему требованиями и его способностью удовлетворять этим требованиям.
Без стрессов, также как и без конфликтов, человек не может существовать в процессе жизнедеятельности. Эустрессы даже полезны, поскольку обеспечивают адаптацию человека к изменяющим внешним условиям. Серьезную опасность представляют дистрессы – это двойные стрессы, состояния сильного напряжения, возникающие вследствие недостатка ресурсов организма на положительную (адекватную) реакцию на отрицательные, агрессивные внешние раздражители. Проблема дистрессов является международной, с учетом возрастающего напряжения умственных и физических сил сотрудников на рабочем месте. Признаками дистресса являются: неумение отдыхать, агрессивность, работа на «износ», настроенность на постоянную борьбу и т.п. По данным Минздравсоцразвия РФ 78% российского населения находятся в состоянии психоэмоционального и социального стресса, из них почти 30% – в состоянии депрессии и психозов. Каждый третий работник примерно раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13% сотрудников – практически ежедневно. Самая критическая возрастная группа – 30-40 лет, т.е. наиболее работоспособная часть трудового населения.
Наиболее типичное место возникновения стрессов – это рабочее место. В индустриально развитых странах мира стрессы считаются самыми дорогостоящими видами издержек организации. Экономике США стрессы ежегодно обходятся в 300 млрд. долл., Германии – 60 млрд. долл.[65] Учитывая масштаб экономических, социальных и психологических последствий стресса на результативность деятельности организации, современные менеджеры должны хорошо разбираться в вопросах управления стрессами как у своих подчиненных, так и при организации личной работы.
Таблица 22 Факторы стресса на рабочем месте
| Критерий классификации | Виды факторов |
| Физические условия | • освещенность; • размер помещения; • расположение рабочего места; • свежесть и качество воздуха; • оборудование рабочего места; • доступность необходимых ресурсов. |
| Поездки | • поездки на работу и с работы; • регулярные поездки, связанные с работой; • наличие необходимых ресурсов (транспорт, учет затраченного времени). |
| Характеристики работы | • характер выполняемой работы; • перегрузка или неполная нагрузка; • характерные требования со стороны работы; • область принятия решений. |
| Роли | • четкие или расплывчатые границы ролей; • совместимые или конфликтующие ожидания, связанные с различными ролями; • ясность служебных инструкций; • ясность или неопределенность областей ответственности. |
| Руководство | • стиль руководства; • насколько доступен руководитель; • уровень стресса руководителя. |
| Вознаграждения | • оплата труда; • оценка труда; • нематериальное вознаграждение. |
| Взаимоотношения | • с коллегами; • с начальником; • с подчиненными; • с другими работниками организации; • с людьми, от которых зависит карьера. |
| Интересы в отношении работы | • уровень вовлеченности в трудовую деятельность; • удовлетворенность выполненной работой; • разнообразие и темп выполнения работы. |
| Преданность целям организации | • вера в «бизнес-идею»; • наличие конфликтов с системой ценностей или применяемыми методами управления. |
| Корпоративная культура | • ожидаемое поведение; • интенсивность коммуникаций в организации; • внутрифирменная политика и властные отношения; • стиль менеджмента. |
| Карьерное продвижение | • развитие карьеры; • скорость продвижения по службе; • избыточные опасения из-за возможностей отправки на пенсию или командирования в другой город; • устойчивые амбиции; • степень влиятельности; • возможность потерять работу. |
| Индивидуальные характеристики | • тип личности; • способность адаптироваться к изменениям; • владение навыками, необходимыми для выполнения работы; • стратегия поведения в проблемных ситуациях; • способность работать в коллективе; • способность занимать определенное место в организационной иерархии; • желание учиться и изменяться; • сопротивляемость стрессу. |
| Равновесие между профессиональной и личной жизнью | • противоречивые требования; • специфика одной стороны жизни мешает другой; • временные ограничения. |
| Изменения: | • на рабочем месте: неясность в отношении новых технологий, расширения бизнеса, диверсификации, изменения расположения организации, снижение доходов; • дома: совпадение ряда событий личной жизни. |
Факторов стресса великое множество (табл. 22) Они присутствуют в личной и служебной деятельности. Однако даже при беглом просмотре этого перечня можно легко убедиться, что некоторые из перечисленных факторов могут не только вредить человеку, но и способствовать активизации его деятельности. Скажем, карьерные ожидания, если они сильно завышены, могут вызывать стресс, но, с другой стороны, могут и заставить человека мобилизоваться и включить дополнительные психологические «мощности». Все зависит от того, как развиваются соответствующие процессы.
По мере исследований стресса выяснилось, что определенный уровень стресса может даже повысить эффективность деятельности человека. В целом воздействие стресса на человека можно описать кривой, показанной на рис. 36.
Кривая стресса показывает, что в области 1-2, где человек испытывает недостаточное напряжение, качество и эффективность выполнения работы могут быть низкими, так же как и в области 3-4, где требования к работнику слишком велики. Между этими областями существует зона 2-3, где человек, испытывая здоровый стресс, демонстрирует максимальную эффективность и производительность. Таким образом, общая стратегия поведения менеджера должна состоять в том, чтобы умело поддерживать такой уровень требований, чтобы испытываемый стресс был здоровым.
Рис. 36. Кривая стресса
Положительные и отрицательные последствия стрессов представлены в таблице 23.
В США менеджеры считают причинами стрессов недостаток власти, некомпетентность отдельных руководителей, конфликт доверия в рамках организаций. Японские менеджеры на первое место среди причин стрессов выдвигают напряжение, связанное с организационными изменениями, необходимостью освоения новых технологий. Немецкие менеджеры жалуются на давление со стороны растущего темпа работы, объясняют стресс недостаточной подготовленностью персонала.
Все эти причины, а также потери работодателей, вызванные стрессами работников, заставляют организации разрабатывать программы управления стрессами, отрабатывать и внедрять способы адаптации личности к стрессовой нагрузке. Таблица23
Дата: 2019-03-05, просмотров: 1029.
