1. Здоровье.Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала
2. Нравственность .Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов.
3. Творческий потенциал(кол-во изобретений, патентов )
4.Организованность (потеря от нарушения дисциплины)
5. образование и профессионализм ( затраты на повышение квалификации, качество)
Под персоналом (кадрами) организации понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
2 группы ( промышленно-производственные и непромышленный персонал)
Кадры предприятия, непосредственно связанные с производством продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Работники торговли, общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного образования, культуры и т.д., как самостоятельно функционирующих, так и находящихся на балансе какого-либо предприятия, относятся к непромышленному персоналу.
В соответствии с укрупнённой классификацией выделяются следующие категории персонала:
Руководители - это лица, в круг обязанностей которых входит руководство и управление фирмой. При этом существует деление на руководство высшего, среднего и низового звена.
Специалисты – это лица, занятые в функциональных подразделениях фирмы и выполняющие какие-либо специальные, экономические, инженерно-технические функции (инженеры,экномисты,юристы).
Служащие(технические исполнители) – это лица, осуществляющие учет, контроль, оформление документации и другие вспомогательные функции.
Рабочие – это лица, непосредственно осуществляющие выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия– вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность– вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
26.Показатели, характеризующие трудовой потенциал
трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу в данный день, а также в командировке,
Среднесписочная численность это численность работников в среднем за определенный период. СЧР за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
Коэф-т общего оборота это отношение суммарного числа прибывших и выбывших к среднесписочной численности.
коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный(режимный, табельный) и эффективный( действительный мах возможный)
а)Календарный фонд = отработанно + целодневные простои + неявки
б) Табельный фонд = Календарный фонд - праздничные и выходные дни
в) Максимально возможный фонд = Табельный фонд – очередные отпуска
27.Производительность труда. Показатели измерения производительности труда на предприятии
Производительность труда – это его эффективность, результативность. характеризует эффективность, результативность в материальном производстве.
Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы.
В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки:
- на один отработанный человеко-час (часовая выработка);
- один отработанный человеко-день (дневная выработка);
- на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.
Выработка (В) рассчитывается по формулам: 
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции.
Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вд) выработка на одного рабочего:
При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения выработки:
1. Натуральный. Уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности ППП. применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, лесная, электроэнергетика,
2. Трудовой. При этом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
3. Стоимостный. Уровень производительности труда определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность ППП. При этом применяются показатели валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Тр) 
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах;
Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).
28.Структура затрат рабочего времени
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников разных групп и количеством единиц оборудования.Нормирование часто называют «изучением затрат времени и методов работы».
Отметим, что все затраты рабочего времени делятся на время работы и время перерывов.
Время работы состоит из времени выполнения задания и времени работы, не обусловленного выполнением производственного задания
Время на выполнение задания делится на подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительное время (Тпз) связано с подготовкой к выполнению задания и действиями по его окончанию. Оно включает:
1) получение наряда на работу, получение инструмента, приспособлений, материалов,
2) ознакомление с работой, технологической документацией, чертежами;
3) прохождение инструктажа о порядке выполнения работы;
4) установка приспособлений, инструмента, наладка и подналадка оборудования,
5) сдача остатков материалов и заготовок, инструмента, технологической документации;
6) сдача выполненной работы контролеру.
Оперативное время (Топ) – время, связанное с изменениями формы и свойств предмета труда, оно подразделяется на основное (технологическое) и вспомогательное
Основное время (То) непосредственно затрачивается на изменение формы или свойств предмета труда, его размера, состава, форма, а также положения в пространстве.
Вспомогательное (Тв) – на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Это время, затраченное на установку, крепление, выверку деталей, загрузку сырья,
Основное время можно подразделить на следующие виды рабочего времени (в зависимости от его затрат):
а) время ручной работы – это работы, выполняемой в вручную, без применения машин
б) машинно-ручное время –работы, выполняемой в время вручную при помощи машин.
в) время активного наблюдения – время (машинное), в течение которого рабочий следит за работой машины, ходом технологического процесса,
г) время пассивного наблюдения – время (машинное), в течение которого рабочему нет необходимости постоянно наблюдать за работой оборудования.
Время обслуживания рабочего места (Тоб) – это время технического и организационного обслуживания рабочего места, обеспечивающего работу без потерь. Оно включает:
- время технического обслуживания рабочего места. Например, замена износившегося инструмента, заточка и подзаточка инструмента,
- время организационного обслуживания рабочего места, т.е. время, затраченное на поддержание рабочего места в рабочем состоянии и выполнение таких работ, как прием и сдача смены, раскладка и уборка инструмента, документации, уборка отходов.
Все перерывы можно разделить на 2 группы:
1) регламентированные перерывы;
2) нерегламентированные перерывы.
Регламентированные перерывы (Тпр) включают два вида перерывов:
а) время перерывов на отдых и личные надобности (Тотл). Например, перерывы в течение смены для отдыха в целях поддержания нормальной работоспособности
б) перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса
Нерегламентированные перерывы (Тпн) включают:
1) перерывы из-за нарушения производственного процесса – это время перерывов по организационно-техническим причинам. Например, неисправность оборудования,
2) перерывы, зависящие от исполнителя, которые в свою очередь делятся на два вида:
- перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины. Например, опоздание на
- перерывы по уважительным причинам. Например, отлучка с разрешения администрации,
29. Система показателей и методы нормирования труда на предприятии
В нормировании труда используются: нормы времени, нормы выработки, нормы времени обслуживания и нормы численности.
Нормы времени – время, необходимое для (изготовления продукции) одним рабочим (бригадой) при определенных организационно-технических условиях. Норма времени состоит из штучного времени и подготовительно-заключительного времени.
Норма выработки – количество единиц работы (изделий) которое должно быть выполнено в единицу времени (час, смену, месяц) одним рабочим или группой рабочих.
Норма обслуживания – количество единиц оборудования, производственных площадей, установленное для обслуживания одним рабочим или группой рабочих.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой за отрезок времени (смену, сутки, Методы нормирования труда:
1) аналитические. Анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, необходимых затрат времени, установление норм на операции;
2) суммарные. На основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).
30. Планирование численности работников и производительности труда
Определение потребности в персонале ведется раздельно по группам ППП и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности являются:
- производственная программа;
- нормы времени, выработки и обслуживания;
- номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год;
- мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:
1. Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:
где Тпл - плановая трудоемкость производ программы, нормо-ч.;
Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год
Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.
Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.
2. По нормам выработки. При этом может быть использована 
где Qпл - плановый объем выпуска продукции за период времени
Нвыр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).
3. По нормам обслуживания. Планирование численности основных и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. 
где Ко – количество единиц установленного оборудования;
С – количество рабочих смен;
Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);
Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:
Нч = М * С * Ксп , где М – число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади , гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.
Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство,
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:
Фрт = Чсп * Трв, где Чсп - среднесписочная численность работников;
Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
31. Сущность и виды заработной платы
Оплата труда (заработная плата) - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами, а также компенсации, связанные с условиями труда.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «Ее величина определяется - спросом и предложением,
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы.
Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Важнейшим условием организации общественного производства, высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Она может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий,
Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная платаили доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа.
С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.
32.Функции заработной платы
Заработная плата выполняет несколько функций.
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.
2. Социальная функция, Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д
3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Целью служит установление размера заработков в зависимости от результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
4. Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.
4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.
5. Производственно-долевая определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда.
33.Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Основой организации заработной платы, ее движения выступают:
- динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;
- модифицированная функцион. зависимость цены труда от его количества и качества;
- действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда,
4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
5. Материальное наказание за брак и безответственное отношение к своим обязанностям,
6. Простота и доступность пониманию работников действующих форм и систем 7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда
10. Государственное и региональное регулирование заработной платы
11. Учет конъюнктуры рынка труда.
Главными требованиями к организации заработной платы:
1) обеспечение необходимого роста заработной платы;
2) снижение ее затрат на единицу продукции;
3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:
1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, , численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.
2. Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов.
3. Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда устанавливается за: качество труда;количество труда;
результат труда..
Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:
1) государственном;2) отраслевом (территориальном);3) на уровне предприятий.
34. Системы оплаты труда
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:
1) направлять усилия работника на достижение трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпусканужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
2) должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему полной самореализации
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается
Эта модель может применяться:
- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
35.Формы заработной платы
Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, находятся в показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции,уровне использования производственных ресурсов,. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные)
Существуют две основные формы заработной платы:
1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
2. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Повременная форма оплаты труда.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени. Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной форме учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя, из которых сотруднику начисляется премия.. Таким образом, сумма заработка будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.
Сдельная форма оплаты труда.
заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
При сдельно-прогрессивной оплата повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки
К освенно-сдельная форма применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Аккордная форма, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества: произведенных единиц продукции и выполненных операций.
36. Состав и структура фонда оплаты труда
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Она не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
1. Оплата за отработанное время (основная зарплата):
а) ЗП начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
б)ЗП , начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам
в) премии и вознаграждения,
г) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к
д) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж
е) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
ж) выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
з) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;
и) оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы;
к) доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах,
л) оплата специальных перерывов в работе;
м) оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
2. Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата):
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков, профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.
3. Единовременные поощрительные выплаты: единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); денежная компенсация за неиспользованный отпуск
Дата: 2019-03-05, просмотров: 177.
