Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Основаниями возникновения обязательства являются юридические факты, с которыми закон связывает установление обязательственного обязательства.
Основания возникновения обязательств разнообразны. В соответствии со ст. 8 и 307 ГК ими являются: сделки, административные акты, причинение вреда другому лицу, неосновательное обогащение, иные действия граждан и юридических лиц, события.
Наиболее распространенным и возможным основанием возникновения обязательств служит договор. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 №51-ФЗ. - П. 2. Ст. 307 ГК.
Договор, есть согласие 2-х или более лиц, направленное на возникновение, изменение или прекращение гражданского правоотношения. Различные виды договоров (купли-продажи, смены, перевозки, комиссии, поручения, займа, хранения и страхования) имеют, в конечном счете, общие назначения: служить формой организации имущественного оборота.
В случаях, когда лицо своими единоличными действиями, без вступления в соглашение с кем-либо, порождает у других лиц, граждан обязанности, говорят, что обязательства возникают из односторонних сделок.
Это менее распространенное основание их возникновения. К числу их относятся, в частности, завещание, принятие наследства, объявление публичного конкурса, в случае завещательного отказа.
Более распространенной формой односторонней сделки стали торги, проводимые в форме аукционов и конкурсов. Торги проводятся для выявления лиц, готовых заключить те или иные договоры на условиях, наиболее выгодных организатору торгов. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 №51-ФЗ. - Ст. 447 ГК.
В результате проведения торгов, лицо которое их выиграло, приобретает право требовать заключение договора.
Вопрос 24
.
Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, т.е. общественные формы труда.
С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.
Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.
1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.
2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.
3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.
4. Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.
Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным источникам относятся:
Следует отметить, что акты Пленума Верховного суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52 конвенций МОТ.
Вопрос 25
Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы, уровни и формы социального партнерства.
Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос власти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования ТО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основной задачей труд законодательства явл создание необходимых пр условий для достижения оптимального согласования интересов сторон труд отношений и интересов гос-ва, этому и должно способствовать развитие соц партнерства в РФ.
Органы гос власти и органы МСУ яв-ся сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных ФЗ. Сторонами соц партнерства яв-ся работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Так же может быть «трехсторонне» партнерство, в котором участвуют также ОИВ и ОМСУ.
Система взаимоотношений между работниками и работодателями, а в установленных случаях- с участием ОИВ, МСУ строится и функционирует на основании основных принципов социального партнерства.
Основными принципами социального партнерства являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:
- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Соц партнерство осуществляется в формах:
- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Вопрос26
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ):
- место работы (с указанием обособленного структурного подразделения);
- трудовая функция
- дата начала работы;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
- условие об обязательном социальном страховании.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством, нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, в частности:
- об уточнении места работы;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и др.
Согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
При заключении срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного договора.
Согласно 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательством. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Непосредственно прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.
Изменение трудового договора регламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие понятия, как перевод на другую постоянную работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда.
Перевод на другую работу влечет за собой изменение содержания трудового договора, а именно места работы, трудовой функции либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. — М. 2005г. — с.142-144.
Перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя допускается и на определенное время (на срок до одного месяца) в случае производственной необходимости:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы;
2) предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
3) замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Разновидностью перевода на другую работу может быть смена собственника организации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.
Об изменении организационных или технологических условий труда работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если названные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
В статье 77 Трудового кодекса перечислены следующие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон, когда трудовой договор может быть расторгнут в любое время;
2) истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за две недели);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
— призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
— неизбрание на должность;
— осуждение работника к наказанию;
— признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
— смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в случаях:
— заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
— в других случаях, предусмотренных законом.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Вопрос 27
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).
Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.
Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
другие определяемые сторонами вопросы.
Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).
Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя.
Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Вопрос28
Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в возложении законом на каждую сторону обязанности возместить ущерб, причиненный другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, вытекающих из трудового договора.
Иначе, материальная ответственность – возмещение причиненного ущерба при исполнении трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой стороне.
Материальная ответственность – один из способов защиты права собственности работодателя и работника.Значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику:
В соответствии со ст. 21 ТК РФ в числе основных обязанностей работника установлена обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Согласно ст. 22 ТК РФ, основной обязанностью работодателя является обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.
Кроме того, отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. 1084–1094 ГК РФ).
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон данного договора. Специальное письменное соглашение – это в первую очередь договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Конкретизированы могут быть:
Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено законом (ст. 232 ТК РФ).
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны договора от материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством. В этом случае вопрос о возмещении решается по соглашению сторон или судом (ст. 232 ТК РФ).
Требования трудового законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора распространяются на них независимо от вида собственности, организационно-правовой формы работодателя, его ведомственной подчиненности, а также того факта, является работодатель юридическим или физическим лицом, поскольку иное не предусмотрено по указанным основаниям.
В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено законом.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба, а также вину причинителя ущерба и причинную связь между поведением причинителя ущерба и наступившими последствиями.
В определенных случаях причинитель ущерба должен доказать свою невиновность (например, работник, заключивший договор о полной материальной ответственности).
Дата: 2019-03-05, просмотров: 284.