Предмет трудового права (далее ТП)

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Ответы ТП

Предмет трудового права (далее ТП).

Трудовое право – это отрасль права, регулирующая при активном участии её субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношений (по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов ТП и ответственность за их нарушение.

Предмет ТП определяет состав (сферу) общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

1) Трудовые отношения (ст.15 ТК) – это отношения, основанные на соглашении между работником (ФЛ) и работодателем (ФЛ или ЮЛ) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, трудовым договором.

2) непосредственно связанные с трудовыми отношения – которые обычно подразделяются по времени их возникновения на:

предшествующие трудовым (подготовка учеников),

сопутствующие (социальное партнерство),

вытекающие из трудовых (восстановление на работе).

Понятие и виды юридической ответственности за нарушение трудового законодательства.

Юридическая ответственность - это обязанность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.

Для граждан, должностных и юридических лиц, нарушивших требования законодательства в трудовой сфере или иных НПА, включающих нормы данной отрасли права, могут быть предусмотрены следующие виды ответственности: дисциплинарная; материальная; гражданско-правовая; административная; уголовная (ст. 419 Трудового кодекса РФ).

Метод (ТП).

Метод ТП характеризует систему способов (приёмов), посредством которых осуществляется регулирование отношений, регулируемых ТП.

В настоящее время существует 3 уровня регулирования трудовых отношений:

1) централизованный,

2) локальный (коллективным договором),

3) индивидуально-договорный.

Особенности:

1) сочетание централизованного и договорного регулирования;

2) договорное регулирование (ст. 9 ТК) осуществляется на 3-х уровнях:

на уровне соглашений: генеральные, отраслевые, тарифные, территориальные;

на уровне коллективных договоров, которые м.б. заключены в каждой организации;

на уровне трудового договора, который заключается с каждым отдельным работником, поступающим на работу.

При этом законодатель определяет, какие вопросы м.б. решены в соглашении, ТД, коллективных договорах;

3) во многих случаях условия труда работника устанавливаются с учетом мнения выборного представительного органа (об оплате труда, график отпусков, графики сменности);

4) наличие общих и специальных (специфика условий труда, возрастные особенности, состояние здоровья) норм;

5) метод характеризуется применением одновременно 2-х способов: императивного и диспозитивного.

Общие условия ТД.

Существенными условиями трудового договора являлись:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом — не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристика условий труда,

компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);

условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Содержание и конкретизация основных принципов ТП.

К принципам трудового права относятся в общем виде следующие:

- Принципы не закреплены в виде прав и свобод граждан в Конституции Украины;

- Принципы, которые закреплены в КЗоТ Украины;

- Принципы, закрепленные в других нормативных актах Украины и международных договорах.

В конкретизации - это такие принципы:

1) принцип свободы труда

2) равноправия в области труда

3) договорного характера труда

4) определœенности трудовой функции

5) стабильности трудовых отношений

6) материальной заинтересованности в результатах труда

7) безопасности труда

8) участия трудовых коллективов и профсоюзов в решении вопросов установления условий труда и осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде

9) материального обеспечения в случае нетрудоспособности, наступления старости, при болезни, в связи с материнством.

Тарифная система.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать, что он должен уметь.
2. Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 разряда.
3. Тарифная сетка – служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1 разряда (для работников бюджетной сферы разработана тарифная сетка, включающая в себя 18 разрядов).
4. Районные коэффициенты – представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

Понятие и значение трудового договора (далее ТД).

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Изменение ТД.

Виды изменения трудового договора:

1.перевод на другую работу, в том числе временный;

2.перемещение на другое рабочее место внутри организации;

3.изменение условий труда.

Перевод на другую работу представляет собой освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Основанием для перевода может быть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Изменение трудовой функции – поручение работнику работы по иной профессии, специальности или должности.

Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

Возникновение трудовых правоотношений — между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора или в соответствие с ТК РФ. В случаях, которые установлены законом, иными НПА или уставами организации трудовые правоотношения могут возникнуть в случает сложного юридического факта:
1. Избрание на должность (выборы).
2. Избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
3. Назначение или утверждение в должности (генеральный директор).
4. Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (через службы занятости: например, инвалиды).
5. Судебное решение о заключении трудового договора.
6. Фактический допуск к работе по поручению или с ведома руководителя/его представителя, не зависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен или нет.
Изменение трудовых правоотношений — перемещение, перевод, отстранение и изменение существенных условий трудового договора.
Прекращение трудовых правоотношений:
1. По инициативе работника.
2. По инициативе руководителя:
2.1. За действия, не связанные с нарушением дисциплины.
2.2. За виновные действия работника.
3. По инициативе третьих лиц (суд и так далее).
4. По обоюдному согласию сторон трудового договора.

Оформление расторжение ТД. Выходное пособие.

При прекращении трудового договора, по какому бы основанию оно не произошло (по инициативе работника, работодателя, по не зависящим от них причинам и т.д.), на работодателе лежит обязанность по правильному оформлению увольнения.

Перечислим эти обязательные действия:

·издать приказ об увольнении;

·ознакомить работника с этим приказом под роспись (если по каким-либо причинам довести приказ до работника невозможно, на приказе делается отметка об этом; если работник отказывается от ознакомления и подписания, составляется соответствующий акт);

·выдать сотруднику копию приказа (по его требованию);

·выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним в день увольнения.

Выходное пособие – это денежная сумма, которая выплачивается работнику в последний день его работы (день увольнения или день сокращения).

Пособие при увольнении не выплачивается: при нарушении работником трудовой дисциплины; при увольнении во время испытательного срока; при собственном желании работника или соглашении сторон; при увольнении сотрудника, который работает по договору сроком до 2 месяцев.

Пособие при увольнении в размере среднемесячного заработка выплачивается: при сокращении штата; при ликвидации предприятия.

Выходное пособие соответствует размеру двухнедельного среднего заработка в случаях: отсутствия у работодателя должности, подходящей сотруднику по медицинскому заключению; инвалидности сотрудника; отказа от работы, связанной с переездом в другую местность; призыва сотрудника в армию; окончания срока действия срочного договора (выход на работу постоянного сотрудника); отказа от работы сотрудником по причине изменений трудового соглашения.

Пособие по безработице.

Решение о постановке на учёт заявителя в качестве безработного принимается на 11 день с момента принятия документов. В течение первых 10 дней, заявителю будут предложены все имеющиеся вакансии. Если заявитель обладает «непопулярной профессией», то ему будет предложено обучение и переквалификация.

Если за эти 10 дней он не найдёт себе подходящей работы или места обучения, то он официально становится безработным. С этого дня он будет получать пособие по безработице.

Размер пособия по безработице зависит от размера заработной платы безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы. Для расчёта пособия необходимо принести справку о среднем заработке.

Законом № 1032-1 установлен минимальный и максимальный размер пособия. В России это 850 и 4 900 рублей соответственно.

Минимальное пособие по безработице получают следующие безработные:

впервые устраивающиеся на работу;

отработавшие на последнем месте работы менее 26 недель;

те, которые хотят найти работу после продолжительного перерыва (больше 1 года);

уволенные с последнего места работы «по статье»;

покинул место учёбы, куда был направлен от центра занятости самовольно и без уважительных причин.

Понятие коллективного договора (далее КД).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Прекращение ТД.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Требования при обработки персональных данных:

все персональные данные работника следует получать у него самого;

работодатель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;

при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не вправе основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).

Передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.

Режим рабочего времени.

Режим рабочего времени – порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного периода времени.

Виды режима рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени;

2. Работа в режиме гибкого рабочего времени представляет собой режим рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон;

3. Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

4. Суммированный учет рабочего времени, применяется, когда по условиям производства в организации или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 года;

5. Разделение рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня, рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Отпуска.

Отпуск – закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей.

Законодательством установлены следующие виды отпусков:

1) ежегодные основные, которые подразделяются на: а) общие, не менее 28 календарных дней;

б) удлиненные, более 28 календарных дней, которые предоставляются работникам в соответствии с действующим законодательством о труде;

2) дополнительные отпуска, предоставляемые: а) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;б) за особый характер работы; в) работникам с ненормированным рабочим днем;

3) отпуск без сохранения заработной платы;

4) иные отпуска: а) отпуск по беременности и родам; б) отпуск по уходу за ребенком;

в) отпуск работникам, усыновившим ребенка; г) отпуск в связи с обучением в учебных заведениях.

Очередные ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней предоставляются:

а) лицам моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время;

б) учителям, преподавателям средних и высших образовательных учреждений, научным сотрудникам НИИ и работникам некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней;

в) государственным служащим – не менее 30 календарных дней. Цель удлиненных основных отпусков – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, характера и интенсивности работы, других обстоятельств.

44. Общие вопросы разрешения трудовых споров (далее ТС).

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников (трудового коллектива) либо нарушение работодателем (руководителем) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними. Возникшие разногласия, будучи неурегулированными, перерастают в трудовые споры - коллективные или индивидуальные.

Трудовые споры различаются по:

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера - это индивидуальные споры. Они предполагают подачу заявления (предъявление иска) в органы по рассмотрению трудовых споров. Споры неискового характера имеют коллективное значение и являются коллективными трудовыми спорами, разрешение которых осуществляется на основе примирительных процедур: примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров. В соответствии с КРФ, в главе 60 ТК "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров" установлен порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Ими являются, как известно, Комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК, а в суде - гражданским процессуальным зак-вом РФ и лишь частично ТК.

Индексация оплаты труда.

Под индексацией следует понимать компенсацию в целях предотвращения обесценения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, вызванного резким повышением потребительских цен на рынке товаров. Задача вводимой индексации — поддержать покупательную способность заработной платы и других денежных доходов.

Процедура индексации оплаты труда предусматривает следующие правила: первая часть доходов, равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен (в соотношении один к одному) ; вторая последующая часть дохода, равная также полуторной величине минимальной оплаты труда, — на 50 процентов индекса потребительских цен

Как показал опыт применения индексации заработной платы (ст. 811 КЗоТ РФ) и Закона РСФСР от 24 октября 1991 г., официальная процедура индексации не нашла широкого распространения ввиду ее громоздкости и малой эффективности. Практика пошла по другому пути — периодическому пересмотру уровня минимальной оплаты труда в сторону его повышения и постепенного приближения к прожиточному минимуму, а также соответствующему повышению величины тарифной ставки 1-го разряда ETC.

52. Рассмотрение ТС в КТС.

В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Исключение составляют споры, по которым ТК, иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК).

Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

КТС в присутствии работника или уполномоченного им представителя должна рассмотреть спор. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах установленного ТК срока. КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 1/2 избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее 1/2 членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается и заверяется печатью.

Большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии при тайном голосовании принимается решение КТС. В решении указываются все исходные данные, существо решения и его обоснование (со ссылкой на законодательство), а также приводятся результаты голосования. Заверенные копии решения КТС, подписанные её председателем (его замом) вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК).

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней после истечения 10 дней для его обжалования. В случае его неисполнения в срок КТС выдаёт работнику удостоверение. На основании данного удостоверения суд. пристав не позднее чем в 3 месяца приводит решение КТС в исполнение, этот срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть также восстановлен КТС (см. з-н «Об исполнительном про-ве).

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения.

Системы заработной платы.

Система оплаты труда – установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Системы оплаты труда: 1) повременная; 2) сдельная.

Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Сдельная оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества.

Повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная система оплаты труда включает следующие виды: 1) прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций; 2) сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), которая находится за пределами нормы; 3) косвенная – применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников; 4) коллективная (бригадная) – применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.