Эти школы исходят из того, что человеческий фактор является основным фактором эффективности организации. Крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений являются ученые Мэри Фоллет и Элтон Мейс.

Фоллет первая определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Мейс указывал на то, что четко разработанные технологические операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

А. Маслоу и др. психологи выявили, что мотивами поступков людей являются различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью материального вознаграждения.

Приверженцы этой школы работали над приемами управления человеческими отношениями, т.е. сосредотачивались на межличностных отношениях. Они полагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворения будет возрастать, что, в свою очередь приведет к росту производительности труда.

Развитие поведенческих наук стало возможно в связи с развитием других наук, прежде всего психологии и социологии.

Целый ряд исследований в области поведенческих наук продвинул различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера влияния и авторитета, коммуникации в организации, лидерства и др. В целом, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет комплексного повышения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. полное использование всего потенциала персонала.

Школа науки управления (управленческой науки) (1950-е – наши дни)

Необходимость эффективного решения усложненных управленческих задач (особенно военных) привела к использованию количественных методов, получивших общее название «Исследование операций», а также методов моделирования. В этом случае разрабатывается модель ситуации, которая облегчает понимание сложной реальности, уменьшает число переменных до приемлемого количества.

Таблица 3. – Вклад различных школ в науку менеджмента.

Школа научного управления

1.Использования анализа для определения оптимальных способов выполнения задач

2. Отбор наиболее подходящих работников, их обучение

3.Обеспечение персонала ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения заданий.

4. Систематическое материальное стимулирования персонала с целью повышения производительности

5. Разделение планирования и функционирования