Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
1. Обязательные удержания
Судя по названию, ими являются удержания, обязанность по осуществлению которых возлагается на учреждения на основании Налогового кодекса РФ, а также исполнительных документов. Таким образом, к ним следует отнести:
a. - налог на доходы физических лиц;
b. - алименты;
c. - удержания по прочим исполнительным документам.
a. Налог на доходы физических лиц
Согласно ст. 207 НК РФ налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (НДФЛ) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:
· от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ - для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ;
· от источников в РФ - для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ.
Перечень видов доходов, на которые следует начислять НДФЛ, приведены в ст. 208 НК РФ. При определении налоговой базы по удержанию с работника НДФЛ следует учитывать все его доходы, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся удержания, то они не уменьшают налоговую базу. Причем налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
В целях правильного и своевременного исчисления причитающихся к удержанию сумм НДФЛ и перечисления его в бюджет необходимо:
· определить сумму доходов каждого работника по каждой из предусмотренных ставок налогообложения отдельно, в результате устанавливается объект налогообложения;
· уменьшить исчисленную базу на выплаты, не подлежащие обложению налогом на доходы, в результате определяется совокупная облагаемая база по НДФЛ;
· уменьшить налогооблагаемую базу в рамках доходов, облагаемых по ставке 13%, на сумму стандартных, профессиональных и имущественных налоговых вычетов, в результате устанавливается налогооблагаемая база по налогу на доходы;
· отразить исчисленные суммы налога в индивидуальных налоговых карточках, регистрах бухгалтерского и налогового учета, в разделе "Удержания" расчетных (расчетно-платежных) ведомостей;
· перечислить в бюджет исчисленные к удержанию суммы НДФЛ не позднее дня фактического получения средств на оплату труда за вторую половину месяца или в иные сроки, установленные гл. 23 НК РФ.
Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с главой 23 НК РФ. Исчисление этого налога производится по совокупному годовому доходу, полученному в календарном году от всех источников на территории РФ и вне, как в денежной, так и в натуральной форме.
В состав совокупного дохода работников предприятия включаются следующие доходы:
· начисленная зарплата (в денежном и натуральном выражении);
· выплаты социального характера за счет собственных источников предприятия;
· пособия по временной нетрудоспособности;
· материальная помощь;
· подарки в части превышения 4000 рублей;
· дивиденды по акциям предприятия;
· материальная выгода по полученным от предприятия заемным средствам;
· прочие.
Не включаются в совокупный доход:
· пособия по социальному страхованию и обеспечению, за исключением пособий по временной нетрудоспособности;
· пособие по безработице;
· по беременности и родам;
· по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет;
· на погребение;
· выходное пособие при увольнении в соответствии с ТК РФ;
· стоимость амбулаторного и стационарного медицинского обслуживания своих работников.
Совокупный доход в налогооблагаемом периоде по месту основной работы уменьшается на следующие стандартные вычеты:
1. 3000 рублей в месяц для инвалидов и участников ВОВ, инвалиды Чернобыльской АЭС, ПО «Маяк» и др.;
2. 500 рублей в месяц для Героев Советского Союза и Героев РФ, а также подобных им лиц, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;
3. 400 рублей в месяц на категории налогоплательщиков, которые не перечислены в пунктах 1 - 2, и до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 тыс. руб.;
4. 1400 руб. на первого и второго ребенка, до тех пор, пока совокупный доход не достигнет 280 тыс. руб. (пп. 4 п.1. ст.218 НК РФ).
5. 3000 руб. на третьего и последующих детей. В отношении данного вычета действуют ограничения по возрасту ребенка ( на ребенка до 18 лет, либо на студента дневного отделения до 24 лет).
Если лицо имеет право более чем на 1 стандартный вычет по п.1-5, то предоставляется максимальный из вычетов.
Ставка НДФЛ – 13%. Если сумма налоговых вычетов окажется больше суммы доходов за этот же период, то налоговая база равна нулю. На следующий период разница между доходом и вычетами не переносится.
Ставка 9% – принимается при получении дивидендов резидентами (п.4 ст.224 НК РФ).
Ставка 15% – облагаются дивиденды, полученные лицами, которые не являются налоговыми резидентами РФ (п.3 ст.224 НК РФ).
Ставка 30% – облагаются все доходы, которые получены физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ.
Ставка 35% – доходы в виде выигрышей и призов, суммы экономии на процентах, процентные доходы по вкладам в банках, в части превышения нормы, беспроцентные займы.
Оплата труда, выплата пособий по временной нетрудоспособности, премий производится работникам в течение 3 рабочих дней, включая день получения денег в банке. Выдача денег производится кассиром по платежным (расчетно-платежным) ведомостям.
b. Удержания в виде алиментов
Данный вид удержаний регулируется Семейным кодексом РФ и Постановлением Правительства РФ N 841 (далее - Постановление N 841). Согласно Постановлению N 841 алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительных вознаграждений, как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (национальной или иностранной валюте) и натуральной форме, в том числе:
· с суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
· со всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных условиях труда, в ночное время, за квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к государственной тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы);
· с премий (вознаграждений), имеющих регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год;
· с оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни;
· с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;
· с сумм районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;
· с суммы среднего заработка, сохраняемого за время выполнения государственных и общественных обязанностей, и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде;
· с дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ;
· с оплаты работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;
· с суммы авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
Кроме того, удержание алиментов производится:
· с сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата;
· с сумм материальной помощи.
Алименты удерживаются с денежного довольствия (содержания) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других приравненных к ним категориям лиц, в том числе:
· с военнослужащих - с окладов по воинской должности, по воинскому званию, ежемесячных и иных надбавок (доплат) и других дополнительных выплат денежного довольствия, имеющих постоянный характер;
· с сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, а также таможенной системы - с оклада по штатной должности, по специальному званию, процентных надбавок (доплат) за выслугу лет, ученую степень, ученое звание и других денежных выплат, имеющих постоянный характер;
· с военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы - с единовременного и ежемесячного пособий и иных выплат при увольнении с военной службы, со службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы.
Взыскание алиментов с указанных выплат производится после удержания (уплаты) из заработной платы и иного дохода НДФЛ в соответствии с налоговым законодательством.
Алименты не взыскиваются:
· с компенсационных выплат, связанных с исполнением работников своих трудовых обязанностей (возмещение командировочных расходов, компенсации за использование личного имущества и т.д.);
· с единовременных премий;
· с выходного пособия при увольнении;
· с материальной помощи в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника.
Как правило, алименты уплачивают родители, находящиеся в разводе. Если один из них отказывается содержать своего несовершеннолетнего ребенка, то второй родитель вправе потребовать выплаты денежных сумм через суд.
Алименты из суммы начисленного работнику вознаграждения удерживаются ежемесячно на основании исполнительного листа или соглашения. Родители могут без участия суда решить вопрос об уплате алиментов на содержание детей, заключив письменное соглашение, заверенное нотариусом, которое имеет силу исполнительного листа (ст. 100 СК РФ). Исполнительные листы и соглашения о выплате алиментов при поступлении в организацию передаются бухгалтеру, назначенному приказом руководителя ответственным за их хранение, под расписку и в обязательном порядке регистрируются в специальном журнале, который ведется в произвольной форме.
В соответствии со ст. 8 Закона N 119-ФЗ в поступившем в учреждение исполнительном документе должны содержаться:
· наименование суда или другого органа, выдавшего исполнительный документ;
· дело или материалы, по которым выдан исполнительный документ, и их номера;
· дата принятия судебного акта или акта другого органа, подлежащего исполнению;
· наименования взыскателя - организации и должника - организации, их адреса; фамилии, имена, отчества взыскателя - гражданина и должника - гражданина, их место жительства, дата и место рождения должника - гражданина и место его работы;
· резолютивная часть судебного акта или акта другого органа;
· дата вступления в силу судебного акта или акта другого органа;
· дата выдачи исполнительного документа и срок предъявления его к исполнению.
Исполнительный документ должен быть подписан судьей (должностным лицом другого уполномоченного органа, выписавшим исполнительный документ) и заверен гербовой печатью суда (печатью органа или лица, его выдавшего). О поступлении исполнительного документа в учреждение судебный исполнитель и взыскатель должны быть уведомлены.
В соответствии с п. 6.2 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29.07.1983 N 105, к хранению исполнительных документов предъявляются особые требования, так, например, для обеспечения сохранности эти документы необходимо хранить в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях.
Обычно в исполнительном листе указываются почтовые реквизиты получателя алиментов, поэтому широко распространено их получение в почтовом отделении на основании почтового перевода. Однако родитель, в пользу которого удерживаются алименты на содержание ребенка, может изъявить желание на перечисление их на счет в банке либо получить их в кассе учреждения, в которой работает ответчик. Для этого взыскатель представляет в бухгалтерию учреждения, которая осуществляет удержание алиментов, заявление о способе их получения по своему усмотрению. В течение трех дней со дня выдачи заработной платы алименты должны быть выплачены на основании расходного ордера, либо переведены по почте акцептованным платежным поручением, либо перечислены в отделение Сбербанка на лицевой счет получателя.
В почтовом переводе при перечислении алиментов по почте на оборотной стороне талона к почтовому переводу в разделе "Для письменного сообщения" указываются месяц, за который взысканы алименты, количество фактически отработанных должником рабочих дней, суммы заработка, НДФЛ, расчет удержанных алиментов. Задолженность по уплате алиментов также отражается в талоне.
Расходы учреждения по переводу алиментов удерживаются из заработной платы должника (ст. 109 СК РФ). Если адрес получателя алиментов неизвестен, то учреждение уведомляет об этом судебного исполнителя. В случае увольнения работника, уплачивающего алименты, администрация учреждения, производившая удержание алиментов на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, их получающему, об увольнении лица, обязанного уплачивать алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно (п. 1 ст. 111 СК РФ).
В контрольный лист к исполнительному листу заносятся данные обо всех удержаниях алиментов, а также о суммах оставшейся задолженности, после этого документ заверяется печатью учреждения. В течение трех дней он должен быть отправлен заказным письмом в службу судебных приставов или в суд по месту жительства должника. Согласно ст. 81 СК РФ удержание алиментов производится в следующих размерах:
· на содержание одного ребенка - 1/4 дохода работника или 25%;
· на содержание двоих детей - 1/3 дохода работника или 33%;
· на содержание троих и более детей - 1/2 дохода работника или 50%.
· размер алиментов на родителей по решению суда;
· прочие удержания по решению суда.
Начислен и удержан НДФЛ Д 70 К 68, перечислен налог Д 68 К 51.
Удержания по исполнительным документам: Д 70 К 76, выплата Д 76 К 50,51.
Установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. Если удержания производятся по нескольким исполнительным листам, за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
При взыскании алиментов и отбывании исправительных работ размер удержаний не может превышать 70% заработной платы. Указанный порядок распространяется также в отношении удержаний в возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и в возмещении ущерба, причиненного преступлением.
В соответствии со ст. 120 СК РФ удержания алиментов могут быть прекращены в случае:
- смерти одной из сторон;
- истечения срока действия соглашения об уплате алиментов;
- наступления оснований, предусмотренных соглашением об уплате алиментов.
Выплата алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращается:
- при достижении ребенком совершеннолетия (18 лет) или приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности до достижения ими совершеннолетия (вступление в брак, эмансипация);
- при усыновлении (удочерении) ребенка, на содержание которого взыскивались алименты;
- в случае признания судом восстановления трудоспособности или прекращения нуждаемости в помощи получателя алиментов;
- при вступлении нетрудоспособного нуждающегося в помощи бывшего супруга - получателя алиментов в новый брак;
- в случае смерти лица, получающего алименты, или лица, обязанного их уплачивать.
2. Удержания по инициативе работодателя
· удержания за причиненный предприятию материальный ущерб;
· за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;
· возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
· удержание своевременно невозвращенных подотчетных сумм;
· удержание за брак и недостачу.
Порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию работниками, зависит от того, в какой форме оформлены отношения между ними.
Если работник не является штатным сотрудником и выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, возмещение ущерба производится в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл. 59 ГК РФ.
В случае, если с физическим лицом заключен трудовой договор, возмещение ущерба производится в соответствии с ТК РФ (ст.232-234).
Работники, виновные в причинении предприятию, учреждению, организации ущерба, несут материальную ответственность только при наличии прямого действительного ущерба. Материальная ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка рабочего или служащего и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, специально предусмотренных законодательством РФ.
Работник « не может быть привлечен к ответственности в случае причинения ущерба, относящегося к нормальному производственно-хозяйственному риску. Риск читается оправданным, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута другими действиями, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба».
Работник считается виновным в причинении ущерба, если он действовал умышленно или по неосторожности.
Прямым действительным ущербом считается: уменьшение наличного имущества предприятия вследствие утраты, недостачи; понижение его ценности вследствие порчи; необходимость дополнительных затрат на восстановление испорченного или приобретение нового имущества.
Согласно ст.248 ТК РФ возмещение материального ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению администрации предприятия путем удержания необходимой суммы из его заработной платы. Согласно ст.246 ТК РФ размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.
При повреждении (порче) имущества к ущербу относятся расходы, которые фактически понесло предприятие для его (ее) ликвидации. Если восстановить имущество не предоставляется возможным, размер потерь определяется с учетом стоимости оставшегося в распоряжении предприятия поврежденного или испорченного имущества, в частности лома и отходов.
3. Удержания по инициативе работника
Работник должен предъявить в бухгалтерию заявление с указанием в нем третьего лица, в пользу которого наниматель производит ежемесячное удержание.
· удержание членских профсоюзных взносов;
· удержание в погашение сумм ранее выданных ссуд, займов;
· удержание платежей по добровольному медицинскому, имущественному и прочему личному страхованию;
· удержание в погашение обязательств по подписке на акции, по оплате отпущенных товаров (работ, услуг);
· погашение коммунальных услуг, оплату детей в школе.
Удержания по инициативе работника и работодателя не могут быть больше, чем 20% от з/пл- НДФЛ.
· работодатель вправе, но не обязан принимать заявление от работника на удержание из его заработной платы определенных сумм и перечисление их на счета третьих лиц;
· работник в своем заявлении может указать, из каких доходов производятся удержания, а из каких – нет. Например, работник может наложить запрет на удержания из пособий по временной нетрудоспособности;
· работник должен указать в заявлении, что комиссия банка за перевод средств также удерживается из его зарплаты.
67. Ответственность за нарушения в сфере оплаты труда.
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.
Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.
Работодателю не следует также забывать о том, что он несет перед работниками материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы. Статьей 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм на каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, то есть может предусматриваться и более высокая компенсация за дни, в течение которых не выплачивалась заработная плата.
По поводу применения положений ст. 236 ТК РФ указанным постановлением Верховного Суда РФ (п. 55) дано следующее разъяснение.
При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
По решению 2/3 работников, занятых в организации, не выполняющей своих обязательств по выплате заработной платы, они могут обратиться в прокуратуру с просьбой возбудить дело о признании организации банкротом.
Невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсии, стипендии и иные установленные законодательством пособия и выплаты наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
68. Трудовая дисциплина: понятие, значение, правовое регулирование
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Правила внутреннего трудового распорядка организации- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:
- повышению производительности труда и эффективности производства;
- достижению высокого качества работы;
- повышению новаторства в труде;
- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.
Методы обеспечения дисциплины труда
Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.
Правовое регулирование дисциплины труда
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права и обязанности работника;
- основные права и обязанности работодателя;
- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
- порядок учета рабочего времени;
- перерывы в течение рабочего дня;
- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
- отпуска без сохранения заработной платы;
- меры поощрения за успехи в труде;
- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.
69. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, меры, принципы
Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.
Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Виды дисциплинарной ответственности.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.
Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.
Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:
- работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);
- работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);
- предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);
- предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);
- предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).
ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.
Виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.
Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.
Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).
Порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).
70. Порядок применения мер дисциплинарной ответственности
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) – не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.
Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.
71. Материальная ответственность сторон трудового договора: понятие, виды, отграничение от смежных категорий. Принципы применения мер материальной ответственности
Материальная ответственность – обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, установленном законодательством.
Законодателем предусмотрена материальная ответственность работодателя и работника. Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ.
Необходимо отличать материальную ответственность по трудовому праву от материальной, т. е. имущественной, ответственности по гражданскому праву. Отличие заключается в следующем:
· субъектом ответственности по трудовому праву может быть только сторона трудового договора, т. е. работник либо работодатель;
· по трудовому законодательству взысканию подлежит реальный, действительный ущерб, а неполученные доходы взысканию не подлежат;
· в трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины;
· нормами трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка.
Взыскание производится по распоряжению работодателя. Сторона трудового договора может быть привлечена к ответственности при совокупности определенных условий. К таковым относятся: наличие ущерба; противоправное поведение причинителя вреда; причинная связь; вина причинителя ущерба.
Прямой действительный ущерб – реальный фактический ущерб, причиненный наличному имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных ценностей, присвоении, утрате, понижении ценности, необходимости произвести затраты на восстановление имущества или его приобретение, в излишних денежных выплатах либо в случае возмещения ущерба третьим лицам.
Противоправным будет поведение работника, если оно нарушает те или иные нормы и правила.
Причинная связь между действиями (бездействием) и наступившими вредными последствиями означает, что вред причинен именно в результате этих конкретных действий (бездействия) работника или работодателя.
Вина может быть как в форме умысла, так и неосторожности. Для наступления ответственности форма вины значения не имеет, но от нее зависит размер возмещаемого ущерба. Действие материальной ответственности продолжается и после увольнения работника, если ущерб был причинен во время действия трудового договора. Материальная ответственность работника исключается в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости и т. д.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 179.