Тема «Конфликты и пути их преодоления»

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Дисциплина «Основы менеджмента»

Тема «Конфликты и пути их преодоления»

Содержание:

		Стр.
Введение ……………………………………………………………………		3
Глава I . Теоретические основы конфликтологии и управления конфликтами на предприятии …………………………………………		7
1.1. Сущность конфликта и его структура ………………………….		7
1.2. Виды конфликтов и причины их возникновения …………….		8
1.3. Структура конфликта …………………………………………….		12
1.4. Технологии управления конфликтами …………………………		14
Глава II . Характеристика деятельности ООО «Электрик» и анализ уровня конфликтности в коллективе ……………………….		19
2.1. Организационная структура и описание деятельности ООО «Электрик» …………………………………………………………		19
2.2. Конфликты, возникающие в коллективе ООО «Электрик» и их характеристика ………………………………………………………..		20
2.3. Рекомендации по предотвращению конфликтов и достижению атмосферы психологического комфорта ………………		22
Заключение ………………………………………………………………..		28
Список литературы ………………………………………………………		30
Приложения ……………………………………………………………..

32-39

Введение

Система — объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Существуют различные стили управления, использование которых также носит ситуационный характер. Порой ключевую роль в коммуникации играют ее невербальные формы.

Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать по-разному. Однако при этом он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу.

Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса — лидерства.

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Но в данной работе подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны. Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности, а управление - не исключение и, возможно, достаточно яркий пример, и даже одна из причин возникновения конфликтов – почему, выясним позже.

Руководить без конфликтов практически невозможно. Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются крайне редко.

Поскольку повышенная конфликтность стала характерной чертой для многих предприятий и организаций как производственной, так и непроизводственной сфере в связи с увеличением нагрузок на сотрудников, жесткой конкуренцией внешней среды и внутри коллектива, постоянным стрессом и т.д., тема работы, посвященная изучению конфликтов в организациях, является, бесспорно, интересной и актуальной.

Цель работы: теоретическое изучение конфликтологии и практическое применение знаний при анализе деятельности предприятия. Выявить и изучить проблемы ООО «Электрик» по совершенствованию создания благоприятного психологического климата в коллективе и предотвращению конфликтных ситуаций.

Для достижения указанной уели поставлены и решаются следующие задачи:

- изучить сущность такого явления, как конфликт, его виды, структуру, динамику развития;

- рассмотреть основные причины возникновения конфликтов;

- изучить основные стратегии управления конфликтами;

- рассмотреть возможные способы разрешения конфликтов, а также их последствия для организации;

- рассмотреть деятельность ООО «Электрик», его структуру управления;

- выявить наличие конфликтов на ООО «Электрик», рассмотреть их причины и последствия;

- проанализировать действия руководства предприятия по создания благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтных ситуаций;

- разработать рекомендации для снижения уровня конфликтности в коллективе ООО «Электрик»;

- на основании изученного и изложенного материала сделать выводы о сущности конфликта и путях их преодоления в конкретной организации.

Объектом изучения является ООО «Электрик» - предприятие, занимающиеся выпуском безалкогольных напитков.

Предмет исследования – конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в коллективе работников ООО «Электрик»

В ходе подготовки и написания работы изучены научные и учебные материалы, список которых приведен в конце работы, а также использованы сведения, предоставленные обществом с ограниченной ответственностью «Электрик».

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть. Поэтому умение направить конфликтную ситуацию в нужное русло или предотвратить образование конфликта – умение, необходимое современному руководителю, заботящемуся о здоровом психологическом климате и продуктивной деятельности своей фирмы.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру, включающую:

· объект конфликтной ситуации - связан либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

· цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

· оппонентов - конкретных участников конфликта;

· повод столкновения;

· причину конфликта (зачастую скрываемую).

Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода).

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания.

На первой стадии происходит выявление основной проблемы (или объекта конфликта), в основе которой находится противоречие. Исходное противоречие порождает самые разнообразные действия участников, вызывающие недовольство друг у друга. Данный этап в развития конфликта называют предконфликтной фазой, которая может, быть как растянутой во времени, так и быстротечной.

Толчком к переходу к следующему этапу, в конфликтную фазу (началу инцидента) является какой-либо повод, например факт, событие, переводящие взаимодействие в столкновение, противоборство - конфликтная ситуация становится открытой. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают различные результаты, которые становятся итогами, последствиями. Ими завершается постконфликтная фаза. Динамика конфликта и структура его развертывания представлены на схеме в Приложениях № 2 и № 3. [6]

Можно выделить несколько различных конфликтных моделей.

Деловой спор. В ситуациях этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, как правило, конкретному, связанному с их совместной деятельностью. Это может быть столкновение точек зрения по поводу того, какое техническое или организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какова оптимальная последовательность организационных действий и т. д. Так или иначе, область разногласий предметна и определена. «Противники» верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение их становится интенсивным, они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используют аргументы, пытаются обосновать для партнера свою позицию. Для отношений участников ситуации характерна доброжелательность, сохраняются элементы благоприятных отношений. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласий, они не относятся уже к какому-то одному вопросу, а распространяются на более широкий круг вопросов. Так, могут предъявляться претензии в отношении основ деловой политики, проводимой кем-то из участников ситуации, общего стиля его поведения, взаимоотношений с членами коллектива и т. д. Придя к признанию такого широкого круга имеющихся между ними разногласий, оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда просто не желают обсуждать спорные вопросы. Взаимодействие участников ситуации уже не имеет характера товарищества, его скорее можно охарактеризовать просто как партнерство, когда люди связаны чисто служебным взаимодействием.

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому типу, как «психологический антагонизм», то реальная зона рассогласований между ними неопределенна, с субъективной тенденцией к увеличению. Это означает, что участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоят их разногласия, однако они явно склонны их преувеличивать («У нас не может быть ничего общего...»). Это связано с тем, что отношения между «противниками» принимают форму взаимного отталкивания, любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником разногласий. Оппоненты не стараются прийти к соглашению, их общение вынужденное и соответственно ограничено неизбежным минимумом. Психологически участники ситуации откровенно не приемлют друг друга, попытки воздействия друг на друга если и осуществляются, то скорее в духе откровенно враждебных действий.[7]

Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

ООО «Электрик»

Сеть розничных магазинов «Электрик» находится в г.Смоленске и состоит из трех самостоятельных розничных торговых точек, расположенных на улицах Гагарина, Багратиона и Корова (Приложение 6). Организационно магазины оформлены как общества с ограниченной ответственностью. Каждый магазин – самостоятельное юридическое лицо.

Магазины нацелены на обеспечение населения необходимыми электротоварами и электроинструментами, получение за счет этих продаж прибыли. Ассортиментный перечень товаров, находящихся в продаже магазинов «Электрик» приведен в Приложении 7.

Всю сеть магазинов возглавляет генеральный директор. В каждом магазине есть свой директор, наделенный широкими полномочиями по управлению и принятию решений. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества управления персоналом. Численность работников каждого магазина составляет 5 человек: директор, менеджер, 2 продавца-консультанта и кассир. В связи с малочисленность коллектива складывающиеся между сотрудниками взаимоотношения можно охарактеризовать не только как сугубо деловые, но и дружеские. Благодаря внимательному подбору персонала, внутренний микроклимат в коллективе доброжелательный, обслуживание качественно покупателей быстрое и качественное.

Заключение

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

По результатам курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное, однако конфликт, если он имеет функциональные последствия, следует рассматривать не как нечто крайне нежелательное, а как средство повышения эффективности управления и организации деятельности.

Существуют следующие способы разрешения конфликтов: разъяснение позиций сторон, принятие принципиально новых решений, уклонение от конфликта, сглаживание конфликта, концепция обоюдного выигрыша, подавление конфликта, силовое давление, взаимные уступки, посредничество, разъединение конфликтующих сторон и т.д.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. Именно на это следует опираться решении проблемы на ООО «Электрик».

К отрицательным последствиям конфликтов, наблюдаемым на исследуемом предприятии, относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Проведенный анализ деятельности предприятия ООО «Электрик» позволил достаточно точно определить направления совершенствования его деятельности в плане снижения конфликтов: совершенствование организационной структуры, планирования, системы обеспечения кадрами, информационной системы предприятия.

Таким образом, в ходе курсовой работы был проведен не просто анализ деятельности ООО «Электрик», но и на основе выявленных отрицательных сторонах и упущениях, сформулированы предложения по усовершенствованию организации и принятию возможных мер решения конфликтов на предприятии.

Одной из основных функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента. Особое значение имеет этика, соблюдение этических норм в деловом общении и в решении конфликтов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В. И. Конфликтология. М., 2005.

2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2008.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2004.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология. Минск, 2006.

5. Барлас Т.В. Популярная психология. М.,2007

6. Битянова Р. М. Социальная психология. М., 2005.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004.

8. Герасименко И.Я., Юсупов Р.М. Социометрия конфликта. М., 2004

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2006.

10. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2003.

11. Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 2003

12. Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. М., 2008.

13. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПБ., 2007.

14. Здравомыслов А.Г. Исследование конфликтов на макроуровне.М., 2004

15. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М, 2006

16. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, Феникс: 2007.

17. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2005.

18. Кибанова А.Я. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2003.

19. Конфликтология. Под ред. М.С.Кармина. М., 2006.

20. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М., Дека, 2008

21. Линчевский Э.Э Контакты и конфликты. М.: Экономика. 2003.

22. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Минск: Высшая школа, 2006.

23. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2006

24. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2002

25. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. М,2001

26. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 2002

27. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004.

28. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2003.

29. Психология конфликта. Сост. И общая ред. Н.В.Гришиной. СПб.: Питер, 2001.

30. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 2001.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002.

32. Уткин Э.А. Конфликтология. М., 20048

33. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.,2002.

34. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 2006.

35. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000.

36. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2006.

Приложение №1.

Структура конфликта

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон.

Приложение №2

Динамика конфликта

Приложение № 3.

Развертывание конфликта.

Ограниченные Проблемная ситуация Противоречивые

средства цели

Попытка

достижения

цели

Ложная

идентификация

Ситуация блокирования

Идентифи-

Ложные кация

конфликтные

ситуации

Конфликтные ситуации

Конфликтные

взаимодействия

Ситуации разрешенного

конфликта

- основное направление развития;

- обратное воздействие.

Приложение №4

Таблица 1. Содержание управления конфликтом и его динамика

Таблица 2. Технологии регулирования конфликта

Приложение №5

Таблица 3. Алгоритм управления конфликтом

Таблица 4. Негативные факторы принятия

конструктивных решений по конфликту

Приложение 6

Приложение 7

Ассортиментный перечень товара магазинов «Электрик»

Автоматические выключатели

Бензо- и электроинструмент

Бензоинструмент

Бензопилы

Болгарки

Бра

Выключатели электрические

Газовые баллоны

Газосварка

Галогенные лампы

Инструмент абразивный

Инструмент бытовой и профессиональный

Инструмент шлифовальный

Кабель-каналы

Кабельная продукция

Краскопульты

Лампы

Люстры

Малярный инструмент

Металлорежущий инструмент

Насосы

Насосы: промышленные, бытовые

Неоновые светильники

оборудование

Оборудование светотехническое

Осветительная техника и приборы

Перфораторы

Пилы

Плазменная обработка

Плафоны

Помпы

Предохранители

Провод

Проволока

Прожекторы

Производственное освещение

Профессиональные инструменты

Работы сварочные

Резка металлов

Реле

Ремонт бензопил

Розетки электрические

Сварка: оборудование, материалы, работы

Сверла

Светильники

Светотехника профессиональная

Слесарно-монтажный инструмент

Стабилизаторы напряжения

Столярный инструмент

Строительный инструмент

Счетчики электрические

Трансформаторы

Уличное освещение

Фонари

Фрезы

Электроды сварочные

Электроинструменты

Электролампы

Электромонтажные и электроустановочные изделия и приборы: производство, продажа

Электрооборудование

Электрооборудование, товары

Электросварка

Электросчетчики

Электротехнические материалы

Электротовары

Электроустановочные изделия

Электрощиты

[1] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. С. 84

[2] Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. С. 63

[3] Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. С. 27

[4] Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. С. 161

[5] Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. С. 96

[6] Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. С. 130

[7] Психология конфликта. Сост. и общая ред. Н.В.Гришиной. С. 111-115

[8] Герасименко И.Я., Юсупов Р.М. Социометрия конфликта.90

[9] Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. С. 103

[10] Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. С. 147.

[11] Бабосов Е.М. Конфликтология. С. 101.

[12] Громова О. Н. Конфликтология. С. 53