Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2025
ВВЕДЕНИЕ. СУЩНОСТЬ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
История развитие управленческой мысли. Основоположники менеджмента.
В развитии и теории практики управления выделяют два крупных исторических периода: донаучный и научный.
Первый период – донаучный – начинается с 9 – 7 – го тысячелетия до нашей эры, до XVIII в.
Наиболее длительным был первый период развития управления. Первые формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно – общинного строя. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.
Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.
В Древнем Египте был накоплен опыт богатый опыт управления государственным хозяйством.
Сократ ( 470 – 399 гг. до н. э.) дал характеристику управления как особой сферы деятельности. Александр Македонский (356 – 323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
Второй период – научный (1776г. - до настоящего времени). В свою очередь научный период подразделяется на индустриальный период, период систематизации, информационный период.
1.Индустриальный период (1776 – 1856 гг.) связан с развитием промышленности.
1. Период систематизации (1856 - 1960гг.) Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы и течения, меняются взгляды исследователей.
Первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.
Школа научного управления (1885 – 1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете». Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда.
Разновидностью классической школы управления стала школа административного управления (1920 – 1950.) Она основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем (французский менеджер), главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Он выделял 5 функций управления: предсказание, планирование, организация, распоряжение, координация и контроль. Представители административной школы: Л.Урвик, Дж. Муни.
Школа человеческих отношений как научное направление является естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления, и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет (1868 – 1933) , Элтона Мейо (1880 – 1949), А. Маслоу, Оливер Шелдон.
В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя.
3. Информационный период Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др.
Второй период (1917—1990 гг.)
Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е годы прошлого века, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.
Таким образом, в советский период идеи научного управления нашли свое продолжение и развитие. Были созданы научные организации и институты научной организации труда. Одно из важнейших достижений этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих особенности социологической системы хозяйствования.
В середине 1980-х годов стала доминирующей идея перехода от командно-административной системы, развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. В результате победила идея «шоковой терапии», т.е быстрого перехода от плановой системы хозяйствования к регулируемому рынку (программа «500 дней», одним из разработчиков которой был Г. Явлинский.
Третий период (с 1991 г. по настоящее время) Это период непосредственного осуществления перехода к рынку и становления адекватной системы управления — менеджмента.
В этот период сформировались новые принципы управления:
1. Принципы невмешательства государства в предпринимательскую деятельность — децентрализации (государство управляло лишь общими правилами предпринимательской деятельности: лицензирование, законодательство, госзаказ и конкурс, судебные споры и др.).
2. Смена моноцентрической системы хозяйствования на полицентрическую.
3. Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями.
4. Формирование и деятельность российских коммерческих организаций (союзов, ассоциаций) как самостоятельных структур.
5. Развитие конкуренции — состязательности хозяйствующих субъектов.
1.4. Разнообразие современных моделей менеджмента.
Становление и развитие менеджмента в США
Менеджмент как социально – экономическое учение появился в США В конце 19 века. С тех пор эта страна считается его родиной.
Современный американский менеджмент основывается на трех исторических предпосылках:
- наличие рынка;
- индустриальный способ организации производства;
- корпорация как основная модель предпринимательства.
С конца 60 – х годов в практику США входит стратегическое управление, которое создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
Основные черты американской модели менеджмента: индивидуальный характер принятия решений, строго формализованная структура управления, подготовка узкоспециализированных руководителей, наем на работу на короткий период, оплата труда по индивидуальным достижениям.
В течении последних 50 лет США были лидером мировой экономики, однако в последнее время там наблюдается экономический спад по сравнению с другими развитыми странами.
Основные виды управления.
Существует множество классификаций управления. Рассмотрим одну
из них, использующую в качестве критерия степень участия человека
в реализации управленческих воздействий.
В соответствии с ней выделяют 4 вида управления:
техническими; эргастическими; организационными системами; природными системами.
Организационные системы — это социальные системы: группы, коллективы, общество в целом.
Выделяют следующие виды управления организационными системами:
прямое управление — директивное (приказное) управление.
координацию. Она обеспечивает согласованность действий различных самостоятельных, автономных элементов организационной системы.
Основные виды управления:
по степени сосредоточения власти:
•централизованное
частично централизованное;
•децентрализованное;
характеру взаимодействия системы с окружающей средой.
•в конфликтной ситуации;
в неконфликтной;
в зависимости от объектов управления:
•внутреннее;
•внешнее;
по значимости системы возмущающих воздействий или последствий решения проблем:
•стратегическое;
•тактическое (оперативное);
характеру причинно-следственных отношений:
•стохастическое;
• детерминированное;
способу воздействия на ситуацию:
•ресурсораспределительное;
•конфигурационное;
•маргинальное;
•смешанное;
соотношению скорости решений и появления новых воздействий внешней
среды:
•постсобытийное;
•упреждающее;
уровню использования организационно-распорядительных методов:.
•прямое;
•косвенное;
•смешанное;
отношению к использованию целей как инструмента управления:
• программно-целевое (программа плюс отклонения от нее);
• функциональное (цели не формулируются, а только рациональное выполнение функций, исходя из их назначения);
требуемой кратности управленческих воздействий:
•многошаговое;
•одношаговое;
частоте появления проблем:
уникальное;
•повторяющееся;
в зависимости от характера ситуации:
хорошо формализуемое;
слабо формализуемое;
неформализуемое.
Требования к управлению.
Устойчивость;
оперативность;
гибкость;
непрерывность;
эффективность.
Устойчивость способность системы сохранять некоторое свое качество в процессе управления, несмотря на оказываемые влияния как со стороны, так и изнутри. Наиболее распространены оценка устойчивости системы:
по Ляпунову — при любом воздействии окружающей среды система может за определенное время или в пределе приблизиться к той линии поведения, которой придерживалась до воздействия;
Лагранжу — при данных воздействиях окружающей среды ни один из параметров системы в абсолютном значении не стремится к бесконечности, а остается ограниченной величиной.
Оперативность — свойство процесса управления укладываться в обозначенные сроки.
Гибкость способность быстро адаптироваться, приспосабливаться к изменяющимся условиям. Это необходимое, но недостаточное условие эффективного управления.
Непрерывность — отсутствие пауз и перерывов между после последовательными стадиями процесса. Это необходимое условие эффективности управления.
Задачи и функции менеджера.
Слово «менеджер» имеет несколько значений:
наемный профессиональный управляющий;
специалист по управлению производством;
предприниматель в профессиональном спорте.
Менеджер - наемный работник, занимающий определенную руководящую должность в организации. В то же время менеджер может быть и совладельцем
своего предприятия, иметь его акции.
Организация не может существоватъ без менеджеров, ибо они:
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
• разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
• являются основным информационным звеном связи организации с внешней средой;
·несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
• официально представляют организацию на церемониальных мероприятиях.
Менеджеры играют в организации множество различных ролей, из которых можно выделить три ключевые.
Во - первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет эту информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить ее до членов организации, сильно зависит результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего ее членов на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации.
Власть и влияние.
Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей в действия другого человека.
Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Согласно классификации Дж. Фрэнча и Б. Рэйвена имеется 5 главных форм власти:
Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности.
Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых эффективных способов влияния на других людей. Главное для менеджера — правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.
Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.
Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с харизматической личностью. Харизма (от греч.— милость, божественный дар) означает одаренность, исключительность.
Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти.
Требования к современным менеджерам.
Современному менеджеру необходимы следующие качества:
глубокие познания в организации производства, экономике, финансах и своей отрасли деятельности;
- знания в области человеческих отношений, позволяющие успешно работать с людьми, добиваться их заинтересованности в повышении экономических результатов деятельности предприятия;
- предприимчивость (способность добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению в реализации нестандартных решений);
-новаторство, изобретательность;
-напористость, смелость, целеустремленность.
Ему надо быть лидером в полном смысле этого слова: уметь общаться, побуждать работников к творческой деятельности; отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного; находить выход из конфликтных ситуаций; быть предельно объективным независимо от своих симпатий; подбирать, обучать и выдвигать работников; уметь подчиняться и соблюдать субординацию; искусно вести деловые переговоры.
Внешняя среда организации.
Внешняя среда - это комплекс факторов, не подвластных ее руководству и оказывающих непосредственное влияние на производственную и финансово-хозяйственную деятельность компании. Все факторы внешней среды можно условно разделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия. Потребители— это один из основных для любого предприятия факторов, так как именно они определяют, какую продукцию производить и по какой цене ее можно продать.
Поставщики материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
В России своевременное обеспечение предприятий ресурсами является актуальной проблемой. Особенно остро стоят вопросы обеспечения предприятий финансами и качественными трудовыми ресурсами.
Конкуренты. Наряду с потребителями это важнейший фактор, определяющий стратегию, пели и задачи предприятия. Даже успешный сбыт продукции не может в ряде случаев спасти предприятие от краха из-за жесткой позиции конкурентов.
Законы и государственные органы. Формируют нормативную базу создания и функционирования предприятий, фискальную политику. Менеджерам необходимо различать и учитывать действие законов на уровне как федеральных, так и местных властей.
Профсоюзы. Профсоюзные организации могут оказывать радикальное влияние на деятельность не только отдельного предприятия, но и целой отрасли.
Среда косвенного воздействия. Данная среда оказывает побочное воздействие на предприятие, однако в ряде случаев последствия такого воздействия гораздо существенней, чем влияние среды прямого воздействия. Кроме того, влияние среды косвенного воздействия сложнее и многообразнее.
Состояние экономики. Включает уровень цен и тарифов, инфляции, платежеспособный спрос, банковскую политику, курс национальной валюты.
Научно-технический прогресс. Данный фактор характеризует уровень развития науки и техники. В развитых странах компании пользуются плодами научно-технического прогресса (спутниковая связь, компьютеры и т.д.).
Политика. Этот фактор оказывает существенное воздействие на бизнес, особенно в динамично развивающихся и нестабильных странах и регионах. В России фактор политической стабильности — важнейшее условие деятельности предпринимателей как отечественных, так и зарубежных.
Социальные факторы. Это традиции, принятые в той или иной стране, в том числе по отношению к женщине, людям разного цвета кожи, молодежи, людям преклонного возраста.
Международные события. Международный бизнес намного сложнее, чем бизнес внутри страны. Здесь и система законодательства, и таможенная и налоговая политика, трудовые ресурсы, валюта и т. д. Формы реализации международного бизнеса могут быть самыми различными: экспорт (импорт), совместные предприятия, лицензирование, прямые вложения финансовых средств в экономику страны.
Культура организации.
Организационная культура – это оказывающая влияние на отдельных сотрудников и целые группы система принятых в организации:
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА.
Органический тип
Матричный вариант организационной структуры основан на программно- целевом принципе выполнения работы, который предполагает разработку программы (проекта, темы, задания) для достижения конкретной цели. Руководитель, возглавляющий программу, наделяется необходимыми правами по привлечению соответствующих производственных и функциональных подразделений на время выполнения того или иного этапа работы. При этом специалисты таких подразделений, участвующие в выполнении данного этапа программы, продолжают подчиняться своим непосредственным руководителям. Таким образом, при матричном типе организационной структуры параллельно функционируют вертикальная и горизонтальная линии исполнительной власти, что требует в первую очередь от менеджеров высшего звена управления четкой координации проводимых работ.
Проектная – временная структура, созданная для осуществления конкретного проекта, решения конкретной задачи группой специалистов, после чего группа распадается на новый проект
Планирование как функция управления.
Важнейшей функцией управления считают планирование. Планирование — непрерывный процесс установления и конкретизации целей развития организации и ее структурных подразделений, определения средств их достижения, сроков и последовательности реализации, распределения ресурсов.
Основными принципами планирования являются: комплексность, точность, непрерывность (органическое единство перспективных и текущих планов), гибкость, экономичность.
В зависимости от целей различают стратегическое и тактическое планирование.
Стратегическое планирование предполагает определение миссии организации на каждой стадии ее жизненного цикла, формирование системы целей деятельности и стратегий поведения.
Тактическое планирование представляет собой поиск и согласование наиболее эффективных путей и средств реализации принятой стратегии развития организации.
Тактическое планирование неразрывно связано со стратегическим планированием, так как там, где используется стратегическое планирование, возникает потребность в тактическом планировании.
Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ.
Управленческое решение.
Основой принятия эффективных управленческих решений является качественная информация. Черты управленческих решений:
-обоснованность;
-своевременность;
-комплексность подхода;
-законность;
-четкая формулировка задач;
-посильность исполнения;
-преемственность и противоречивость по отношению к ранее принятым решениям.
Управленческое решение — это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:
Первая стадия — уяснение проблемы — включает в себя:
сбор информации; анализ информации; выяснение ее актуальности; определение условий, при которых проблема будет решена.
Вторая стадия — составление плана решения— включает в себя: разработку альтернативных вариантов решения; сопоставление их с имеющимися ресурсами; оценку альтернативных вариантов по социальным последствиям; оценку их по экономической эффективности; составление программ решения; разработку детального плана решения.
Третья стадия — выполнение решения — включает в себя:
доведение решений до конкретных исполнителей; разработку мер поощрений и наказаний; контроль за выполнением решений.
Итак, управленческое решение — это выбор наилучшей альтернативы из числа возможных, предполагающей набор эффективных действий по совершенствованию организации управления предприятием.
Виды и модели коммуникаций.
По взаимодействующим сторонам коммуникации можно классифицировать таким образом:
организационные коммуникации:
-внешние (коммуникации организации с внешней средой);
-внутренние (между подразделениями и уровнями управления), горизонтальные (между подразделениями одного уровня управления);
-вертикальные (между уровнями управления),
- по нисходящей линии (от руководителя к исполнителю), по восходящей линии (от исполнителя к руководителю);
к числу наиболее распространенных форм организационных коммуникаций относятся: устная, письменная и электронная формы передачи информации.
межличностные коммуникации:
формальные,
неформальные.
Классификация коммуникационных сообщений:
1. По соотношению функций коммуникационного процесса условно выделяются сообщения:
побудительные (убеждение, внушение, приказ, просьба); информативные (передача реальных или вымышленных сведений); экспрессивные (возбуждение эмоционального переживания)
2. По типу отношений между участниками различают:
межличностные, публичные, массовые коммуникации.
3. По средствам различают: речевую (письменную и устную); паралингвистическую (жест, мимику, мелодию) и вещественно знаковую коммуникацию (продукты производства, изобразительного искусства и т.д.)
Если классифицировать управленческие коммуникации, то следует различать: межуровневые коммуникации; коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх; коммуникации между различными подразделениями или отделами; коммуникации между руководителем и рабочей группой, а также неформальные коммуникации.
Модели коммуникаций.
1.Коммуникация как действие ориентирована на выполнение ряда операций, обеспечивающих передачу определенной информации от одного субъекта к другому. В этой модели нет места обратной связи, т. е. коммуникация понимается как одностороннее движение.
Источник →Канал связи →Получатель
2. Коммуникация как взаимодействие предполагает введение элемента обратной связи. В рамках такой модели вводятся циркулярные связи, которые призваны выполнить функцию обратной связи и используются для подтверждения правильности понимания переданной информации.
Источник → Канал связи → Получатель
Получатель ← Канал связи ← Источник
3. Современная модель коммуникации является более полной, так как отражает коммуникацию как процесс. Принципиальное отличие заключается в отсутствии линейных и циркулярных связей и совпадении источника и получателя информации.
Источник ↔ Канал связи ↔ Получатель
Сущность кадровой политики.
КП – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Основным содержанием КП является:
Цели КП:
Цель КП можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.
Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований.
Надо, однако, заметить, что человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей работать. Поэтому, средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Групповая динамика.
Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
Объектом изучения теории менеджмента являются микрогруппы, или малые группы, которые в своей совокупности образуют организацию. Существует большое количество причин вступления людей в малые группы. Эти причины можно сгруппировать в три блока: организационно-производственные, материальные, социально-психологические.
Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы, Группа — это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:
· мотивации (то, чего ждут члены группы);
· структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов
группы и ее подгрупп);
· сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);
· ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
· представление о цели (четкое или нечеткое) группы;
· ответственность за результаты работы;
· свобода деятельности (как условие успеха группы),
В организациях действуют два основных типа групп:
- формальные группы (комитеты, рабочие группы, руководящие группы), которые создаются по воле руководства и существуют в рамках официальной организации;
- неформальные группы, возникающие стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми и являющиеся спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Неформальные группы, существующие в рамках организации, могут действовать в направлении интересов и целей организации, против ее интересов и целей и безразлично (индифферентно) по отношению к ним.
Лидерство и руководство.
Проблема использования категорий «лидерство» и «руководство» состоит в том, что в английском языке термины «лидер» и «руководитель» являются синонимами, в то время как в русском языке эти понятия употребляются как самостоятельные. При этом они обозначают два различных явления, которые
отличаются по содержанию.
Различие в функциях лидера и руководителя на предприятии
| Наименование функции | Лидер | Руководитель |
| Объект управления | Неофициальные межличностные отношения | Официальные отношения в группе |
| Субъект управления | Элемент микросреды Выявляется стихийно на эмоциональном уровне | Элемент макросреды Назначается или избирается |
| Характер функционирования | Характеризуется стабильностью | Характеризуется стабильностью |
| Методы влияния | Отсутствие формальных властных полномочий, влияние основано на авторитете | Определенная система санкций. Наличие властных полномочий независимо от отношения членов группы |
| Характеристика процесса принятия решения | Более прост и непосредственен, но связан с деятельностью группы | Более сложен и опосредован различными объективными обстоятельствами |
| Среда деятельности | Малая группа, в которой выбирают лидера | Малая группа и социальные системы, частью которых она является и которые с ней взаимодействуют |
САМОМЕНЕДЖМЕНТ.
Управление карьерой.
Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и самоудовлетворения трудом, поступательное движение по карьерной лестнице, улучшение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Успешная карьера не делает сама по себе человека счастливым. Но еще меньше шансов у неудачника почувствовать се счастливым, поэтому успех всегда желателен, особенно в тех сферах, которые для вас являются ключевыми. Однако очень важно, какой ценой это достигается. Чья-то сломанная жизнь — слишком высокая цена успеха.
Какие люди делают карьеру? Вернее сказать, какие люди успешны в достижении карьерных целей? Во-первых, те, кто ставит!
Кто не знает, в какую гавань плывет, у того нет попутного ветра (Сенека)
Однако одного желания для работы с полной самоотдачей мало, необходимо дать четкие ответы на такие вопросы, как:
• Каких целей вы хотите достичь?
•Согласуются ли они между собой?
• Существует ли так называемая высшая цель и определен промежуточные цели на пути к главной?
• Знаете ли вы, что вы сами можете сделать для этого (сильные стороны) и над чем вам еще надо работать (слабые стороны)?
Управление своим временем.
Исследования показывают, что большинство руководителей испытывают недостаток рабочего времени.
«Расточителями» времени являются: стремление сделать все
сразу; неумение оценить время; откладывание дел со дня на ден;
отсутствие организованности; неумение слушать, неспособность
говорить «нет»; внезапные решения; неподчинение приказам;
наши личные качества.
Правила, способствующие рациональному использовать рабочее время:
1. Периодический анализ использования рабочего времени.
2. Ведение дневника руководителем, который представляет собой либо специально разработанный на предприятии дневник, сброшюрованный в книгу с расчетом на календарный год, либо выпускаемый промышленностью ежегодник.
3. Предварительное ежедневное планирование рабочего дня с указанием перечня работ, которые необходимо выполнить, и приблизительных затрат времени на их выполнение.
4. Эластичность распределения рабочего времени. Под этим термином понимается обязательное выделение резерва времени для исполнения непредвиденных работ, а также работ, затраты времени па которые установить сложно. Рекомендуется иметь резерв времени не менее 30% от длительности рабочего дня.
5. Ранжирование в распределении рабочего времени. Оно предусматривает установление приоритетов, т.с. очередности работ в зависимости от их важности как с точки зрения текущего момента, так и с позиций перспективного развития объекта управления.
б. Делегирование функций в нижестоящие звенья, т.е. передача в них всех работ, которые могут быть исполнены там с неменьшим успехом. Около 30% вопросов, которые в настоящее время решаются начальниками цехов, могут быть переданы нижестоящим руководителям.
7. Выполнение сходных по характеру работ без перерыва, т.е. в заранее установленный период. Это позволяет сократить затраты времени за счет сокращения «периода врабатываемости».
8. Своевременная корректировка плана распределения рабочего времени, если возникли какие-либо непредвиденные ситуации. Корректировка должна сопровождаться извещением других должностных лиц, связанных с руководителем совместными работами.
9. Сведение к минимуму затрат времени на систематически повторяющиеся функции управления (проведение оперативных совещаний, выдача заданий и т.п.).
10. Тщательная подготовка собраний и совещаний с обязательным установлением сроков их начала и конца, контролем соблюдения этих сроков.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ.
ВВЕДЕНИЕ. СУЩНОСТЬ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Дата: 2018-12-28, просмотров: 391.