Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:
- является способом повышения эффективности использования персонала;
- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;
- осуществить структурирование рабочего процесса.

Трудовые перемещения работников - изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника.

Трудовые перемещения имеют несколько разновидностей и реализуются в различных формах, но в любом случае предпосылкой трудовых перемещений является нарушение соответствия между работником (работниками) и рабочим местом (рабочими местами).

По субъекту трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.).

По содержанию трудовые перемещения различают:

1. Профессионально-квалификационные.

2. Территориальные.

3. Отраслевые (межотраслевые).

4. Внутриорганизационные (внутризаводские).

Профессионально-квалификационные перемещения.

Эти перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными).Особенностью межпрофессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями. В этом случае, как мы уже знаем, один работник может заменять другого по мере необходимости. Такие замены являются микроперемещениями.

В основе территориальных перемещений могут лежать самые разные причины:

- объективный процесс развития производительных сил (освоения новых земель, новостройки и т.п.);

- политические интриги (переселение раскулаченных в Сибирь, выселение коренного населения по политическим соображениям и др.);

- рукотворное вмешательство человека в переустройство природы (затопление селитебных территорий при строительстве искусственных водохранилищ и др.);

- стихийные бедствия и катастрофы (Нефтегорск на Сахалине, разрушенный до основания в 1995г. и др.);

- личные и семейные мотивы (желание создать семью, заработать «большие» деньги, романтика и др.).

Внутриорганизационные (внутризаводские) перемещения. Специфической функцией внутрипроизводственных перемещений является активное их воздействие на перемещение работников за пределы предприятия – внешнюю текучесть. Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть работников предприятия и наоборот.

Различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную.

Организованные перемещения – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др.

Неорганизованные перемещения – это не планируемая, стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др.

Естественно, что задачей управления трудовыми перемещениями, является сокращение доли второй формы.

Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера.

Текучесть кадров.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.) – так называемая «активная» текучесть – и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением должностных обязанностей без уважительных причин и т.п.) – «пассивная» текучесть.

Важна не просто стабильность, а относительная стабильность коллектива, которая сочетается с рациональной подвижностью персонала.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период). Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: Кт= Рв / п x100, где: Кт – коэффициент текучести; Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести; п – среднесписочная численность работающих. Наряду с показателями фактической текучести должны вестись также исследования так называемой потенциальной текучести. Накопленный опыт позволяет классифицировать формы управления текучестью на предприятии в две группы. К первой следует отнести факторное регулирование, то есть способы воздействия на социально-экономические и психологические причины, вызывающие текучесть. Ко второй – конкретные формы собственно работы с персоналом, оказывающие влияние на текучесть – профориентация, ротация кадров, подбор и расстановка работников, регулирование адаптации и др.

Организация может снизить уровень текучести при помощи следующих мер:

· улучшение организации труда и производства;

· сокращение монотонного малоквалифицированного труда;

· улучшение условий труда;

· устранение несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

· организация профессионального движения кадров и развитие системы повышения квалификации;

· улучшение жилищных и других бытовых условий;

· совершенствование оплаты и стимулирование труда;

· специальные меры по адаптации молодых работников.