Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы — это управленческоe воздействиe органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленноe на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. Поэтому для проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны необходимо создание системы управления персоналом государственной службы и организация ее функционирования.

Система управления персоналом состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы.

Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.

Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;

— перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников;

— устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;

— коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы;

— непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

— законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

— подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам;

— систематическое обновление персонала государственной службы, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способностей кадров всех возрастов;

— оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;

— экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.