Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предприни­мательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Персонал (трудовой персонал) предприятия — основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал — работники, занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. В соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N''367, производственный персонал подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — рабочие предприятия — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подраз­деляются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, т.е. изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах. Вспомогательные рабочие, в свою очередь, могут подразделяться па функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, инструмен­тальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код кате­гории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности, инженеры, нормировщики, экономисты, бухгаптеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, водители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. (код категории 3).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности — вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-карусельщик).

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специапь-ностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории являются также и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифици­рованных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Руководители подразделяются: по структурам управлениям — на линейных и функцио­нальных, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространены методы расчета потребности в рабочих кадрах по трудоемкости производственной программы и по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену (Р_яв) — это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственною задания:

где Т_р — трудоемкость производственной программы в плановом периоде;

Т_см — длительность смены, нормо-часы;

N — число рабочих смен, суток;

^ — число суток работы предприятия в плановом периоде;

К — коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

К„ = Рув/Р,

где Р_ув — численность уволенных работников, чел.;

Р — среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров (К^.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_с=(1-Р_ув)/(Р + Р_п),

где Р_ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, пред­шествующий отчетному, чел.;

Р_п — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел. Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на средне-списочную численность за тот же период:

К_т = Р„/Р,

где Р_в — численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Р — среднесписочная численность персонала, чел.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом — по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются один работники, принимаются другие.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров определяется коэффициентами:

- общего оборота — отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников;

- оборота по приему — отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период.