Анализ правового регулирования этики гражданских служащих не может быть полным без исследования правовых положений, установленных в международных договорах Российской Федерации и резолюциях международных организаций.

Прежде всего заслуживает внимания Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции (United Nations Convention against Corruption) от 31 октября 2003 г.(для Российской Федерации данная конвенция вступила в силу с 08.06.2006 г.) [Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции: принята 31 октября 2003 г. // Бюл. междунар. договоров. 2006. №10. С. 7–54.] (далее – Конвенция ООН). Согласно ст. 8 Конвенции ООН, для целей борьбы с коррупцией каждое государство-участник стремится применять, в рамках своих институциональных и правовых систем, кодексы или стандарты поведения для правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций. Среди таких кодексов Конвенция ООН называет соответствующие инициативы региональных, межрегиональных и многосторонних организаций, например Международный кодекс поведения государственных должностных лиц (International Code of Conduct for Public Officials) (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.) (далее – Международный кодекс) [Международный кодекс поведения государственных должностных лиц, принят резолюцией 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН: принят 12 декабря 1996 г. [Электронный ресурс]. URL:http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/int_code_of_conduct.shtml; http://www.un.org/documents/ga/res/51/a51r059.htm].

Международный кодекс перечисляет основные принципы их поведения (эффективность, компетентность, внимательность, справедливость, беспристрастность). Международный кодекс кратко определяет основные правила относительно предупреждения конфликта интересов (неподобающего извлечения личных или финансовых выгод для себя или своей семьи с использованием своего служебного положения), декларирования сведений о доходах и обязательствах, принятия подарков, обращения с конфиденциальной информацией.

Представляет интерес опыт правового регулирования этических правил поведения гражданских служащих в конвенциях и рекомендациях по линии Совета Европы. Требование о необходимости реализации своих полномочий представителями государственной власти с соблюдением этических правил основывается на тех правах и свободах, которые должно гарантировать человеку государство. Например, согласно ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms) от 4 ноября 1950 г. (для Российской Федерации данная конвенция вступила в силу с 05.05.1998 г.) [Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. // Бюл. междунар. договоров. 2001. №3. С. 3–44.] не допускается вмешательство со стороны публичных властей в осуществление каждым лицом права на уважение личной и семейной жизни, жилища и корреспонденции.

Конвенция об уголовной ответственности за коррупцию (Criminal Law Convention on Corruption), принятая Комитетом министров Совета Европы 27 января 1999 г. (для Российской Федерации данная конвенция вступила в силу с 01.02.2007 г.) [Конвенция об уголовной ответственности за коррупцию: принята Комитетом министров Совета Европы 27 января 1999 г. // Бюл. междунар. договоров. 2009. №9. С. 15–29.], непосредственно не содержит предписаний, касающихся правил служебной этики государственных служащих. Однако в Конвенции о гражданско-правовой ответственности за коррупцию (Civil Law Convention on Corruption), принятой Комитетом министров Совета Европы 4 ноября 1999 г. (Российская Федерация не участвует), упоминается о необходимости поощрения антикоррупционного поведения в виде защиты от любой неоправданной меры тех государственных служащих, которые имеют серьезные основания подозревать наличие коррупции и добросовестно сообщают о своем подозрении компетентным лицам или властям (ст. 9). При этом ст. 8 данной Конвенции предусмотрено, что договоры (контракты), положения которых допускают совершение акта коррупции, должны признаваться недействительными и не имеющими юридической силы.

Значительный вклад в развитие правил этического поведения гражданских служащих внес Комитет министров Совета Европы, который в соответствии со ст. 13 и 15 Устава Совета Европы [Statute of the Council of Europe [Электронный ресурс]. URL: http://conventions.coe.int/Treaty/en/Treaties/html/001.htm] вправе от имени Совета Европы издавать рекомендации для государств-участников.

Программа действий против коррупции (Programme of Action Against Corruption), принятая Комитетом министров Совета Европы в 1996 г. (далее – Программа) [Programme of action against corruption [Электронный ресурс]. URL: https://wcd.coe.int/com.instranet.InstraServlet?command=com.instranet.CmdBlobGet&InstranetImage=539992&SecMode=1&DocId=550744&Usage=2], в разделе III «Административное право» содержит блок тезисов, связанных с кодексами поведения. В Программе подчеркивается особая значимость таких сводов правил, их многоцелевой характер. С одной стороны, такие правила адресованы лицам, нанятым на службу, а с другой – остальным лицам, которые вступают во взаимодействие со служащими и вправе ожидать поведения, соответствующего установленным стандартам. Эти правила должны, по мнению авторов Программы, заполнять собой пробелы, возникающие вследствие абстрактности законодательного регулирования, предоставляя каждому сотруднику руководство к действию в конкретной ситуации из повседневной жизни.

В резолюции (97) 24 Комитета министров Совета Европы « О двадцати принципах борьбы с коррупцией » (Resolution (97) 24 of the Committee of Ministers on the twenty guiding principles for the fight against corruption) [Resolution (97) 24 of the Committee of Ministers on the twenty guiding principles for the fight against corruption [Электронный ресурс]. URL: https://wcd.coe.int/ ViewDoc.jsp?id=593789] этическое поведение упоминается в числе первых мер для предотвращения коррупции.

Рекомендация (2000) 6 Комитета министров Совета Европы «О статусе государственных служащих в Европе» (Recommendation No. R (2000) 6 of the Committee of Ministers to Member states on the status of public officials in Europe) [Recommendation No. R (2000) 6 of the Committee of Ministers to Member states on the status of public officials in Europe [Электронный ресурс]. URL: https://wcd. coe.int/com.instranet.InstraServlet?command=com.instranet.CmdBlobGet&InstranetImage=531085&SecMode=1&DocId=330030&Usage=2] в ст. 13 приложения указывает, что для полноценного исполнения государственными служащими своих обязанностей и во избежание конфликта интересов на служащих должны распространяться соответствующие ограничения, касающиеся выполнения иной работы или участия в отдельных видах деятельности.

Наиболее детально вопрос о правилах этики и служебного поведения государственных служащих проработан в положениях Модельного кодекса поведения для государственных служащих (Model Code of Conduct for Public Officials) (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. №R (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих) (далее – Модельный кодекс) [Recommendation No. R (2000) 10 of the Committee of Ministers to Member states on the on codes of conduct for public officials [Электронный ресурс]. URL: http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/greco/documents/Rec%282000%2910_EN.pdf].

Модельный кодекс по сравнению с Международным кодексом не только называет дополнительные принципы поведения (например, вежливость – в ст. 5), но и характеризует должное поведение государственного служащего. В частности, беспристрастность должна выражаться в том, что государственный служащий должен принимать во внимание лишь общественную пользу и соответствующие обстоятельства дела, а не личные мотивы (ст. 5). В отличие от Международного кодекса в Модельном кодексе содержится ряд предписаний о доведении государственным служащим до сведения уполномоченных лиц информации о нарушениях в сфере установленных правил поведения (ст. 12).

В части предотвращения конфликта интересов в ст. 13 Модельного кодекса дано понятие конфликта интересов и личной заинтересованности, подробно перечислены обязанности государственного служащего по недопущению такого конфликта. Международный кодекс только упоминает об обязанности государственного служащего действовать сообразно с мерами, установленными для того, чтобы уменьшить или устранить конфликт интересов, не указывая содержание этих мер.

В части требований к поведению бывшего государственного служащего после ухода со службы Модельный кодекс запрещает такому лицу использовать свою принадлежность к государственной службе для получения работы за ее пределами, разглашать служебную информацию, действовать от имени какого-либо лица, с которым он взаимодействовал по службе, способствуя получению таким лицом преимуществ (ст. 26). Кроме того, должностные лица не должны оказывать какого-либо предпочтения в доступе к государственной службе бывшим государственным служащим (ст. 27). В Международном кодексе установлена лишь обязанность государственного служащего после ухода со своих официальных должностей не злоупотреблять своим прежним служебным положением. В целом Модельный кодекс можно признать удачным.

В подтверждение тому в 2002 г. депутатами Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации был внесен на рассмотрение законопроект №85554-3 «Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации». Однако законопроект был отклонен и снят с рассмотрения. Вместе с тем отдельные ученые и специалисты-практики продолжают настаивать на необходимости разработки кодекса поведения государственных и муниципальных служащих в виде федерального закона (см., напр., [Куракин А.В. Актуальные проблемы административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы РФ // Административное и муниципальное право. 2008. №1. С. 25–35., с. 25–35; Новоселова Н.В. Конфликт интересов на государственной службе: некоторые проблемы правопонимания // Административное право и процесс. 2010. №6. С. 38–42., с. 38–42].

Следует заметить, что особенностью Модельного кодекса является его приоритетная защита государственных (общественных) интересов в случаях их противоречия частным интересам гражданского служащего и создание эффективных механизмов такой защиты. Современное российское законодательство пока отстает в этом направлении.

Это видно на нескольких примерах. Во-первых, п. 5 ст. 13 Модельного кодекса устанавливает запрет на назначение кандидата на должность гражданской службы, если известно о конфликте интересов, – до момента разрешения такого конфликта. Подобного запрета российское законодательство не предусматривает.

Во-вторых, для российского гражданского служащего большинство решений, принятых комиссией по урегулированию конфликта интересов, не является обязательным, в отличие от Модельного кодекса (п. 3 ст. 13 Модельного кодекса).

В-третьих, меры по урегулированию конфликта интересов на гражданской службе в Российской Федерации сводятся лишь к изменению служебного положения и дисциплинарным взысканиям. Отказ служащего от выгоды, из-за которой возник конфликт интересов, не сформулирован в законе в качестве его обязанности. Вместе с тем меры дисциплинарной ответственности, даже увольнение со службы, не позволяют устранить негативные имущественные последствия конфликта интересов. Например, гражданско-правовой договор или государственный контракт, на заключение которого повлияла личная заинтересованность гражданского служащего, не утрачивает своей силы, а уволенный с гражданской службы гражданин продолжает извлекать частную выгоду из сделки, совершенной с использованием служебного положения и противоречащей общественным и государственным интересам.

В-четвертых, согласно п. 2 ст. 15 Модельного кодекса гражданский служащий обязан запрашивать согласие своего работодателя на осуществление возмездной и безвозмездной деятельности в установленных случаях в соответствии с законодательством. Частью 2 ст. 14 Закона о гражданской службе предусмотрена лишь обязанность гражданского служащего информировать представителя нанимателя о выполнении иной оплачиваемой работы.

В-пятых, в ст. 12 Закона о противодействия коррупции предусмотрена процедура дачи согласия комиссией по урегулированию конфликта интересов на последующее трудоустройство бывшего гражданского служащего. Вместе с тем никаких критериев оценки предполагаемого места работы для решения вопроса о даче согласия не установлено.

В-шестых, Модельный кодекс включает в понятие личной заинтересованности любую выгоду не только для самого гражданского служащего, его родственников, связанных с ним организаций, но также для друзей служащего и его близких.

Одним из путей решения указанной проблемы для России могла бы стать ратификация Конвенции о гражданско-правовой ответственности за коррупцию и включение в наше законодательство норм гражданско-правовой ответственности служащих за ущерб, причиненный в результате конфликта интересов. Куда более эффективным средством урегулирования конфликта интересов может стать не увольнение служащего (включая увольнение в связи утратой доверия в соответствии со ст. 592 Закона о гражданской службе), а устранение материальной выгоды от совершения сделок, например, возможность признать такую сделку недействительной в судебном порядке. Кроме того, в число обязанностей гражданского служащего должна войти обязательность решений комиссии по урегулированию конфликта интересов, принятых в его адрес. Думается, что подобные комплексные изменения необходимо внести и в законодательство о противодействии коррупции, и в гражданское законодательство. Однако этот вопрос заслуживает отдельного исследования.

Зарубежный опыт

Процесс принятия кодексов служебного поведения был инициирован крупными зарубежными корпорациями несколько десятилетий назад. Кодексы отличались детальностью разработки и тщательностью прописанности мер воздействия. Наиболее ярким примером, наиболее совершенной формой подобного документа может служить кодекс японской корпорации «Мацусита». Он представлен в декларативной форме семью принципами, на основании которых сотрудники сами должны принимать решения в спорных ситуациях.

В американских корпорациях приняты более детальные кодексы. Они предназначены, в первую очередь, для среднего и высшего уровней менеджмента. Рядовых сотрудников может касаться только закрепленный кодексом внешний вид, стиль общения с клиентами, некоторые другие особенности, касающиеся сферы работы этих сотрудников.

Соединенные Штаты Америки стали страной-пионером, где корпоративные кодексы этики стали развиваться в сфере государственной службы. Так, Кодекс этики государственной службы был утвержден резолюцией Конгресса США в 1958 году. Принятие законодательно закрепленных этических норм для госслужащих было логично обусловлено несколькими факторами. Один из основных – противодействие коррупции.

Вторая причина, которая толкнула законодателей США на принятие кодекса этики госслужащих, – попытка сохранить интересы государства при постоянной миграции сотрудников между государственными структурами и частными фирмами.

Особенности кодекса:

четко прописанные стандарты поведения;

открытая информация о доходах;

полное неприятие каких-либо частных поощрений за выполнение служебных обязанностей.

Эти и другие нормы со временем сложились в систему административной этики. Из США эта система распространилась в другие страны, в том числе в Россию. Естественно, как было указано выше, документы претерпели ряд изменений, приспосабливаясь к местному законодательству. Например, в США высшие госчиновники не имеют иммунитета, могут быть привлечены к уголовной ответственности наряду с рядовыми гражданами. У нас в Российской Федерации это невозможно.

Морально-ценностный требованиям общественного мнения в США предоставлен вид нормативных. Здесь действует разветвленная система специального «этического» законодательства, согласно которому и на основании которого создана и функционирует отдельная «этическая» государственная структура управления, которая призвана и регулировать, и расследовать и преследовать неэтичные действия государственных служащих. Введена или разрабатываются специальные процедуры решения «этических» дел и механизмы принудительного применения этических норм.

Законом 1978 г. о реформе государственного управления были предусмотрены меры по борьбе с коррупцией и повышение оперативности и эффективности деятельности правительственных учреждений. Основным принципом, который вводит этот закон, является конкурсный порядок назначений на государственные должности, причем единственные критерии отбора - достаточный опыт, уровень квалификации и честность.

Представляет интерес опыт США по повышению этики государственной службы и борьбы с коррупцией. Публичная служба - это публичная доверие. Каждый служащий обязан ставить верность конституции, законам и этическим принципам выше частную пользу. Для того чтобы каждый гражданин мог быть уверенным в честности федерального правительства, каждый служащий должен уважать и соблюдать принципы этического поведения.

В Соединенных Штатах существуют гарантии защиты прав обличителя фактов неэтичное поведение или коррупции государственных служащих. Было создано бюро советника по специальным вопросам, главной задачей которого является защита прав работников государственных учреждений, которые публично заявляют о случаях обмана, расточительства и служебных злоупотреблений.

Интересен опыт мероприятий, начатых в этой сфере правительством М. Тэтчер в Великобритании. Был установлен контроль над «эффектом витая двери», т.е. миграции работников между государственной службой и коммерческими структурами, а также над «эффектом челноков», т.е. переходом бывших высших служащих государственного аппарата после их отставки в фирмы той самой сферы, которую они недавно курировали. Эти «эффекты» стимулируют коррупцию, утечки в сферу бизнеса государственных секретов, подрывают принцип равенства условий на конкурсах за получение государственных заказов. Сейчас бывший служащий в течение лет после отставки для подобных перемещений должен получить санкцию соответствующих органов.

Власть должна всегда чувствовать, что ее контролируют, - главный принцип деятельности чиновников. На лицо, которое выполняет службу для правительства, возлагается огромная общественное доверие, потому что эта служба дает широкие возможности для злоупотреблений. Приходя на государственную службу, работник делает сознательный выбор и соглашается на строгое ограничение как в публичной, так и в частной деятельности. Чем выше должность, тем больше ограничений.

Также представляет научный и практический интерес изучение особенностей японского опыта создания этических кодексов и их роли в формировании политических компетенций государственных служащих.

В основе как традиционной, так и современной японской морали и этики (а можно сказать и всей жизни японского общества) лежит своеобразное триединство конфуцианского учения, синтоизма и буддизма. Конфуцианство - это максимы должного поведения и выполнения обязанностей, прежде всего, применительно к властным отношениям. Синтоизм - древнее японское религиозное учение, обожествляющее природу, требующее чистоты (и в помыслах и в экологии). Буддизм - религия самосовершенствования.

Правила и принципы японского характера, этики формировались столетиями. Среди наиболее характерных:

- уважение старших и начальников;

- вежливость, помогающая урегулировать конфликты;

- чувство долга и ответственности перед семьей, обществом, корпорацией, коллегами;

- повсеместное использование намеков, подтекста, а не деклараций (принцип, который можно назвать общей чертой островных наций - японцев, англичан и др.);

- позитивное отношение к искреннему раскаянию провинившихся;

- осознание японцами себя членами общей семьи и небольшой страны (скоростной поезд пересекает всю ее с Севера на Юг за 6 часов), окруженной иными - иностранными государствами (Япония очень долгое время была закрытым государством);

- важная роль института монархии в стабилизации и мобилизации японского общества и соответствующее отношение к нему.

В социальных отношениях в Японии выделяется система отношений оябун-кобун, описываемая в европейских терминах как отношения старший - младший. В правилах политической игры она означает, что служащий обязан принадлежать определенной группе и начинать свою карьеру как ее младший член, подчиненный одному из ее руководителей того или иного звена. Преданное и результативное служение в этих правилах должно вознаграждаться политическим или карьерным ростом, и иные пути кадровой политики в частных фирмах рассматриваются как нарушение традиционных принципов.

В японской морали существуют невидимые нити признательности-долга (он), которые, как бы задают ориентиры, нормы поведения людей. Это - признательность, верность долгу перед природой, родной землей; признательность родителям (верность долгу родителям - эквивалент воспитанности человека); признательность учителю (Не смей наступать даже на тень учителя - сенсея); признательность фирме; благодарность старшим (сэнпай) за работу. Каждый японец должен терпеливо ждать того часа, когда его положительно оценят старшие. В силу этого нетерпение или стремление выделиться не принятыми (не одобренными) способами не одобряется. Знай свое место; веди себя, как подобает; делай что тебе положено - вот неписаные правила, регулирующие жизнь и поведение японцев.

Другой механизм контроля за социальным и политическим поведением японцев - высокоразвитое чувство стыда (сохранения достоинства, лица, боязнь их потери). Каждый шаг японца, который может быть негативно оценен окружающими, особенно, старшими, является потенциальным источником стыда для него и для соответствующей социальной группы, членом которой он является. Лояльность по отношению к группе сильна, также как и обязанность постоянно поддерживать престиж.

В японском стиле управления не принято открыто обвинять человека в том, что он ошибается. Обычно ищется деликатная форма воздействия на сознание нарушителя. Далее, он должен сам осознать, что нарушил какое-то правило. Наконец, нарушитель сам выбирает путь устранения конфликтной ситуации, сохраняя при этом свои достоинство, честь и уважение в коллективе, семье и т.д.

Японцы в политическом и деловом общении, обычно уклоняются от жестких отрицательных ответов. Если они хотят ответить отрицательно, но не имеют веских аргументов, то говорят, что это трудно, ссылаются на плохое самочувствие, ранее данные обещания и т. п. Сдержанность является нормой их поведения.

Ведущий специалист по менеджменту Сеити Танабэ показал, что в соответствии с требованиями японской культуры необходимо культивировать следующее:

1. Воспитывать членов команды, чувство коллективизма. Организация - это соединение по вертикали и горизонтали. Надежность этого соединения зависит от знаний каждого члена коллектива. Но как бы ни были глубоки знания отдельного члена, если эти знания не воплощаются в коллективизме, то они являются мертвым капиталом.

2. Использовать любое место для воспитания человека (через учебу, тренировку, заседания, корпоративную культуру и ее символику (гимн, флаг, приветствия и т.д.).

3. Воспитывать импульс к познанию человека. Важно помочь людям найти импульс самообразования и любознательность: Сравнивай, учись и догоняй.

4. Постоянно искать пути рациональной организации труда: Работайте качественно втроем вместо пяти и получите вдвое больше.

5. Учиться соединять гуманитарные знания с техническими. [Зарубежный опыт управления административной этикой// www.park.ru/doc.jsp?urn=20269211]

Японцам свойственна двойственность мировоззрения: спокойная адаптация к западному образу жизни и в то же самое время защита национальных ценностей и обычаев. В результате зачастую возникает ситуация, когда внешний рисунок поведения, облик, одежда - заимствованы, а мотивация жизненных решений - традиционна. На работе и в политике внешне японец может вести себя по-европейски, но внутренне - находится в системе традиционный ценностей. В противоположность неограниченному активному началу западной культуры в Японии издревле культивируется мудрость созерцания, ведущего к постижению законов внутреннего и внешнего мира человека. Для японца добродетелью является умение человека контролировать свои чувства и не показывать их внешнему миру. Улыбка по-японски - это приятное выражение лица, скрывающие истину.

Японская государственная служба имеет ряд особенностей. Это супер-элитарная, суперпрестижная чиновничья профессия. В чиновники в Японии идут выпускники самых престижных университетов, причем самые лучшие выпускники. Первый цикл собеседований выпускников в Тодай (самый престижный в стране Токийский университет) - это как раз отбор для работы в правительстве, в министерствах и ведомствах. Те, кого не отобрали туда, идут на собеседования в крупнейшие корпорации, то есть японская бюрократия акцептует в себя самую элитарную часть студенчества из самых элитарных вузов. Никакой особо специализированной подготовки здесь нет, потому что они берут самых лучших из всех, из кого только можно, и это исторически сложившаяся традиция престижности госслужбы.

Япония обладает превосходной, хорошо подготовленной и неподкупной государственной службой, играющей очень важную - если не сказать образцовую - роль в обеспечении Японии позиции преуспевающей страны. Японская государственная служба имеет свои особенности. Здесь действует система пожизненного найма, которая предполагает длительную (до ухода на пенсию) службу работающего по найму в одной и той же организации. При этом должность и размер вознаграждения служащего ставятся в зависимость от непрерывного стажа работы.

Одним из главнейших направлений борьбы с коррупцией является кадровая политика. Система государственной службы построена на принципе меритократии и ориентирована на службу обществу. В конце XIX в. должности в Японии были разделены на политические и административные. В связи с этим административные должности заполнялись на конкурсной основе. В министерствах кроме должности вице-министра вводится должность административного вице-министра (в др. странах называются постоянные секретари или статс-секретари) для обеспечения деятельности аппарата и парламентский секретарь министра для оказания помощи министрам в законопроектной и парламентской деятельности. При отставке правительства вместе с министром уходит вице-министр, парламентсткий секретарь, а административный вице-министр остается и обеспечивает преемственность.

Важным средством поддержания высокой эффективности госаппарата в Японии является контроль за количеством и состоянием персонала. В 1948 г. было учреждена Национальная кадровая служба, ее решения и распоряжения, принятые в пределах его компетенции, не подлежат чьей-либо инспекции. С апреля 2000 г. в Японии действует Закон Об этике государственных служащих, а так же утверждённые правительственным указом этические правила государственного служащего и нормы административных наказаний за их нарушение. Для решения указанных вопросов действует Комиссия по этике государственных служащих, имеющая сложную систему назначения ее руководства для обеспечения независимости и стабильности деятельности.

Этика государственной службы тесно связана с социальной структурой конкретного общества и четко определяется ею. В этом, как правило, отражаются традиционные представления субъектов того или иного общества о статусе своего общества в целом, о преимуществе своей цивилизации и т.д. Вместе с тем этика государственной службы представляет собой объединение универсальных правил, которые применяются во всем цивилизованном мире.

В России длительное время не было обязательного нормативно закрепленного регламента поведения для государственных служащих. Те регламенты, которые существовали, касались исключительно исполнения профессиональных обязанностей, а вопросы этики в них не затрагивались. Вряд ли именно это является причиной того, что у нас сложился образ чиновника, далекий от позитива: еще с гоголевских времен российский чиновник ассоциируется со словами «бюрократизм», «хамство», «равнодушие». Однако принятие кодекса может изменить исторические стереотипы, послужит для поднятия престижа государственной службы в глазах рядовых россиян. Как в Японии, где престиж госслужбы – одна из приоритетных задач административного кодекса этики.