Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а трудящимся отводится роль аккуратных, безинициативных исполнителей. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своём рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение трудящихся в процесс совершенствования производства создаёт творческую обстановку и является мощным мотиватором трудящихся к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также предприятие, производственное объединение в целом, имеют свои интересы, в первую очередь, материальные, экономические и не в последнюю очередь – социальные. Увязка интересов отдельных людей с интересами предприятия, производственного объединения и его стратегическими целями представляется важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования предприятия, производственного объединения. В демократическом обществе не может быть ситуации фактической односубъектности. А потому не может быть и ситуации, когда в социально-трудовых отношениях на всех её субъектов одна цель. Каждый из реальных субъектов социально-трудовых отношений имеет свои цели. Множественность социальных целей – это нормальное и единственно плодотворное состояние для многосубъектного демократического общества. Это вовсе не игнорирует важную для любого общества проблему единства целей, проблему общественной консолидации, проблему так называемой национальной идеи, проблему единой системы ценностей в обществе.

В докладе бывшего в то время Генеральным директором Международного бюро труда Мишеля Хансенна «Демократизация и МОТ» (1992 год) подчеркнуто: «Распространившись … на социально-экономические отношения, демократия теперь подразумевает участие всех в управлении и в разделении экономической ответственности. … Демократия упорядочивает противоречия и заставляет различные группы интересов участвовать в постоянных и конструктивных переговорах, направленных на поиск приемлемого для всех решения».

Демократия в управлении предприятием означает в широком смысле производственную демократию. Ее сердцевину составляет участие работников в делах предприятий.

От того, в какой степени и в каких организационных формах привлекаются к управленческим функциям хозяйствующих субъектов работники, во многом зависит оптимальное использование профессиональных возможностей членов трудового коллектива, рост производительности и повышение конкурентоспособности предприятия. Эти факторы влияют и на социальный климат на предприятиях, и на степень гарантии мирного разрешения трудовых споров и конфликтов.

Выгоды производственной демократии в развитии социально-трудовых отношений иллюстрирует опыт развитых стран мира. Правда, в США демократия в управлении предприятиями и социальное партнерство не так развиты, как в странах – членах Европейского союза. В последние годы США стали проигрывать в конкурентной борьбе не мировом рынке странам с более демократизированными и менее антагонистическими производственными отношениями – Японии, Германии, Франции, Скандинавским странам.

Нахождение путей, методов и средств роста производительности и улучшения качества продукции на основе повышения мотивации к труду у новых поколений наемной рабочей силы с растущей потребностью в неотчуждённом творческом труде стала в 70-90-х годах XX столетия проблемой номер один американской экономики. Крупнейшие корпорации США обратились к опыту своих конкурентов, добившихся демократизации структуры управления производством, и особенно к опыту главного из них – Японии.

Япония первой из стран с развитой рыночной экономикой осознала значение мобилизации творческой коллективной энергии работников для завоевания экономического первенства в мире. Она противопоставила системе «экономического феодализма» (этим термином характеризуется авторитарная организация управления производством) свою модель «капитализма с человеческим лицом», которая строится на ограничении власти менеджмента партнёрством с рабочими для решения проблем улучшения качества продукции.

Японская система вовлечения рабочих в принятие автономных управленческих решений на рабочем месте показала всему миру, что высокое качество продукции – это налаживание бездефектного производства на основе создания механизма приобретения работниками ответственности за результаты труда на своем рабочем месте, а не использование механизма контроля над качеством вне производственного процесса.

В 70-80-х годах японский опыт с кружками качества стал усиленно перениматься в США и западноевропейскими странами, хотя и с переменным успехом. В бывшем Советском Союзе в 1989 году совместным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС было рекомендовано повсеместное внедрение так называемых групп качества, но кружки качества и работники, получившие право выпускать продукцию с личным клеймом, были в СССР и до этого. К сожалению, теперь об этом мало кто помнит.

Не привился японский опыт и в странах Западной Европы.

Идея привлекать работающих на предприятии к принятию решений, которые касаются жизни предприятия, появилась в различных социальных учениях ещё в XIX веке. Но только по окончании первой мировой войны она получила реальное воплощение в форме создания в ряде стран смешанных комитетов или советов предприятия. В 1918 – 1920 годах появились законодательные акты в Австрии, Великобритании, Германии, Чехословакии по вопросам деятельности советов предприятий. Однако вскоре это движение потеряло силу и практически замерло.

Только после второй мировой войны участие трудящихся в принятии решений на предприятии вновь обрело важное значение в социально-трудовых отношениях. Во многих европейских странах законодательным путём или в результате заключения коллективных договоров стали создаваться или восстанавливаться комитеты (советы) предприятий. Например, в то время на крупных горнорудных и металлургических предприятиях ФРГ была создана система паритетного представительства в наблюдательных советах.

Начиная с середины 60-х годов ХХ столетия интерес к институтам участия трудящихся в принятии решений на предприятии особенно возрос, в первую очередь в Европе, а затем и в ряде стран третьего мира.

В Западной Европе изучением этой проблемы занялась Комиссия европейских сообществ. В целом ряде стран (Великобритании, Нидерландах, Норвегии, Финляндии, Франции, ФРГ, Швеции и др.) были созданы специальные комиссии для анализа проблемы в целом или для изучения отдельных её сторон. Внесены изменения или дополнения в законодательство о комитетах или советах предприятия в Австрии, Бельгии, Испании, Франции, ФРГ и др., а также приняты законодательные решения по другим аспектам данной проблемы.

В странах Восточной Европы и СССР, начавшиеся в 1965 году экономические реформы также предусматривали развитие участия трудящихся в управлении производством, и это нашло отражение, как в законах, так и в постановлениях руководящих органов с учётом специфики социально-политического строя в этих странах.

Создание или развитие некоторых механизмов участия, в частности представительства трудящихся в советах управляющих или наблюдательных советах частных предприятий, наталкивается порой на сопротивление со стороны предпринимателей, да и не все профсоюзные движения в мире благосклонно относятся к этому явлению. Тем не менее, нельзя отрицать, что во многих странах вопрос участия трудящихся в принятии решений на предприятии вызывает большой интерес.

Надо иметь в виду, что термин «участие» в зависимости от обстоятельств может наполняться различным содержанием. Созванное МОТ в 1967 году в Женеве Техническое совещание по правам профсоюзных представителей и участию трудящихся в принятии решений на предприятии сделало заключение, что невозможно сформулировать приемлемое в международном плане определение выражения «участие трудящихся в принятии решений на предприятии», поскольку термин «участие» интерпретируется по разному в зависимости от автора, страны и времени.

В то же время в этом заключении отмечалось, что выражение «участие трудящихся в принятии решений на предприятии» позволяет сравнивать масштабы влияния трудящихся предприятия на подготовку и принятие решений (а также на контроль за их исполнением), относящихся к различным областям жизни трудового коллектива (заработная плата и условия труда, дисциплина и занятость, профподготовка, технологические изменения и организация производства, в том числе и их социальные последствия, капиталовложения, программирование и т.д.). При этом имелось в виду, что такое влияние может осуществляться с помощью самых различных механизмов, таких, например, как паритетные консультации, коллективные переговоры, представительства трудящихся в совете управляющих компании, рабочее самоуправление.

Указанное совещание подчеркнуло, что выражение «участие трудящихся в принятии решений на предприятии» имеет более широкое значение, чем концепция участия трудящихся в управлении.

Комитеты или советы предприятия наиболее часто рассматриваются как в промышленно развитых, так и в развивающихся странах в качестве органов участия трудящихся в принятии решений. Во многих странах такие органы были учреждены путём принятия соответствующего законодательства. В Западной Европе именно так обстоит дело в Австрии, Бельгии, ФРГ, Испании, Люксембурге и Франции.

В то же время в Дании и Норвегии комитеты предприятия учреждаются на основании соглашения между центральными организациями трудящихся и предпринимателей. А в некоторых странах эти институты были созданы не на базе национальных соглашений между организациями трудящихся и предпринимателей, а путём заключения коллективных договоров на уровне отрасли промышленности, предприятия или даже по инициативе предпринимателя. Формулы такого рода встречаются в Австралии и Новой Зеландии, в Великобритании, Ирландии, Канаде, США и Японии, а также в ряде развивающихся стран.

Из сказанного ясно, что советы или комитеты предприятия в разных странах не могут быть идентичными и совет предприятия в ФРГ или Австрии не похож на совет предприятия в Бельгии или комитет предприятия во Франции уже хотя бы потому, что в ФРГ и Австрии в него входят лишь представители трудящихся. Но даже там, где в этих органах представлены и трудящиеся и предприниматели, их состав и объём полномочий различен в зависимости от страны, а иногда даже и от предприятия в одной и той же стране.

Существуют две общие концепции конституирования комитетов или советов предприятия.

Согласно первой речь идет о создании коллективных органов представительства трудящихся, которые в рамках своих полномочий поддерживают связь с предпринимателем или директором предприятия, доводя до его сведения мнение данного органа (Австрия, ФРГ).

Вторая концепция предусматривает прямое сотрудничество предпринимателя и его присутствие на всех заседаниях совета предприятия, причём часто за ним зарезервировано место председателя данного органа (Бельгия, Франция и др.).

Что касается членов советов предприятия от трудящихся, то во многих системах ведётся поиск путей примирения, с одной стороны, выгоды единого представительства всех трудящихся, то есть рабочих и служащих и, с другой стороны, необходимости распределять места в совете так, чтобы получился представительный орган всех групп персонала.

В последние годы проявилась тенденция обеспечивать представительство в советах определенных групп трудящихся – молодёжи, инвалидов. Далее, имеет место распространение права выбирать и быть избранным в совет на иностранных трудящихся, работающих в стране (ФРГ, Франция).

В целом законодатель уделяет весьма большое внимание взаимоотношениям между советом предприятия и профсоюзами. Во многих системах профсоюзы пользуются либо исключительным правом выдвигать кандидатов (Бельгия), либо имеют приоритет в этом деле (Франция и др.), а иногда им разрешено ставить вопрос об отзыве членов совета.

Компетенция комитетов или советов предприятия охватывает следующие четыре области: информация, взаимные консультации (подразумевающие возможность для представителей трудящихся выражать точку зрения и предлагать свои решения), совместное решение (предварительное согласие или право вето комитета или совета предприятия в отношении некоторых решений), прямое автономное управление в некоторых областях (прежде всего в социальных делах). Кроме того этим органам может быть обеспечена возможность сообщать своё мнение, когда дирекция не принимает необходимых мер, компетентному административному или судебному органу.

В общем, компетенция советов (комитетов) охватывает три сферы управления: экономические вопросы, проблемы персонала, социальные вопросы. В последнее время законы разных стран требуют, чтобы дирекция предприятия принимала во внимание мнение совета предприятия или чтобы она обращалась к нему за сотрудничеством по определённым вопросам, то есть, чтобы совет (комитет) более непосредственно вовлекался в управление.

Во многих странах Западной Европы наблюдается тенденция развивать участие в принятии решений этих органов (Австрия, Бельгия, Нидерланды, ФРГ) не путём законодательства, а путём соглашений сторон – особенно по социальным проблемам и проблемам персонала.

В некоторых странах, во Франции, например, всё большее значение приобретает функция комитетов предприятия, предполагающая непосредственное управление социальными делами. В ряде стран советы предприятия могут заключать с дирекцией заводские договоры, в особенности, когда коллективные переговоры на уровне предприятия не ведутся, или когда данные вопросы не нашли отражения в коллективных договорах.

Надо иметь в виду, что такая практика может порождать трения между профсоюзами и советами предприятия. Поэтому обычно ищут компромисс путём проведения линии демаркации между участием комитетов предприятия в принятии решений и традиционными коллективными переговорами. Но обычно полагают, что наиболее важные вопросы получают отражение в коллективном договоре. Соучастие в принятии решений как бы расширяет сферу «переговоров» за счёт тех вопросов, которые не нашли отражения в колдоговорах.