Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
И его классификация
Главным ресурсом сельскохозяйственного предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и эффективности использования которых, всецело зависят результаты реализации предпринимательских функций, его конкурентоспособность и финансовая устойчивость. Процесс развития сельскохозяйственного предприятия, его динамика определяется отношением человека к труду, конкретным поведением в процессе труда, производства и реализации продукции, зависит от уровня знаний, компетентности, квалификации, мотиваций, способности решать экономические и социальные проблемы, восприимчивости к обучению работников.
В каждый определённый период развития производительных сил и производственных отношений отношение человека к труду находится под влиянием системы конкретных экономических, политических и правовых положений, производственных, морально-психологических, природно-климатических и других условий.
В аграрной экономике сфера применения труда имеет существенные отличия от других отраслей национальной экономики. Эти отличия предопределены спецификой развития аграрной экономики: длительность периода производства, обусловленная законами развития природы; мобильность труда, связанная с использованием земли как главного средства производства; последовательность и ограниченное во времени выполнение многих технологических операций, особенно в земледелии; зависимость эффективности труда от природно-климатических условий; сложность и многообразие технологических процессов, требующих универсальной квалификации труда; ограниченная возможность разложения сложных технологических приёмов на более простые; сложность труда, определяемая деятельностью человека с живыми организмами; значительная доля использования ручного труда и т.п.
Под трудовыми ресурсами понимается потенциально трудоспособная, экономически активная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов входит население, которое в данный момент не используется в общественном производстве, но его способности к труду могут быть использованы в будущем (студенты, домохозяйки и др.).
Трудовые ресурсы общества характеризуются показателями численности, демографической, профессионально-квалификационной, отраслевой структурой.
В соответствии с классификацией Международной организации труда (МОТ) и национальными особенностями России (минимальный возраст для учёта экономически активного населения - старше 16 лет) в состав трудовых ресурсов включаются: экономически активное население (занятые, безработные) и экономически неактивное население (лица моложе трудоспособного возраста и лица, которые не имеют и не ищут работу).
Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой совокупность лиц (занятых и безработных), потенциально способных принимать участие в производстве материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. Под занятым населением понимается население, вовлечённое в производственную и непроизводственную предпринимательскую деятельность.
В состав занятого населения входят работающие по найму, предприниматели, лица свободных профессий, военнослужащие, учащиеся очной формы профессионального обучения. Безработными считаются лица, которые не имеют работы, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска работы и готовы приступить к ней.
В рамках отдельного предприятия, как правило, используются несколько иные понятия: рабочая сила, кадры, персонал.
Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые могут производительно использоваться в процессе труда. Рабочая сила, обладающая совокупностью физических и интеллектуальных способностей и находящаяся вне трудового процесса, рассматривается как потенциальная рабочая сила и является трудовыми ресурсами.
Только в процессе расходования во времени и реализации в трудовом процессе, когда создаются потребительные стоимости, трудовые ресурсы становятся рабочей силой.
Кадры - представляют собой совокупность основных (штатных) работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производственном процессе на предприятии и входящих в его списочный состав. Иными словами, кадровый состав предприятия определяется только той частью трудовых ресурсов, которая обладает профессиональной способностью к труду, то есть имеет специальную подготовку. Следовательно, численность трудовых ресурсов предприятия превышает численность кадрового состава на величину равную численности неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал предприятия - представляет собой персонифицированный состав работников предприятия, рассматриваемый в совокупности своих качественных характеристик, который включает работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, которые выполняют различные производственно-хозяйственные функции.
Для анализа, планирования, учёта и управления персоналом работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на две категории: производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
Производственный персонал - работники, непосредственно занятые в производстве и его обслуживании. Непроизводственный персонал представлен работниками, которые заняты в жилищно-коммунальном хозяйстве, детских и врачебно-санитарных учреждениях и других подразделениях, принадлежащих предприятию.
В зависимости от выполняемых функций производственный персонал подразделяется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал.
Рабочие предприятия представлены работниками, непосредственно занятыми в процессе производства созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих.
К основным рабочим относятся работники, непосредственно связанные с производством продукции: трактористы-машинисты, операторы машинного доения, операторы по откорму крупного рогатого скота и свиней, операторы по производству мяса птицы и яиц, др.
Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием и подразделяются на следующие функциональные группы: транспортную, погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Классификация работников предприятия по отношению к процессу производства на основных и вспомогательных рабочих является чисто условной, поскольку в хозяйственной практике их трудно разграничить.
В зависимости от продолжительности трудовой деятельности в сельскохозяйственном предприятии выделяют постоянных, временных и сезонных работников.
Постоянными считаются работники, принятые на работу работодателем без указания срока окончания работы. Сезонные работники - это работники, принятые на работу, на определённый срок, как правило, не превышающий шести месяцев и фактически отработавшие не более этого срока.
Временные работники - это работники, принятые на работу сельскохозяйственным предприятием на определённый срок в пределах двух месяцев; а также работники, принятые на работу на срок не свыше четырёх месяцев для замещения временно отсутствующих работников, за которыми в соответствии с действующим законодательством сохраняется должность, и фактически не отработавшие более этого срока.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей (заместителей) предприятий и их структурных подразделений. Руководителями предприятия являются: руководители предприятий и их освобождённые заместители, руководители внутрихозяйственных структурных подразделений, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном и т.д.). Внутренняя классификация руководителей, в зависимости от возглавляемых ими коллективов, позволяет выделить линейных и функциональных руководителей. Первые, как и их заместители, возглавляют коллективы производственных подразделений, вторые - коллективы функциональных служб.
По уровню, занимаемому в общей системе управления национальной экономикой, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена.
Специалисты - это работники сельскохозяйственного предприятия и его структурных подразделений, имеющие высшее образование и занятые инженерно-техническими, экономическими и другими видами работ. Специалистами предприятия являются экономисты, инженеры, агрономы, зоотехники, ветеринарные врачи, юрисконсульты, психологи и другие.
Служащими предприятия считаются работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. К служащим предприятия относятся следующие категории работников: заместитель руководителя предприятия по хозяйственной части, старшие бухгалтеры, заместители главных бухгалтеров, бухгалтеры, учётчики и табельщики, заведующие складским и нефтяным хозяйством, агенты по снабжению, техники, делопроизводители, кассиры, табельщики, учётчики, экспедиторы и т.д.
Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, деятельность которых связана с выполнением специфических функциональных обязанностей. К данной категории работников относятся: сторожа, дворники, курьеры, водители легковых автомашин и служебных автобусов, истопники и уборщицы административных зданий и другие.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру производственного персонала предприятия, цеха, участка. В качестве признаков, характеризующих структуру производственного персонала, могут выступать возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида трудовой деятельности. В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства. Например, профессия животновод, а специальность - оператор машинного доения, оператор по выращиванию молодняка крупного рогатого скота, оператор по откорму крупного рогатого скота, оператор репродуктивного стада крупного рогатого скота и т.п.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация - совокупность знаний и практических навыков, характеризующих меру овладения работниками данной профессией или специальностью и позволяющих выполнять работы определённой сложности.
Квалификация, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой, - отражает индивидуальные особенности каждого работника, которые проявляются в уровне подготовки, результативности труда, трудовой мобильности, творческих способностях, трудовой активности, стремлении к повышению личного потенциала.
Формирование профессионально-квалификационной структуры производственного персонала сельскохозяйственного предприятия происходит под влиянием следующих факторов:
- размеров предприятия и его организационно-правовой формы хозяйствования, которая предопределяет степень участия работника в управлении производством и совершенствовании производственных процессов;
- специализации и кооперирования производства;
- развития научно-технического прогресса, в условиях которого основным критерием нормальных темпов развития сельскохозяйственного производства на современном этапе выступает не обновление техники, а обновление технологий;
- сложности и разнообразия используемой сельскохозяйственной техники, которая в основной своей части мобильна;
- характера технологического процесса (принципов построения технологических процессов; круга работ, закреплённых за работниками; степени повторяемости технологических процессов), определяемого спецификой развития сельскохозяйственного производства;
- организации производства и организации труда;
- методов контроля качества производимой сельскохозяйственной продукции и др.
Количественные и качественные изменения в профессионально-квалификационной структуре производственного персонала сельскохозяйственных предприятий современной российской аграрной экономики происходят под влиянием множества факторов, которые в большей степени оказывают негативное воздействие на формирование устойчивого производства.
Основными из них являются:
1. Демографические процессы, которые, с одной стороны, характеризуются постоянно действующей миграционной тенденцией "село - город", а с другой, - глубокими депопуляционными процессами, охватывающими всё большую часть сельской местности. Это привело к резкому сокращению численности производственного персонала сельскохозяйственных предприятий.
2. Уровень доходов, получаемых сельским населением от различных видов деятельности. Сельское хозяйство сегодня оказалось единственной отраслью экономики, где ежемесячная заработная плата более чем вдвое меньше общероссийского уровня и находится ниже прожиточного уровня. При этом следует иметь в виду, что довольно значительная её часть была сформирована как натуральная оплата. Поэтому можно констатировать, что организационно-экономический механизм мотивации труда работников сельского хозяйства, ограниченный общим состоянием экономики, диспаритетом цен, отсутствием разумной финансово-кредитной политики, наряду с непривлекательностью труда и его сезонностью, ориентирует сегодня перераспределение трудовых ресурсов в сектор семейной экономики. Общественный сектор перестал выступать основополагающим элементом формирования совокупного дохода сельского жителя. Он сохраняет за собой лишь роль социального гаранта для получения пособия по нетрудоспособности и будущего оформления пенсии.
3. Уровень развития социальной инфраструктуры села. Спонтанные аграрные преобразования, осуществление которых проводилось без правовой, организационной и экономической подготовки, привели не только к экономическому спаду сельскохозяйственного производства, но и к значительным негативным изменениям в социальной инфраструктуре села.
4. Темпы приращения профессионального опыта производственного персонала. Важнейшим средством профессионального развития персонала предприятия является профессиональное обучение, поскольку, как известно, специальные знания (экономические, инженерные, зоотехнические, агрономические и др.) имеют срок "жизни", что объективно ставит задачу не только подготовки, но и переподготовки кадров.
В рыночных условиях нельзя рассчитывать на устойчивое развитие сельскохозяйственного производства, если не проводится соответствующая кадровая и мотивационная политика, обеспечивающая подготовку и переподготовку кадрового состава, способного реализовать адаптивные ресурсосберегающие технологии и осуществить переход от экстенсивного развития к адаптивной интенсификации.
Однако кадровая ситуация на селе достаточно сложная:
- во-первых, отсутствие непрерывного послевузовского аграрного образования обусловило профессиональную неготовность значительной части руководителей и специалистов работать в новых рыночных условиях, что определяет достаточно низкую эффективность производства в аграрной экономике. Это ситуация требует принятия решений, направленных на обновление системы воспроизводства кадрового персонала;
- во-вторых, отсутствие финансовых средств у предприятий не позволяет осуществлять подготовку и переподготовку производственного персонала и обеспечивать соответствующую мотивацию к трудовой деятельности;
- в-третьих, спад сельскохозяйственного производства предопределяет переход многих специалистов, имеющих высшее и специальное образование, на должности низового уровня и рабочие должности, которые не требуют применения высококвалифицированного труда.
Это означает, что необходима как на государственном, так и на региональном уровне разработка целевых программ рационального использования имеющегося профессионального состава предприятий, подготовки кадров и их непрерывное обучение при сочетании бюджетного и личного финансирования, также за счёт целевого финансирования предприятиями.
5. Техническая оснащённость сельскохозяйственного производства. Количественные и качественные изменения в структуре производственного персонала во многом определяются механизацией и автоматизацией производства. Чем выше уровень механизации и автоматизации сельскохозяйственного производства, тем выше требования к квалификации работников. Это обусловлено ещё и тем, что в сельском хозяйстве труд квалифицированной рабочей силы носит универсальный характер.
Например, тракторист-машинист в процессе труда выполняет множество различных технологических операций: основная обработка почвы под различные сельскохозяйственные культуры, посев (зерновых, сахарной свёклы, подсолнечника и т.д.), обработка посевов, уборка и т.п. Многообразие технологических операций, которые зачастую совпадают по времени проведения, требует соответствующей технической оснащённости. Однако в реальной действительности происходит деградация производственно-технического потенциала, когда значительная часть технологических операций при возделывании культур просто не проводится.
Ограниченность воспроизводства технических средств труда в современной российской аграрной экономике, отсутствие современной сельскохозяйственной техники, с одной стороны, не способствуют мотивации работников к повышению квалификации, равно как и мотивации к производительному труду, а с другой, - обусловливают сокращение потребности в квалифицированных кадрах.
10.2. Определение потребности в персонале и планирование
Его численности
Развитие экономики предприятия представляет собой непрерывный процесс её возобновления, на тенденции развития которого значительное влияние оказывает рациональная комбинация факторов производства, где ключевым моментом выступает планирование потребности предприятия в кадровом персонале. Правильное же планирование численности кадрового персонала во многом определяет экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия в целом и каждого его подразделения.
Потребность сельскохозяйственного предприятия в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Так, например, кадровый состав определяется по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли), по производственным отраслям, обслуживающим основное производство (строительство, снабжение, капитальный ремонт и др.), по непроизводственным отраслям (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и т.д.).
При планировании численности кадрового персонала предприятия различают явочный и среднесписочный состав.
Среднесписочный состав работников предприятия - отношение суммированного списочного состава работников за календарный период, включая выходные и праздничные дни, к полному календарному числу дней данного периода. Под списочным составом понимается численность постоянных и временных работников, принятых для выполнения работ при заданной технологии и организации производственного процесса в основной и не основной деятельности предприятия.
Явочный состав (Ряв) представляет собой численность рабочих списочного состава, обеспечивающих выполнение сменного задания с учётом трудоёмкости производственной программы.
Ряв = Тр : (Тсм n D k ), где Тр - трудоёмкость производственной программы в плановом периоде, Тсм - длительность смены, нормо-час., n - число рабочих смен, сут., D - число суток работы предприятия в плановом периоде, k - коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.
Основной задачей планирования потребности кадрового персонала является обеспечение реализации производственной программы количественным и качественным составом работников в соответствии с отраслевой принадлежностью предприятия. Поэтому потребность в кадровом составе предприятия определяется:
- во-первых, на основе анализа имеющегося производственного и непроизводственного персонала с учётом текучести кадров;
- во-вторых, исходя из потребности в рабочем времени, которое требуется на выполнение производственной программы;
- в-третьих, во внимание принимается нормальная производительность труда трудоспособного человека, который имеет соответствующую квалификацию и опыт для выполнения технологических операций в зависимости от отрасли сельского хозяйства (земледелие или животноводство);
- в-четвёртых, на основе комплектования кадрового персонала по подразделениям за счёт внутреннего перемещения работников предприятия;
- в-пятых, с учётом определения источников привлечения дополнительной рабочей силы в соответствии с необходимой квалификацией, предъявляемой требованиями сельскохозяйственного производства.
Для расчёта численности работников на предприятии используются следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управления, норма (норматив) численности работников, баланс рабочего времени одного работника.
В аграрной экономике наиболее приемлемыми методами определения потребности в рабочих кадрах являются: трудоёмкость производственной программы, нормы выработки в земледелии и нормы обслуживания в животноводстве. В своей хозяйственной деятельности, как правило, предприятия ориентируются при определении потребности в рабочей силе на нормы выработки и нормы обслуживания.
Норма выработки отражает объём работ, подлежащих выполнению за единицу рабочего времени при точно заданных условиях технологического процесса. Например, при определении нормы выработки на посевных работах принимаются во внимание:
- тип почвы (глинистые, песчаные, чернозёмные);
- вид сельскохозяйственной культуры (зерновые, сахарная свёкла и т.д.);
- тип и марка трактора, количество сеялок в агрегате;
- способ загрузки сеялок семенами (механизированный или ручной);
- рельефность и угол склона земельного участка;
- длина гона и конфигурация земельного участка;
- наличие на земельном участке различного рода препятствий (электролинии, отдельно стоящие группы деревьев и т.п.).
Норма обслуживания показывает нормативно установленные объёмы обслуживания животных в расчёте на одного обслуживающего работника (индивидуальная норма обслуживания) или определённой группы работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и данных технологических условиях. Норма обслуживания зависит от ряда условий. Так, например, норма обслуживания коров одной дояркой устанавливается в зависимости от способа доения коров (механизированный или ручной), типа их содержания (стойловый или стойлово-пастбищный), кратности доения (двукратное или трёхкратное), способа раздачи кормов и удаления навоза (ручной или механизированный) и т.д.
Норма выработки (норма обслуживания) обычно измеряется в натуральных единицах. Величина, обратная норме выработки (норма времени), показывает потребность предприятия во времени на выполнение единицы работы в соответствии с технологическим процессом и измеряется, как правило, в человеко-часах, человеко-минутах.
Основой определения плановой численности производственного персонала по отраслям производства в сельскохозяйственных предприятиях являются: потребность в рабочем времени и годовой фонд рабочего времени работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих и животноводческих отраслей рассчитывается на основе технологических карт по каждой сельскохозяйственной культуре, виду и группе животных, а для других отраслей - исходя из объёма работ (услуг) и их трудоёмкости. Она может рассчитываться как по отдельным периодам, так и по всему циклу сельскохозяйственных работ на 1 га, одну голову животных.
Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом предприятии в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 30 часов). Так, например, годовой фонд рабочего времени в 2006 году (при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе) можно рассчитать следующим образом:
а) определяется количество рабочих дней: в 2006 г. из 365 дней 105 дней составляют субботы и воскресенья, 12 - праздничные дни. Таким образом, число рабочих дней составит 248 дней;
б) Трудовым кодексом Российской Федерации установлена продолжительность рабочего дня при пятидневной и сорокачасовой рабочей неделе, равной 8 часам;
в) в предпраздничные дни рабочий день сокращается на один час. Число предпраздничных дней в 2006 году составляет 4;
г) продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 дней, прогнозное число невыходов на работу 3 дня.
Следовательно, годовой фонд рабочего времени одного работника будет равен 1732 час. (365 - 105 - 12 -28 - 3) = 217 x 8 - 4.
Плановая численность вспомогательных работников определяется на основе наличия общего количества объектов обслуживания, сменности их использования и норм обслуживания.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
Потребности сельскохозяйственных предприятий в рабочей силе зависят от многих факторов, которым можно дать следующую классификацию:
- внешние факторы: социально-экономическое положение в стране, конъюнктура рынка, развитие научно-технического прогресса, конкуренция, демографическая структура населения и др.;
- внутренние факторы: размеры предприятия, наличие поголовья животных и типы их содержания (привязное, боксовое и т.п.), уровень механизации трудовых процессов, уровень рационального соотношения трудовых и технических ресурсов, трудоёмкость возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства, уровень организации труда, изменения производственной программы и т.д.;
- специфические факторы сельского хозяйства: почвенно-климатические условия региона, определяющие продолжительность производственного процесса и отдельных трудовых операций; различия потребности в трудовых ресурсах отраслей растениеводства по видам возделываемых культур, а в животноводстве - по видам животных; отсутствие мобильности технологических процессов в рамках производственного процесса; неравномерность проведения работ в течение года и т.п.
Например, неравномерность проведения сельскохозяйственных работ в течение года предполагает, что наибольшая потребность в труде в сельскохозяйственных предприятиях наступает в так называемые периоды пиковой потребности, то есть во время выполнения посевных и уборочных работ. Это означает, что для сельскохозяйственных предприятий важное значение имеет планирование потребности в рабочей силе по срокам выполнения работ: основные полевые работы (вспашка, сев, уход, борьба с сорняками и вредителями, уборка урожая); равномерно распределённые работы (в животноводстве: кормление и уход за животными, доение коров и др.); работы с изменёнными сроками выполнения (подготовка машин к работам, приготовление концентрированных кормов, санитарная обработка помещений) и т.д.
В хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий внешние, внутренние и специфические факторы обусловливают, как правило, различия нормативной потребности в рабочем времени и фактической трудоёмкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства животноводческой продукции. Так, например, метеорологические условия, низкая производительность используемой техники, недостаточный уровень организации труда могут привести к повышению трудоёмкости возделываемых сельскохозяйственных культур. И наоборот, выполнение производственной программы при наименьшей численности работников позволяет уменьшить трудоёмкость производства сельскохозяйственной продукции.
Поэтому сравнительный анализ нормативных и фактических затрат рабочего времени посредством разработки системы мероприятий по обоснованию наиболее рационального набора сельскохозяйственных культур и видов животных, повышения квалификации работников позволяет обеспечить выполнение запланированной производственной программы при наименьшем числе работников.
Движение рабочей силы в сельскохозяйственных предприятиях оценивается на основе ряда показателей: коэффициента оборота рабочей силы по приёму, коэффициента оборота рабочей силы по выбытию, коэффициента общего оборота рабочей силы, коэффициента текучести кадров, коэффициента стабильности кадров.
Коэффициент оборота рабочей силы по приёму рассчитывается как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определённый период:
Кпр = Рпр : Р'сп х 100, где Рпр - численность работников, принятых на работу, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных работников по всем причинам за анализируемый период к среднесписочному числу работников за данный период:
Кув = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за анализируемый период:
Ко = (Рп - Рув) : Р'сп х 100, где Рп - численность принятых работников, чел., Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность работников за анализируемый период, чел.
Коэффициент текучести кадров (КТ) определяется отношением количества работников, выбывших по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности работников за тот же период:
КТ = Рув : Р'сп х 100, где Рув - численность уволенных работников, чел., Р'сп - среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент стабильности кадров (Кс) характеризует динамику движения рабочей силы в отчётном периоде по отношению к предшествующему периоду времени. Данный показатель используется для оценки уровня организации управления производством на предприятии в целом и в его подразделениях:
Кс = [1 - (Рув : Р'сп) + Р n ] х 100, где Рув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел., Р'сп - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчётному, чел., Р n - численность вновь принятых за отчётный период работников, чел.
Показатели движения рабочей силы отражают эффективность управления трудом на предприятии. При этом следует иметь в виду, что данный процесс охватывает не только управление трудом в качестве фактора производства, основы преобразовательской деятельности на предприятии и в обществе в целом, но и управление трудом как социального процесса, охватывающего комплекс социально устойчивых условий существования и развития работника. Поэтому, стабильность кадров на предприятии свидетельствует о достаточно высоком уровне управления трудом, а текучесть кадров, - наоборот.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 385.