| Государственная кадровая политика. Государственная кадровая политика - изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы. Основные понятия кадровой политики: - кадры, персонал и личный состав; - кадровая политика и кадровая работа; - элита и лидеры; - государственный и муниципальный служащий, должностное лицо и государственная или муниципальная служба. | 1. Актуальность кадровых проблем и развития теории кадровой политики. Развитие демократии и становление рыночных процессов, сопровождаются при наличии неверных решений и просчетов, кризисными явлениями в обществе. Одна из главных причин кризиса в последнее десятилетие 20 века и в начале 21 века в отсутствии кадрового обеспечения реформ. Многие из пришедших к руководству государственными и муниципальными органами, экономическими структурами оказались неспособными эффективно работать (управлять) в этих новых условиях. Следствием данного обстоятельства и явилась необходимость введения в систему обучения государственных и муниципальных служащих учебной дисциплины «Основы теории кадровой политики». Эта дисциплина призвана изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. Данная дисциплина является более широкой, чем просто «Управление персоналом». Здесь персонал (человеческие ресурсы) рассматривается как элемент организации производством, как производительная сила. В нашем случае, объектом рассмотрения являются кадры общества в целом, работники разных уровней власти и профессиональных категорий. Естественно, что в новом государстве стоит задача выработки и новой государственной кадровой политики. Какие факторы необходимо учитывать при выработке этой политики: Фактор 1. Задачи переходного периода: - становление новой российской государственности; - становление социально - ориентированной рыночной экономики; - формирования гражданского общества. Фактор 2. Перспективы и стратегию развития общества: - социально – экономические потребности, в первую очередь, потребность в управленцах, работающих в условиях свободного предпринимательства, умеющих совмещать госрегулирование с рыночными механизмами; - выход из кризиса, что невозможно без повышения эффективности работы с кадрами, совершенствования работы с персоналом, т.е. необходима четкая политика подготовки кадров и их рационального использования; - стабилизация политической ситуации предполагает прекращение политических «прополок», т.е. деполитизацию управленческих кадров; - государственное и муниципальное управление находится в постоянном развитии, что предполагает постоянное профессиональное образование служащих. 2. Предмет, объект и задачи. Государственная кадровая политика как теория и практика разработки и реализации кадровой деятельности на уровне страны, как учебная дисциплина имеет ряд особенностей: Во-первых, она находится в стадии становления (еще не оформлена система признанных идей и понятий; нет достаточного числа ученых, специализирующихся в этой области; нет достаточного числа научных и научно-педагогических заведений, изучающих эти проблемы). Во-вторых, она носит междисциплинарный характер (различные аспекты кадровой деятельности изучаются другими отраслями знаний и другими учебными дисциплинами и все, что ими наработано необходимо интегрировать в новую систему знаний для более глубокого и комплексного изучения сути кадровых процессов и отношений, особенно в сфере государственного управления). В-третьих, данный учебный курс является одним из ведущих, профилирующих в системе подготовки административно-управленческих кадров, носит не только теоретический, но и профессионально-прикладной характер (слушатели и студенты, изучая этот курс, должны овладеть и практическими навыками кадровой работы). Объектом изучения государственной кадровой политики как учебной дисциплины являются кадры всех уровней и сфер, их формирование, развитие и функционирование. Ни одна другая отрасль науки не изучает кадровую деятельность как самостоятельный социальный процесс - его природу, закономерности, принципы и механизмы действия. Предмет государственной кадровой политики - изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы. Работа с кадрами не может быть сплошной импровизацией, она должна стать научно - обоснованной системой деятельности. 3. Методы и источники формирования государственной кадровой политики. В методологическом плане государственная кадровая политика должна рассматриваться во взаимодействии со всеми социально – экономическими процессами в обществе, опираться на общечеловеческие ценности и приоритеты. Основные понятия кадровой политики: - кадры, персонал и личный состав; - кадровая политика и кадровая работа; - элита и лидеры; - государственный и муниципальный служащий, должностное лицо и государственная или муниципальная служба. | ||||||||||
| Кадровый потенциал общества: сущность и структура. Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами. | 1. Различные представления о кадрах. Под «кадрами» обычно понимают группы высококвалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Основные концепции и представления о кадрах: · Кадры как трудовые ресурсы. · Кадры как персонал. · Кадры как не возобновляемый ресурс. · Кадры как условие существования организаций. · Кадры как социальная сущность организаций, их олицетворение. 2. Понятие кадрового потенциала общества. Кадры – понятие одновременно и собирательное и многоуровневое: - собирательное, т. к. объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда; - многоуровневое, т. к. состав кадров отражает структуру органов социального управления и иерархию работников внутри организаций (руководители, специалисты, исполнители), которые в свою очередь, также могут ранжироваться по различным признакам (по квалификации, по подчиненности и т.д.). Классификация кадров может производиться по различным классификационным признакам, например, по сферам организации общества и иерархии управления, по отраслевой принадлежности, по профессиям, по социально-демографическим признакам, по содержанию труда и т.д. Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами. 3. Кадровые процессы: сущность и тенденции развития. Кадры всех уровней управления, политической власти и органов общественного самоуправления находятся в постоянном изменении, что характеризуется понятием «кадровые процессы». Понятием «кадровые процессы» определяют последовательные изменения кадрового корпуса управления, направленные на реализацию функций управления. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников. Кадровые процессы в органах власти способствуют реальному накоплению, распределению и перераспределению ресурсов власти в обществе между социальными и политическими субъектами. Кадровые процессы в современной России можно разделить на четыре этапа: - Первый этап (1991 – 1996 гг.) – отказ от советской партийно-номенклатурной системы государственной службы; - Второй этап (1997 – осень 1999 г.) – активизация усилий по административной реформе, предпринятая Администрацией Президента РФ и завершившаяся подготовкой концепции административной реформы; - Третий этап (зима 1999 – 2005 г. включительно) – разработка концепции реформы государственного управления РФ в Центре стратегических разработок (Центр Г. Грефа) в качестве составной части предвыборной программы В.В. Путина как кандидата в Президенты РФ; - Четвертый этап (с 2006 г. – по настоящее время) – Разработка и реализация программы административной реформы в Российской Федерации. Принятие 2 марта 2007 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в 2004 году принятие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Разработка и реализация региональных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Принятие региональных программ развития муниципальной службы. | ||||||||||
| Концептуальные основы современной государственной кадровой политики Российской Федерации. Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Главные цели ГКП: - создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; - обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; - поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д. | 1.Современная концепция ГКП: понятие, природа и сущностные черты. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных, опорных позиций и главных идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала России. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой. Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия формирования, развития и использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (провозглашенных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Государственная служба в развитых государствах носит демократический характер и подконтрольна гражданскому обществу. Она всемерно учитывает волю и интересы народа, выполняет задачи избранных им органов власти, организована на принципах подконтрольности гражданскому обществу, уважении чести и достоинства служащих, их правового статуса, а также материальной и социальной защищенности. Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения. В ее формировании принимают участие: - ученые; - правящая элита; - государственные служащие высшего эшелона; - практики всех уровней государственной власти. Основные черты (принципы) государственной кадровой политики, или какой должна быть ГКП в правовом демократическом государстве: - научно - обоснованной, реалистичной и созидательной; - комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами; - единой для всей России, но в то же время многоуровневой; - перспективной, то есть рассчитанной на развитие государства, носить упреждающий и опережающий характер; - демократичной по целям, социальной базе и механизму реализации кадровых проблем; - нравственной и гуманной, обеспечивающей честность, порядочность, ответственность за порученное дело и личное поведение; - правовой, т.е. осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых проблем на любом уровне управления. 2. Цели и приоритеты ГКП. Главные цели ГКП: - создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, стимулировать профессиональный рост и служебное продвижение; - обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными и добросовестными работниками; - поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе ГМУ) людей недостойных, склонных к бюрократизму, взяточничеству и т.д. Приоритеты ГКП: - обеспечение государственной службы (в первоочередном порядке – государственной гражданской службы) квалифицированными, профессионально - компетентными и высоконравственными кадрами; - формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка менеджеров, предпринимателей и т.д.); - создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом происходящих в стране преобразований; - формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости, предотвращение массовой безработицы (в том числе и скрытой); - создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы; - поиск и использование адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов. 3.Субъекты и объекты кадровой политики. Под субъектом ГКП понимается носитель определенных законом компетенций, прав и ответственностей в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Таким образом, можно утверждать, что главным субъектом ГКП выступает государство, именно оно в значительной степени формирует ее. При этом каждая ветвь власти как субъект кадровой политики выполняет свои функции. Объект ГКП можно структурировать по разным критериям: - управляющие и управляемые; - правящая элита, государственные и муниципальные служащие; - работники федерального, регионального и местного уровней; - руководители, специалисты и работники массовых профессий; - кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества. Объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через соответствующие демократические и законодательные механизмы. Причем это воздействие должно носить координирующий характер, характер политического влияния, взаимодействия и социального партнерства. Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой. Социальная база – это классы и слои населения, на которое опирается государство при разработке и реализации своей ГКП и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами. 4.Пути повышения эффективности системы государственного управления. Повышение эффективности системы государственного управления – одно из наиболее важных институциональных условий ускорения темпов социально-экономического развития страны. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы, согласно Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, являются: - формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним; - повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; - совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: - управление развитием профессиональных качеств государственных служащих; - обновление и ротация кадрового состава государственных служащих; - формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования; - объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена. В рамках реализации данных задач, осуществляется, в частности, реформирование государственной службы как приоритет в области государственного строительства и предполагает реализацию следующих мер: - создание условий для оптимального организационно-правового обеспечения государственной службы; - определение обязанностей, полномочий и мер ответственности государственных служащих на основе должностных (служебных) регламентов; - внедрение основных методов планирования, стимулирования и оценки деятельности государственных служащих, рациональное использование ресурсов в системе государственной службы; - обеспечение открытости государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства; - применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста; - реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих; - внедрение механизмов выявления и разрешение конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих; - создание оптимальных материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы и исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей; - обеспечение развития системы управления государственной службой на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Эти меры призваны повысить эффективность государственной службы РФ в интересах развития гражданского общества и государства, укрепить доверие граждан к аппарату органов государственной власти, обеспечить прозрачность государственной службы, повысить ее авторитет и улучшить социальную защищенность государственных служащих. | ||||||||||
| Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики. | Принципы государственной кадровой политики, их группировка и ранжирование. Принципы ГКП – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Выделим основные составляющие имеющих место трех групп принципов кадровой политики: Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: - научность; - конкретно-исторический подход; - нравственность; - законность; - демократизм; - преемственность; - сменяемость. Специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в каждой отдельной сфере: - подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; - открытость и гласность; - социальное равенство доступа граждан к государственной и муниципальной службе; - правовая, социальная и экономическая защищенность персонала; - социальный контроль за деятельностью государственных и муниципальных служащих. Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса: - доступность профессионального образования; - соответствие профессионального обучения государственным образовательным стандартам; - комплексность, непрерывность и многопрофильность обучения; - связь профессионального обучения с социально-экономическими процессами, протекающими в регионе, с развитием местного самоуправления; - ориентация служащих на перспективы профессионального роста; - дифференцированный подход к различным категориям служащих; - введение модульной системы профессионального обучения с учетом индивидуального подхода к личностным особенностям обучаемого; - взаимосвязь профессионального обучения служащих с общей системой непрерывного профессионального образования специалистов. 2. Механизмы реализации государственной кадровой политики в современных условиях. Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП: 1. Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП. 2. Механизм организационного обеспечения ГКП. 3. Механизм научно-информационного обеспечения ГКП. 4. Механизм учебно-методического обеспечения ГКП. Вывод: Механизмы реализации ГКП могут успешно действовать только при наличии: - научно - обоснованной концепции современной ГКП; - законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики; - органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП. | ||||||||||
| Влияние государства на работу с кадрами в условиях многообразия форм собственности. | 1. Стратегия и тактика государства в области обеспечения кадрами экономической реформы. Радикальная реконструкция экономических отношений в России идет медленно. Одной из главных причин этого мы уже назвали отсутствие единой государственной кадровой политики, в том числе и в области кадров для государственно-хозяйственных и частнопредпринимательских структур. Без формирования кадров предпринимателей, бизнесменов, менеджеров, маркетологов, дилеров и других специалистов, способных выступать движущей силой развития рыночных отношений, решение задач экономической реформы практически невозможно. Для этого необходимо: Во-первых, чтобы появилась необходимость формировать у хозяйственных кадров государственных и муниципальных предприятий предпринимательские качества. Во-вторых, необходимо было перепрофилировать определенную часть кадров из-за их сокращения и высвобождения рабочей силы (это остается актуальным и сейчас). В-третьих, нужно было что-то предложить для улучшения работы с кадрами в новых условиях, как в государственных, так и в частных предприятиях. Таким образом, можно сказать, что формирование государственной кадровой политики ставит задачу поддержки и развития предпринимательства, с одной стороны, а с другой – изменений психологии хозяйственных руководителей предприятий государственной и муниципальной форм собственности. Соответственно для экономического развития страны перед ГКП ставятся в настоящее время следующие задачи: - регулирование отношений между работодателем и работниками; - предотвращение социальной напряженности и массовой безработицы; - способствование развитию производственных отраслей, обеспечивающих оптимальную трудовую занятость населения; - стимулирование различных форм предпринимательской активности и самодеятельности кадров. Пути решения этих задач: - формирование новых учебных планов и программ подготовки и переподготовки специалистов в действующих учебных заведениях; - открытие курсов повышения квалификации в соответствии с потребностями; - разработка и реализация программ поддержки предпринимательства, в том числе в подготовке кадров; - переход вузов, средних специальных учебных заведений частично на платную подготовку специалистов; - открытие и развитие альтернативных учебных заведений, формирование негосударственной системы образования. 2.Механизм и технологии взаимодействия государства и промышленных структур в работе с хозяйственными кадрами. В систему мер государственного влияния (контроля и регулирования) на кадровое обеспечение экономической реформы включаются: 1. Разработка государством стратегии и тактики обеспечения кадровых реформ. 2. Выработка законов, нормативных документов и стандартов. 3. Выполнение государством функций социального партнерства (прогнозирование, программирование и планирование кадровых процессов). Индикативное (рекомендательное) планирование кадровых процессов – особенность ГКП в рыночных условиях. 4. Стимулирование и поддержка деятельности предпринимательства. Не только прямая поддержка предпринимательства, но и создание определенных структур на государственном и муниципальном уровнях. Например, Агентство поддержки малого и среднего бизнеса - на федеральном уровне, ЦПП, а в последствии, ДРПТСУ – на областном уровне. В развитие данного аспекта разрабатываются государственные программы работы с кадрами государственных и муниципальных служащих, хозяйственных структур различных форм собственности. Например, Президентская программа подготовки и переподготовки кадров, действующая с 2001 года. Кроме того, разработаны нормативные правовые акты, направленные на социальную защиту кадров, занятых в сфере экономики, на основе трудового законодательства. 3. Президентская программа подготовки кадров для народного хозяйства Российской Федерации. Основываясь на понимании важности проблемы профессиональной подготовки управленческих кадров для предприятий страны и экономики в целом, Президентом РФ 23.07.97 был подписан Указ N 774 «О ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». Задачи программы: - ежегодная переподготовка в России и за рубежом 5000 руководителей высшего и среднего звена; - создание (федерального) кадрового резерва для работы на высших управленческих должностях в организациях реального сектора экономики страны; - создание единой информационной базы данных обо всех участниках программы с целью обеспечения их максимально эффективного дальнейшего сотрудничества. Имеют место и другие законодательные и нормативные правовые акты влияющие на работу с кадрами в условиях многообразия форм собственности (занятость населения, социальные гарантии, кадровая политика в сфере управления государственной собственностью и др.). | ||||||||||
| Основные тенденции развития кадрового потенциала государственного и муниципального аппарата. Профессионализация кадров управления. | Основные тенденции развития состава государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации: - общее увеличение численности государственного и муниципального аппарата; - рост численности тех, чье профессиональное образование не соответствует требованиям квалификации по должности; преобладание госслужащих с непрофессиональным образованием; - малоэффективное использование профессиональных знаний и опыта (проблемы расстановки кадров); - проблемы рационального обновления, омоложения и позитивной стабилизации кадров, их преемственности (усиление дефицита госслужащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях); - проблемы привлечения женщин к руководящей деятельности; - проблемы эффективности усиления борьбы с коррупцией чиновников. Справедливости ради, следует отметить, что численность государственных и муниципальных служащих до 2006 года медленно, но росла. Однако в 2006 - 2007 годах резко выросла численность муниципальных служащих. Это связано с введением в действие Ф№-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». В самом общем виде профессия определяется как относительно самостоятельный род деятельности, который обусловлен общественным разделением труда и требует специальной подготовки. Разграничиваются понятия “профессия” и “специальность”. Специальность – это объем специальных знаний, умений и навыков, который достаточен для выполнения части трудовых функций, обусловливающих существование профессии. Специальность представляет собой частное подразделение внутри профессии. Так, например, преподаватель по профессии, математик по специальности. Специальностей, специализаций может быть несколько или большое количество в пределах одной профессии. Специальность иногда не требует специальной подготовки, ею овладевают на базе уже имеющейся профессии. Специализация – это еще более узкая, чем специальность, форма участия человека в профессиональном разделении труда. Государственная служба как профессия - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, предполагающая высокую квалификацию, имеющая значение для всего государства.
Понятие профессионализации кадров неразрывно связано с понятиями компетенция и компетентность, которые созвучны, но имеют различные смысловые значения. Компетенция – это права, полномочия власти, вмененные данному лицу или государственному (муниципальному) органу, способность совершать действия в соответствии с законодательством. Компетентность – это наличие знаний, умений или опыта субъекта управления, эффективность его деятельности. Принципы системы обучения государственных и муниципальных служащих: - доступность образования; - связь обучения с социально-экономическими процессами, происходящими в стране, регионе, муниципалитетах; - комплексность, непрерывность и многопрофильность; - модульная система профессионального обучения; - соответствие обучения образовательным стандартам; - ориентация на перспективы профессионального роста; - дифференцированный подход; - актуализация результатов обучения. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как результат творческой деятельности предполагает формирование такой личности, которая способна эффективно, грамотно решать все усложняющиеся профессиональные и личностные задачи. Борьба с коррупцией как составляющая государственной кадровой политики.
| ||||||||||
| Нравственные основы кадровой политики. Мораль государственных и муниципальных служащих. | 1.Элементы административной этики в системе государственной и муниципальной службы.
Элементы административной этики в системе государственной и муниципальной службы включают:
1. Укрепление авторитета государственной и муниципальной власти.
2. Усиление доверия граждан к институтам государства и муниципалитетов.
3. Единая нравственно-правовая основа.
4. Противодействие падению этической культуры в обществе.
Практика кадровых процессов и служебных отношений позволяют сформулировать основные правила этического поведения государственных и муниципальных служащих, которыми они должны руководствоваться в своей профессиональной деятельности. В этих правилах находят отражение одновременно и общечеловеческие, и специфические качества, составляющие нравственный облик современного чиновника.
Общечеловеческие нормы морали и нравственности требуют от служащих следующих качеств:
- честности и справедливости;
- чуткости, доброжелательности и отзывчивости;
- скромности и искренности;
- вежливости и корректности в обращении.
Специфические правила этики гражданских служащих включают в себя правила субординации, доступности и паритетности. В отличие от этических правил требования к служебному поведению государственных служащих России закреплены нормативно в 2002 году на уровне Указа Президента РФ, а в 2004 году зафиксированы в статье 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2.Мораль государственных и муниципальных служащих.
Мораль – это особая форма общественного сознания и вид общественных отношений.
Мораль - многоаспектная категория, она определяется как господство разума над аффектами; стремление к высшему благу; добрая воля, бескорыстие мотивов; способность жить в человеческом общежитии; человечность; автономия воли; взаимность отношений, выраженная в золотом правиле нравственности.
Сравнение регуляторных функций морали и права
На настоящее время можно отметить особенности современной моральной регуляции в российском обществе: 1. Уменьшение сферы общественного и коллективистского. 2. Навязывание населению неэтического индивидуализма через СМИ и личные примеры политиков и бизнесменов. 3. Отвержение этики труда и личной ответственности. 4. Пропаганда стремления жить за счет других, обмана, насилия. Моральные правила и нормы, связанные с государственной и муниципальной службой, находятся в тесном единстве с моралью всего общества. Попытки пренебречь этой связью завершаются либо подменой профессиональных моральных требований внеморальными установками, либо абстрактными декларациями. Как следствие негативные оценки россиянами качества работы госслужащих: · Оторванность от народа. · Расхождение между словом и делом. · Взяточничество и коррупция. Практика государственной и муниципальной службы свидетельствует, что служебное поведение служащих и кадровая деятельность должностных лиц должны оставаться на прочных нравственных принципах. При этом под нравственными принципами государственной и муниципальной службы должна приниматься вся совокупность норм, выражающих требования государства и общества к нравственной сущности служащего, к характеру его взаимоотношений с государством, с гражданским обществом. Для кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих есть общие принципы: · принцип служения государству и обществу. · принцип законности. · принцип гуманизма. · принцип ответственности. · принцип справедливости. · принцип лояльности. · принцип политической нейтральности. · принцип честности и неподкупности. Характеристики этического кодекса государственных и муниципальных служащих: - абсолютное следование госслужащего при исполнении служебного долга общественному интересу; - этические правила госслужащего сообразуются с конкретной политической и правовой системой; - этический кодекс госслужащего не является версией юридического закона; - этические нормы госслужащего являются более строгими, чем обычные нормы нравственности рядовых граждан; - включение трех типов нравственных норм: предписывающие, закрепительные, рекомендательные, поощрение карьерного роста госслужащего.
|
Содержание семинарских заняти й.
| № Раздела (темы) | Название разделов (тем) | Содержание | Кол-во часов |
| 1. | Тема 3. Управление персоналом как система. | Задание. 1. Представить в виде схемы признаки характеризующие организационную структуру. Оборудование содержанием дисциплины не предусмотрено. Отчет о работе должен содержать. 1. Оформить лабораторную работу в виде отчета с выполненным заданием. 2. Ответы на контрольные вопросы. Контрольные вопросы: 1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования? 2. Основные функции системы управления персоналом? 3. Классификация систем управления персоналом? 4. Методы управления персоналом? | 2 |
Содержание семинарских занятий.
| № Раздела (темы) | Название разделов (тем) | Содержание | Кол-во часов |
| 1 | Предмет, задачи и структура курса. Персонал и трудовой потенциал организации. Сущность управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами. Кадровое планирование в организации. | Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Понятие «персонал» организации. Признаки персонала: условия найма, уровень качественных характеристик и их развитие. Виды структуры персонала организации: по полу, возрасту, образованию, профессиям, квалификации, стажу работы, категориям. Факторы, влияющие на структуру организации. Зарубежный опыт классификации персонала. Понятие «Управление персоналом». Цели и задачи управления персоналом. Сущность концепции управления персоналом, ее составляющие: методология, система и технологии управления персоналом. Управление персоналом как система. Функционально-целевая модель системы управления организацией, состав подсистем управления персоналом в общей системе управления. Система целей управления персоналом – основа функционального разделения труда. Техническое обеспечение системы управления персоналом, его назначение и сущность. Используемые средства технического оснащения, их виды. Сущность кадровой политики и ее особенности на современном этапе. Типы кадровой политики и их характеристика. Методы реализации кадровой политики, их сущность и разновидности (административные, экономические и социально – психологические). Кадровая политика и стратегия управления организацией. Стратегия управления персоналом, как элемент стратегии управления организацией. Составляющие эффективности реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом. Сущность и задачи стратегического планирования персонала. Классификация факторов, влияющих на стратегическое планирование. Планирование потребности в персонале. Качественная и количественная потребность. Планирование расходов на персонал. | 4 |
| 2 | Найм и отбор персонала в организацию. Профориентация и трудовая адаптация работников. Управление профессионально должностным продвижением персонала. Управление деловой карьерой персонала. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. Аттестация и деловая оценка сотрудников. Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления человеческими ресурсами. | Выбор организацией политики найма. Основные источники (внешние и внутренние) формирования персонала и их сравнительная характеристика. Активные и пассивные пути покрытия дополнительной потребности в персонале. Содержание и группировка критериев и показателей отбора работников. Понятие и основные задачи отбора кандидатов. Последовательность действий при отборе претендентов на рабочее место. Методы отбора. Понятие, цели и задачи профориентации, основные формы: просвещение, информация, профконсультация. Понятие и сущность социализации трудовой адаптации. Понятие и основные виды профессионально-должностных перемещений работников. Понятие «ротация» кадров. Кадровый резерв, его назначение. Принципы работы с кадровым резервом. Сущность системы непрерывного обучения персонала.. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Принципы, методы, формы и виды обучения. функции деловой оценки сотрудников и использование ее результатов в практической деятельности. Аттестация сотрудников как форма деловой оценки, ее виды. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. | 4 |
| 8 |
Содержание практических занятий.
| № Раздела (темы) | Название разделов (тем) | Содержание | Кол-во часов |
| 1. | Тема 2. Эволюция и современные концепции управления персоналом. | Цель работы: рассмотреть взаимодействие функций управления персоналом с другими функциями управления в рамках общей стратегии предприятия. Задачи работы: рассмотреть планирование производства, производственную деятельность, финансовую деятельность, коммерческую деятельность. Пример: А. При наборе работников роль управления персоналом является определяющей в политике предприятия, как и при создании оптимального социально-психологического климата в коллективе. Б. При осуществлении финансовой и коммерческой деятельности предприятия управление персоналом носит вспомогательный характер, так как финансовое состояние предприятия зависит от многих факторов. Задание. 1. На основе примера А представить в виде таблицы взаимодействие функций управления персоналом с другими функциями управления. 2. На основе примера Б представить в виде таблицы взаимодействие функций управления персоналом с другими функциями управления. Оборудование содержанием дисциплины не предусмотрено. Отчет о работе должен содержать. 1. Оформить работу в виде отчета с выполненным заданием. 2. Ответы на контрольные вопросы. Контрольные вопросы: 1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации? 2. Управление персоналом в системе управления организацией? 3. Классификация персонала? | 2 |
| 2. | Тема 10. Эффективность управления персоналом. | Цель работы: провести сравнительный анализ концепций управления персоналом и рассмотреть принципы построения системы управления персоналом в организации. Задачи работы: рассмотреть управление персоналом, управление человеческими ресурсами. Задание. Представить в виде таблицы принципы и их содержание управления персоналом. а) экономичности, оптимальности, научности; б) многоаспектности, прозрачности, комфортности; в) преемственности, непрерывности, ритмичности. Оборудование содержанием дисциплины не предусмотрено. Отчет о работе должен содержать. 1. Оформить работу в виде отчета с выполненным заданием. 2. Ответы на контрольные вопросы. Контрольные вопросы: 1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования? 2. Основные функции системы управления персоналом? 3. Классификация систем управления персоналом? 4. Методы управления персоналом? | 2 |
Содержание лабораторных занятий.
| № Раздела (темы) | Название разделов (тем) | Содержание | Кол-во часов |
| 1 | Определить и произвести расчёт потребности организации в персонале. | Проанализировать ситуацию и принять решение
Подбор и расстановка персонала
Начальник службы маркетинговых исследований коммерческой фирмы через несколько дней уходит на пенсию по возрасту. Начальнику службы по работе с персоналом поручено подобрать кандидатов на замещение освобождающейся должности. В резерве кадрового департамента фирмы кандидатами на должность значились двое: зам. начальника службы К. А. Петров и главный специалист службы О.С.Антонов. Кроме того, на эту должность была предложена кандидатура специалиста другой службы – Т.Е. Русакова, а также - кандидатура Н.Р. Блинова, изъявившего желание по личным соображениям поступить на работу в фирму по рекомендации со стороны.
Обучающимся предлагается:
1. 1. Принять решение, выбрав на место, уходящего на пенсию, начальника службы маркетинговых исследований, из четырёх кандидатов наиболее подходящего;
2. 2. Обосновать свое решение, на основе разработанной для данной ситуации системы оценки кандидатов по объективным критериям, характеризующим их личные и деловые качества
Характеристика службы маркетинговых исследований.
Служба маркетинговых исследований коммерческой фирмы изучает проблемы, связанные с внутренним и внешним рынками сбыта производимой продукции. В задачи службы входит качественное исследование рынка, сбор необходимой информации, ее обработка с использованием средств вычислительной техники, а также организация и проведение рекламной деятельности. Как известно, на рынке идет жесткая конкурентная борьба. Конкретная фирма пытается освоить и расширить не только внутренний рынок, но и особенно внешние (бывшие республики СССР и государства бывшей социалистической системы). Однако фирма, соблюдая свой достаточно высокий имидж, стремится делать это цивилизованно, не нарушая сложившихся законов рыночных отношений.
Характеристика кандидатов на должность
1. Петров - возраст 50 лет. Имеет среднее техническое образование, служил в армии, демобилизовался в звании капитана. На фирме работает с 1991 г. в должности зам. начальника службы. Оказывает большую помощь начальнику службы маркетинговых исследований в организации ее деятельности. Активно проводил мероприятия по реорганизации службы, по оснащению рабочих мест современной техникой. Инициативен, но решения принимает не быстро и осторожно. Любимая его поговорка: "Семь раз отмерь, один раз отрежь". С окружающими общителен, вежлив. Порой недостаточно требователен. Увлекается рыбной ловлей. Иногда болеет, женат, имеет сына.
2. Антонов - главный специалист этой службы. Возраст - 40 лет. Высшее образование. На фирме работает с 1992 г в качестве главного специалиста службы маркетинга. В решении производственных и иных вопросов Антонов не особенно инициативен. Однако всегда весьма охотно поддерживает полезную творческую мысль, и часто бывает более напорист и энергичен, чем сам автор предложения.
Антонов - очень исполнительный, требовательный, даже строгий. Внешне - всегда опрятный, сосредоточенный. Принципиальный. С окружающими придерживается официальных служебных отношений. С рабочими шутит редко, молчалив. К нарушителям трудовой дисциплины и недобросовестным работникам относится нетерпимо. Сотрудники уважают Антонова.
Увлекается шахматами, однако сам играет редко. Предпочитает давать советы играющим, особенно проигрывающему (с согласия другого партнера). Получает большое удовольствие, когда игрок при его помощи выигрывает.
Женат, имеет двоих детей. Пользуется репутацией примерного семьянина. Здоров.
3. Русаков - специалист другой службы. Возраст - 27 лет. Образование высшее, инженер. На фирме работает после окончания института.
Русаков инициативен, проявляет творческую смелость при принятии различных решений. Однако часто ошибается. Чувствуется недостаток опыта. Целеустремленный, темпераментный, энергичный, во всем старается разобраться, постоянно советуется с опытными работниками фирмы. Легко вступает в спор со всеми, вплоть до руководителя фирмы. Убеждаясь в ошибочности своих предложений, быстро от них отказывается.
Русаков читает много отечественной и иностранной периодической литературы. Редко придерживается официальных отношений. Со всеми общителен, любит шутить. Хорошо знает настроения рабочих, их запросы и интересы.
Здоров. Увлекается спортом. Женат. Детей нет.
4. Блинов - 38 лет; инженер-экономист. Образование высшее. Работает в коммерческих фирмах с 1991 г., как правило, в финансовых службах. Избирался депутатом городской думы. Имеет значительные деловые связи и авторитет в коммерческих фирмах. Блинов мало знает о конкретной коммерческой фирме, но имеет солидные рекомендации от деловых партнеров фирмы. Человек энергичный, принципиальный. Квалифицированный специалист.
Принятие решений о назначении на должность
Процесс принятия решений стандартный: возникновение проблемы, сбор информации о претендентах на должность, разработка вариантов решения, выбор оптимального и его принятие.
2. Задачи на расчёт численности рабочих
А). На основе исходных данных рассчитать численность необходимого персонала по нормам обслуживания.
Количество агрегатов – 8.
Режим работы агрегатов – 2 смены.
Количество агрегатов, работающих в 1-ю смену – 8.
Количество агрегатов, работающих во 2-ю смену – 4.
Полезный фонд времени 1 работника за смену – 7 ч.
Время на дополнительное обслуживание агрегата за смену – 1,4 ч.
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную – 1,15.
Расчет численности рабочих, занятых обслуживанием оборудования проводится по нормам обслуживания по формуле:
Чпл = [(О х С) / Но] х Ксп,
где О – число единиц оборудования; С – количество смен; Но – норма обслуживания (сколько единиц оборудования может обслужить один рабочий); Ксп – коэффициент пересчета явочной численности в списочную (определяется отношением номинального времени к явочному).
Б). На швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалифицированных разрядов. Необходимо будет сделать фотографию рабочего дня швей каждой из трех квалификаций и вывести среднее значение (время, за которое она сошьет 1 куртку = 20 часов). Имея данные об объеме выработки (600 курток в месяц) и о 8-ми часовом рабочем дне при пятидневной рабочей неделе, менеджер по персоналу сможет подсчитать количество швей, требуемых на производстве. (решение: (20 час.*600 курток) : (8раб.час*22 раб.дня) = 68 швей).
| 2 |
Перечень вопросов для подготовки к экзамену (зачету):
1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации.
2. Управление персоналом в системе управления организацией.
3. Классификация персонала
4. Основные этапы развития науки о персонале.
5. Современные концепции управления персоналом.
6. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования.
7. Основные функции системы управления персоналом.
8. Классификация систем управления персоналом.
9. Методы управления персоналом.
10. Стратегическое управление: цели, задачи и виды.
11. Стратегия управления организации и стратегия управления персоналом.
12. Виды стратегий управления персоналом.
13. Основные направления деятельности СУП.
14. Организационная структура и штаты СУП.
15. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов.
16. Нормативные документы, регламентирующие разделение труда
в организации.
17. Внутрифирменные профессиональные стандарты.
18. Организационно-методические документы.
19. Кадровое планирование: цели, задачи и виды.
20. Планирование потребности в персонале.
21. Методы расчета численности персонала.
22. Основные подходы к формированию персонала.
23. Факторы, влияющие на процесс найма персонала.
24. Кадровая технология приема персонала на работу.
25. Цели и принципы расстановки персонала.
26. Внутриорганизационные перемещения.
27. Виды адаптации.
28. Управление трудовой адаптацией.
29. Роль оценки в управлении персоналом.
30. Методы оценки персонала.
31. Аттестация служащих.
32. Роль профессионального потенциала персонала в развитии организации.
33. Развитие персонала: цели, задачи.
34. Управление развитием персонала.
35. Методы профессионального обучения.
36. Оценка эффективности обучения персонала.
37. Увольнение: понятие и виды.
38. Управление текучестью персонала.
39. Управление массовым высвобождением персонала.
40. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.
41. Классификация и характеристика современных теорий мотивации.
42. Модели мотивации трудовой деятельности.
43. Основы проектирования системы мотивации трудовой деятельности.
44. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке.
45. Методика анализа эффективности системы управления персоналом.
46. Эффективность деятельности службы управления персоналом.
47. «Теория ограничений» и ее значение в формировании эффективного руководства организацией.
48. Власть, лидерство и личное влияние в системе работы с кадрами.
49. Влияние стиля руководства на производительность труда коллектива.
50. Деление персонала по функциональной роли в процессе управления.
51. Дисциплина в организации. Способы поддержания дисциплины, соответствующие разным формам организации.
52. Испытательный срок: понятие и сущность в управлении персоналом. Права и обязанности лиц, проходящих испытательный срок.
53. Кадровая политика: особенности, трудности и основные направления совершенствования.
54. Кадровые аппараты. Полномочия кадровой службы. Место и роль кадровой службы в управлении персоналом.
55. Категории персонала и их основные характеристики.
56. Коллектив, понятие и основные элементы коллектива.
57. Личное влияние руководителя и его влияние на повышение эффективности работы коллектива.
58. Место и роль лидера в социально-психологической структуре коллектива.
59. Методика формирования должностных инструкций и их значение в формировании критериев оценки качеств личности и трудовых навыков персонала.
60. Механизм управления персоналом и его основные элементы. Субъекты и объекты управления.
61. Механизмы саморегуляции в организациях.
62. Мужской и женский стили руководства: понятие, особенности и соотношение в структуре управления персоналом.
63. Наставничество как один из методов профессиональной адаптации молодого специалиста.
64. Нормативно-правовые основы дисциплины труда.
65. Нормативно-правовые основы работы руководителя.
66. Нормативно-правовые требования, предъявляемые к специалистам.
67. Организационное поведение и его особенности в деятельности.
68. Основные признаки управления персоналом, значение социального управления.
69. Основные функции руководителя в управлении организацией.
70. Основные цели и методы оценки труда подчиненных.
71. Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на выбор стиля руководства.
72. Повышение квалификации. Переподготовка кадров.
73. Системы обучения персонала в США и Японии. Система обучения MBA.
74. Собеседование и правила его проведения при отборе персонала.
75. Социальная типология личностей.
76. Списочная и плановая численность: постоянные, временные и сезонные.
77. Требования, предъявляемые к руководителю.
78. Трудовое законодательство и его роль в формировании основ оценки труда.
Перечень вопросов для подготовки к экзамену (зачету):
1. Персонал предприятия как объект управления.
2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
3. Принципы управления персоналом
4. Функциональное разделение труда.
5. Организационная структура службы управления персоналом.
6. Кадровое и информационное обеспечение управления персоналом.
7. Техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
8. Анализ кадрового потенциала предприятия.
9. Перемещения персонала.
10. Работа с кадровым резервом.
11. Планирование деловой карьеры.
12. Подбор персонала и профориентация.
13. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
14. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
15. Теория иерархии потребностей Маслоу
16. Теория ERG Альдерфера.
17. Теория приобретенных потребностей МакКлеланда.
18. Теория двух факторов Герцберга.
19. Теория ожидания.
20. Теория постановки целей.
21. Теория равенства.
22. Профессиональная и организационная адаптация индивидуумов в составе персонала.
23. Конфликты в коллективе.
24. Методы разрешения конфликтов.
25. Оценка эффективности управления персоналом.
26. Лидерство, власть, влияние.
27. Требования к современному руководителю.
28. Социология труда.
29. Трудовые ресурсы предприятия.
30. Концепция управления персоналом.
31. Принципы управления персоналом.
32. Организационное проектирование системы управления персоналом.
33. Методы управления персоналом.
34. Цели и функции управления персоналом.
35. Кадровая политика организации.
36. Система стратегического управления персоналом.
37. Кадровое планирование в организации.
38. Оперативный план работы с персоналом.
39. Прогнозирование потребности в персонале.
40. Планирование производительности труда.
41. Нормирование труда и расчет численности персонала.
42. Организация труда персонала.
43. Автоматизированные системы управления персоналом.
44. Управление социальным развитием.
45. Организация проведения аттестации персонала.
46. Управление деловой карьерой персонала.
47. Управление служебно-профессиональным движением персонала.
48. Этика деловых отношений.
49. Организационная культура.
50. Безопасность организации труда и здоровья персонала.
51. Описание работы и рабочего места.
52. Оценка результатов труда персонала организации.
53. Оценка затрат на персонал организации.
54. Аудит персонала.
55. Конкурсный набор персонала на работу.
56. Анализ кадровой ситуации в регионе.
57. Формирование управленческих команд.
58. Управление персоналом кризисного предприятия.
59. Недирективные методы сокращения персонала.
60. Основные подходы к управлению персоналом.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 466.
