Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности.
РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.
ОБЪЕМ РАБОТЫ - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
Американские рабочие счастливее своих японских коллег.
Как показало недавнее исследование трех профессоров Университета штата Индиана, японские рабочие трудятся может быть и более производительно, чем их американские собратья, но вовсе не потому, что они более счастливы. Только 53% японских рабочих, из числа опрошенных отметили какую-то удовлетворенность своей работой, в отличие от 83% обследованных американских рабочих. Что еще более удивительно, всего лишь 44% японских рабочих выразили чувство привязанности к своим работодателям, в то время как среди американцев таких рабочих оказалось 68%.
СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.
КОГДА ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СТАНОВИТСЯ ЖЕЛАТЕЛЬНЫМ? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как вы должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором.
Рис. Модель содержания работ и мотивации труда.
ВНЕДРЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ.
ВМЕСТЕ С ТЕМ, современный менеджмент только тогда может быть действительно успешным, когда он находится в постоянном и непрерывном развитии, когда он ориентирован на изменения, обеспечивающие жизнестойкость организации, накопление инновационного потенциала и целеустремленность (Коротков Э.М. «Исследование систем управления».
Инновационный менеджмент как особый вид профессиональной деятельности —
совокупность процедур общих технологических функций и задач, которая определяется
уровнем инновационной системы управления инновациями, включающей в себя различные
направления (функции) управленческой деятельности.
Основной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно – активного кадрового потенциала.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом — пограничная область между
инновационным менеджментом и управлением персоналом.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом раскрывает содержание и
особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально- психологических позиций сфер — кадровой сфере.
Основная функция кадровых инноваций — реализация инновационного прогнозирования
и выработка кадровой инновационной стратегии.
Й. Шумпетер выделил пять типичных изменений:
1. Изменения вследствие использования новой техники, новых технологических процессов
или же нового рыночного обеспечения производства.
2. Изменения вследствие внедрения продукции с новыми свойствами.
3. Изменения вследствие использования нового сырья.
4. Изменения в организации производства и способов его материально-технического
обеспечения.
5. Изменения вследствие появления новых рынков сбыта.
В 30-х годах XX века Й. Шумпетер впервые использовал понятие «инновация», подразумевая под этим изменения с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных средств, рынков и форм организации в промышленности. Й. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную
комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом.
Однако точка зрения Й. Шумпетера не стала общепринятой.
Инновация — конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение
в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или
усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.
Понятия «инновация» нередко отождествляют с понятиями «новшество», «нововведение», хотя между ними имеются и различия.
Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований,
разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению
ее эффективности. Оформляется новшество в виде: изобретений, патентов, товарных
знаков, рационализаторских предложений, документации на новый продукт, технологию,
управленческий или производственный процесс, организационной, производственной
или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа
(стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.
Классификация инноваций на сегодняшний день еще не имеет устоявшегося единства
и у разных авторов различна. Большинство исследователей приводят следующие шесть
видов классификаций: 1) по типу новшества;
2) инновационному потенциалу;
3) по отношению к предшественнику;
4) по механизму осуществления;
5) по особенностям инновационного процесса;
6) по происхождению.
По типу новшества выделяют инновации:
— технические — появляются обычно в производстве продуктов с новыми или улучшенными свойствами;
— технологические — возникают при применении улучшенных, более совершенных
способов изготовления продукции;
— организационно-управленческие — связаны прежде всего с процессами оптимальной
организации и управления людскими ресурсами;
— информационные — решают задачи организации рациональных информационных
потоков в сфере научно-технической и инновационной деятельности, повышения
достоверности и оперативности получения информации;
— социальные — направлены на улучшение условий труда, решение проблем здравоохранения, образования, культуры.
По инновационному потенциалу — степени радикальности, значимости в
экономическом развитии инновации можно разделить на базисные, улучшающие
и псевдоинноваци и (рационализирующие).
По отношению к своему предшественнику инновации подразделяются:
— на замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта
новым;
— отменяющие, которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск
какого-либо продукта, но не предполагают ничего взамен;
— возвратные — подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в
случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям
применения;
— открывающие, которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых
аналогов или функциональных предшественников;
— ретровведения, воспроизводящие на современном уровне давно уже исчерпавшие
себя способы, формы и методы.
По механизму осуществления выделяют единичные и диффузные (распространяемые).
По особенностям инновационного процесса инновации могут быть:
— внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель, пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;
— межорганизационные, когда все эти роли распределены между организациями,
специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса.
В зависимости от происхождения выделяют авторские и заимствованные. инновации.
Инновации также классифицируют и по ряду других признаков.
По типу новизны для рынка выделяют следующие инновации:
новые для отрасли в мире, новые для отрасли в стране, новые для данного предприятия (
группы предприятий).
Известный российский специалист в области инновационного менеджмента профессор
О. П. Молчанова предлагает свою классификацию инноваций: базисные и улучшающие.
Базисная инновация — это такое нововведение, которое базируется на научном открытии
или крупном изобретении и направлено на внедрение принципиально новых продуктов,
услуг, технологий (в том числе и кадровых).
Улучшающая инновация — нововведение, направленное на улучшение параметров
базисных инноваций.
Управленческие инновации — это новое знание, которое воплощено в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организационных структурах.
Кадровое новшество — новые принципы, методы, а также организационные, управленческие,
экономические решения в сфере управления персоналом, впервые предложенные к
использованию в организации. Кадровые новшества могут оформляться в виде документа: стандарта, рекомендации, методики,
инструкции и др.
Кадровые нововведения — целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств,
направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного
функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их
подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и
образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.
Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящий к
изменению кадровой работы как объекта управления и получения экономического, социального или другого вида эффекта.
Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:
а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом
процессе (цикле):
— профессионально-образовательные нововведения, т. е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах.
Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент;
— нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием
нового и эффективного кадрового потенциала.
В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри
предприятия.
Эти нововведения — предмет инновационно-кадрового маркетинга;
— кадровые нововведения в процессе труда.
В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой
техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и
полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения
работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций,
совершенствование работы с элитными кадрами;
— нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации
кадров.
В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения
потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после
переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие;
— нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта.
Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте,
совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения
кадров;
б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:
— кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например,
работа с элитными специалистами и новаторами — они составляют кадровую элиту);
это элитный менеджмент;
— нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и
инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения
«в квадрате» — новое в инновационных структурах);
— кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением)
целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка
кадров для разработки и реализации программы или проекта);
— кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях.
Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях;
— кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;
— нововведения в работе кадровых служб;
в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:
— кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера,
связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;
— кадровые нововведениярадикального (реформистского) характера,
направленные на коренное и масштабное обновление кадров;
— системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы — это
крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение
(обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно-новыми целями и
задачами развития социально-экономических систем и структур);
— локальные, частичные кадровые нововведения;
— экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны
обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе);
г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:
— нововведения в области оценки развития персонала;
— нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;
— нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;
— нововведения в области мотивации развития персонала.
За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал, в
течение которого они реализуются:
— мотивация кадровых инноваций — в кадровой работе — система экономических,
моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой
исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию
кадровых новациях;
— управление инновациями в кадровой работе — обеспечение эффективных
масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и
перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-
технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в
социальной области, развитием рынка.
Цель кадровых инноваций — обеспечение эффективных масштабов и темпов
обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными
интересами и целями предприятия, а также современными закономерностями развития.
Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:
— создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных
услуг;
— создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления
кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;
— сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.
Конечной целью кадровых инноваций является построение эффективной системы
инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли,
организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-
активного кадрового потенциала.
Для инноваций в кадровой работе характерны следующие функции:
— формирование системы эффективного генерирования идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений;
— развитие инновационных коммуникаций;
— развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства;
— развитие персонала в рамках непрерывного организационного обучения;
— мотивация и стимулирование инновационного поведения персонала;
— внесение инновационных аспектов в традиционные функции управления персоналом;
— аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных
качеств персонала;
— работа с элитными и новаторскими кадрами;
— разработка нововведений в организации работы кадровой службы;
— организация кадровых инноваций и контроль их реализации;
— разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций
в связи с развитием рабочих мест, организация труда и персонала и др.
Управление кадровыми инновациями строятся на следующих принципах:
— целедостижение;
— научность;
— комплексность;
— экономичность;
— адаптивность;
— конкурентоспособность;
— оптимальность.
К методам управления кадровыми инновациями следует отнести:
- выявление мнений;
— аналитические;
— оценки;
— генерирование идей;
— принятие решений;
— прогнозирование;
— наглядного представления;
— аргументации.
Выделяют следующие этапы управления кадровыми нововведениями в управлении
персоналом:
разработка нововведения, определение восприимчивости персонала к нововведениям,
внедрение нововведения, использование и сопровождение нововведения.
Инновационная стратегия — одно из средств достижения целей организации,
отличающееся от других средств своей новизной, прежде всего для данной организации
и, возможно, для отрасли, рынка, потребителей.
Стратегии развития чаще всего делятся на следующие группы:
— стратегии интенсивного развития;
— стратегии интеграционного развития;
— стратегии диверсификации;
— стратегии сокращения.
Стратегическое инновационное планирование опирается на тщательный анализ внешней
и внутренней среды фирмы, в ходе которого:
— оцениваются изменения, происходящие в планируемом периоде;
— выявляются факторы, угрожающие позициям фирмы;
— исследуются факторы, благоприятные для деятельности фирмы;
— планируются нововведения, которые позволят компании укрепить свои рыночные
позиции. Наиболее широко для оценки состояния внешней и внутренней среды
используются методы PEST-анализа и SWOT-анализа.
Метод PEST-анализа.
Идея метода: анализ глобального окружения по направлениям: Political (политика и
законодательство); Economic (экономика); Social (социальные факторы); Technological (научно-технологический прогресс), нацеленный на повышение роли организации в отраслевой структуре. Обеспечивает: выявление ключевых направлений и сил влияния; определение аспектов наибольшей чувствительности к воздействиям; разделение положительных, отрицательных, альтернативных эффектов воздействий; вычисление суммарных, кумулятивных и др. сложно-обусловленных эффектов; разработку сценариев оценивания гибкости и устойчивости к воздействиям методами имитационного моделирования.
SWOT-анализ.
Идея метода: конкурентный анализ (сканирование среды) по направлениям:
внутренний аудит (Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны);
внешний аудит (Opportunities — возможности, Threats — угрозы).
Охватывает все важные стороны деятельности организации, видит их в динамике,
связывает с формальными и неформальными структурами принятия ключевых решений,
способами мобилизации ресурсов развития, каналами коммуникации, инновационной
культурой.
Выделяют следующие основные виды инновационных стратегий:
1. Наступательная — характерна для фирм, организующих свою деятельность
на принципах предпринимательской конкуренции. Она свойственна малым инновационным
фирмам, специализирующимся на создании «прорывных» нововведений. Значительные
средства, по большей части привлеченные, тратятся такими компаниями на научно-
исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР).
2. Оборонительная — направлена на удержание позиции фирмы на уже имеющихся
рынках. Главная функция такой стратегии — активизировать соотношение «затраты — резуль-
результат» в инновационном процессе. Такая стратегия также требует интенсивных
НИОКР. К такой стратегии могут прибегать как крупные, так и средние компании.
3. Имитационная — используется фирмами, имеющими сильные рыночные и
Технологические позиции. При этом копируются основные потребительские свойства
нововведений, выпущенных на рынок другими компаниями. Такая стратегия обычно
характерна для крупных компаний, которые стараются опередить конкурентов за счет
серийности производства и эффекта масштаба. В России к ним можно отнести крупные
комплексы оборонной и гражданской промышленности.
4. Стратегия «ниши» — заключается в приспособлении к узким сегментам широкого
рынка (нишам) путем специализированного выпуска новой или модернизированной
продукции с уникальными характеристиками. В «нишевой» (патиентной) стратегии
четко прослеживаются две составляющие: ставка на дифференциацию продукции и
необходимость сосредоточить максимум усилий на узком сегменте рынка.
Фирмы-патиенты могут быть разных размеров: малые, средние и изредка даже крупные.
Для таких компаний, как правило, характерны средние расходы на НИОКР.
Интеллектуальная собственность — совокупность исключительных прав личного
и имущественного характера на результаты интеллектуальной и в первую очередь
творческой деятельности, а также на некоторые иные, приравненные к ним объекты,
конкретный перечень которых устанавливается законодательством соответствующей
страны с учетом принятых ею международных обязательств.
Материальное стимулирование — это направленные действия по предоставлению
субъекту определенных материальных ресурсов в обмен на повышение им
производительности труда.
Инновационные методы нематериального стимулирования базируются на следующих
принципах:
1. Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, ее ценностями
и целями, что мотивирует работников на повышение эффективности труда.
2. Мотивирование через саму работу, использование внутренних стимулов интереса
к ней, получение чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности
проявить способности, собственные силы при принятии решений и выполнении
производственных задач.
3. Поощрение достижений сотрудников, мотивирующее их к улучшению дальнейшей
деятельности, желательно, чтобы поощрение было разнообразным: сама система зарплаты
устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение
людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда)
и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда).
4. Упражнение в руководстве; применение руководства как ключевого фактора мотивации
Позволяет улучшить эффективность деятельности персонала.
5. Ограничение отрицательных факторов, таких как несправедливая система оплаты,
плохие условия работы, неадекватный надзор, неоправданно ограничивающие или
бюрократические практики и др.
6. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость
за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, что причастны
к ней, проявляли бы личную ответственность за ее результаты; ощущали ценность
достигнутых результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа
приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и давать
возможность добиться успеха.
7. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать способности,
выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-
то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя.
8. Признание, которое может быть личным и публичным. Личное признание состоит
в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах
высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет
администрация по случаю праздников и семейных дат.
Инновационное обучение ориентировано на перспективу, подготовку персонала организации к работе в новых условиях. Решающим фактором эффективного внедрения
инноваций в обучение является персонал организации и его отношение к ним.
Инновационные подходы в сфере обучения, напрямую не связанной с деятельностью
организации (например, обучение в вузах, колледжах, различных обучающих центрах
и т. п.), базируются в основном на выборе соответствующих методологических моделей
обучения.
В настоящее время имеются две основные методологические модели обучения —
адаптивная и генеративная. Адаптивная модель обучения — технология обучения,
основанная на системной и пролонгированной передаче информации. При обучении
по этой технологии основными функциями педагога являются передача адаптированных
знаний, контроль усвояемости знаний и дополнительный инструктаж в сфере усвоения
особо сложных знаний.
Генеративная (андрагогическая) модель обучения — технология обучения, построенная
на принципах «открытого» или исследовательского обучения, с равным коммуникативным
статусом педагога и обучающегося, с учетом личностного и профессионального
статуса обучающегося.
Одна из наиболее эффективных технологий обучения менеджеров — имитации управления
бизнесом (компанией или банком) — бизнес-симуляции (business simulations).
У нас под этим термином понимается много различных методик: ролевые игры (role play),
настольные игры (board games), деловые игры, а также компьютерные имитации или
симуляторы. В зарубежном бизнес-образовании эти разнообразные формы используются
и как элементы курсов в бизнес-школах, и как самостоятельные обучающие мероприятия, которые предлагают тренинговые компании.
Основными целями организационного обучения являются:
1. Внедрение современной организационной структуры и системы управления.
2. Внедрение современных систем управления организационными знаниями и развитие
современных деловых навыков на всех уровнях организации.
3. Формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной
культуры.
4. Обеспечение устойчивой конкурентоспособности путем повышения эффективности
работы персонала. Организационное обучение имеет также ряд серьезных преимуществ:
1. Низкие издержки обучения.
2. Возможность проводить обучение втайне от конкурентов.
3. Повышение общего уровня готовности персонала к изменениям в организации
путем постепенного формирования у обучающихся привычки перемен как реализации
накопленных в результате обучения знаний.
4. Системность и непрерывность процесса обучения (включая текущий контроль и оценку
результатов).
5. Учебный план, разработанный в соответствии с текущими целями и задачами
организации.
6. Непосредственность обучения, т. е. внедрение процесса обучения в реальную
деятельность данной организации со всеми ее особенностями.
7. «Командообразующая» составляющая процесса обучения.
8. Развитие внутрифирменных коммуникаций.
Инновации в организационном обучении — это внедрение в деятельность организации
отдельных инновационных технологий обучения, а также формирование на инновационной
основе общих принципов построения системы организационного обучения.
Одной из самых современных инновационных технологий является метод экономической
рационализации кадрового отбора, предложенный П. Ганниджлем и В. Флудом.
Он базируется на таблицах рационализации.
Таблица рационализации кадрового отбора — технология построения системы
отбора персонала на принципах автоматического регулирования тактических схем
отбора исходя из перечня применяемых методик и методов, а также экономического
положения организации.
Case-интервью — технология отбора персонала, основанная на оценке (после
представления описания определенных провоцирующих ситуаций — кейсов) высказанных
субъектом вероятностных моделей (шаблонов) поведения.
Аутсорсинг в сфере управления человеческими ресурсами — технология делегирования
полномочий в сфере управления человеческими ресурсами специализированным
компаниям с практически полной передачей им всех полномочий на ведение такой
работы внутри компании заказчика.
Центр оценки — комплексный метод отбора и оценки персонала, основанный на
выявлении профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам
их работы в деловых играх и с различными психологическими методиками, а также
по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности.
Локаут-метод — технология сокращения персонала, суть которой состоит в том,
что работник увольняется с обязательством восстановления при последующем
расширении операций фирмой.
Аутплейсмент — технология сокращения персонала, при реализации которой увольнение
сотрудников организации происходит с соблюдением условий их последующего или
предварительного переобучения с содействием (а в некоторых компаниях и с гарантией)
в трудоустройстве.
Аутстаффинг — реализация кадровой политики по принципу временного привлечения
сотрудника, формально работающего в специально созданной аутстаффинговой компании.
Метод « открытогоокна » — технология сокращения персонала, при реализации
которой работникам в течение строго оговоренного срока предоставляется право
уйти с неполным трудовым стажем на пенсию.
Инновационный потенциал персонала — совокупность способностей и возможностей
работников осуществлять устойчивое развитие организации.
Инновационный потенциал персонала — способность персонала к обучению,
профессиональному росту, выдвижению новых конкурентоспособных идей, решению
креативных задач, а также к принятию инновационных изменений.
Инновационный климат предприятия представляет собой сложившиеся в организации
традиции, нормы и стереотипы поведения в сфере обновления производства, на которые
в своем поведении ориентируются отдельные работники.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 303.
