а)Ахроматическая квалификационная классность

При традиционных способах организации квалификационную классность работника или специалиста определяет (устанавливают) уполномоченные государством органы или ведомственные учреждения или специально созданные комиссии на предприятиях.

Присвоение очередной квалификационной классности обычно носит формальный характер, формально учитывает уровень образования, стаж работы, знание определенных правил и некоторые др. показатели. При этом присвоение классности часто зависит от коньюктурных,  политических, национальных особенностей, от степени родства, от величины взятки и др. не связанных с производством факторов.

Повышение классности при традиционных формах организации производства предусматривает обязательное повышение оплаты труда. Снижение классности явление чрезвычайно редкое, можно считать не существующим в практических условиях.

На ахроматических предприятиях изменение квалификационной классности или ее подтверждение – тоже определяет изменение пропорций у отдельных членов коллектива при распределении материальных стимулов. При этом члены коллективов устанавливают квалификацию друг другу ежемесячно. Классность каждому члену коллектива устанавливается решением всего личного состава первичного коллектива, как в производственных коллективах, так и в функциональных, и в коллективах отраслевых специалистов. Только лишь во временные коллективы работники командируются с уже установленной классностью.

 При присвоении или подтверждении классности учитываются: уровень практически полезных коллективу знаний, здоровье и физическая выносливость работника, его отношение к работе и к поручениям руководителя, умение, качество его работы, скорость выполнения операций, другие личные качества, черты характера и отношения с остальными членами коллектива.

В ходе производства, при различных производственных ситуациях, на практике у работников часто открываются ранее не известные коллективу положительные или отрицательные проявления характера или возможностей организма, которые приводят к повышению или понижению классности на следующий месяц.

При этом бесспорное признание всеми членами коллектива такого способа квалификации совершенным или наиболее справедливым – играет важную роль в улучшении психологического климата в коллективах и на предприятии в целом.

б) Ахроматическая тарификация

Для тарификации работ на традиционном производстве существуют институты, научные центры и специальные лаборатории. Тем не менее, результаты их разработок подвластны влиянию политики, социальных представлений общества и некоторых других, прямо не связанных с трудовым процессом представлений и правил.

Ахроматическая тарификация играет другую роль. Здесь повышение тарифного разряда не обеспечивает определенного уровня оплаты. Здесь и разрядов больше — их 12. В ахроматических коллективах материальное вознаграждение в основном зависит от результатов реализации плодов труда коллектива. Поэтому, тарификация призвана лишь различать величину нагрузки, степень вреда организму и др. подобного  при выполнении различных операций в равные промежутки времени.

Ежедневную тарификацию выполняемых работ каждым членом коллектива проводит, ежемесячно избираемый, руководитель первичного коллектива

Тарифные разряды такой руководитель устанавливает, опираясь на свой опыт, эмпирическим путем, но действует в рамках принятых в коллективе правил. Например, простое ожидание погоды или переезд к месту работы редко оцениваются выше 1-2 разряда, а вредная, тяжелая, выполняемая в некомфортных условиях работа может быть оценена и 12 разрядом. Хотя при выполнении этой работы не качественно или необъяснимо медленно и в др. подобных случаях руководитель значительно снижает разряд. Влияют на тарификацию: и сложность, и монотонность, и необходимость проявления творческого подхода, и время суток и еще множество других показателей, не учитываемых при традиционных подходах

На практике опытные руководители первичных коллективов очень тонко улавливают всевозможные нюансы производства. .

 Приведу такой пример. В течение одного дня я несколько раз был свидетелем того, как часть ахроматического ремонтного коллектива мех мастерских решили провести в полевых условиях, срочный и значительный по объему ремонт двигателя гусеничного трактора. Работу выполняли два ремонтника, а в течение дня, несколько раз подвозил детали и помогал советами, приезжавший на поле, руководитель их коллектива. Увидев, как он, вечером тарифицировал работу этих ремонтников, я усомнился в объективности его оценок.

 Мне, дилетантски казалось, что труд молодого, сильного и выносливого Калашникова С., который на пределе сил, на солнцепеке поднимал, передвигал и устанавливал тяжелейшие детали был недооценен. А работа лежащего на настиле, в тени под трактором пожилого Канаева А.Н., который без больших затрат мышечной энергии устанавливал сравнительно легкие детали была оценена слишком высоко. Однако и возмущенный руководитель и единодушно поддержавшие его члены коллектива быстро убедили меня в том, что Новодворцев (руководитель) был абсолютно прав. Лежащему внизу и работать неудобно – пыль и грязь с мазутом падают ему на тело и даже попадают в глаза, а его работа была гораздо более ответственной, и просто лежать на спине с поднятыми вверх руками, без опоры оказывается физически довольно тяжело. А ведь такие вот «мелочи» и «неважные детали» при традиционных подходах не учитываются и не могут быть учтенными, из-за невозможности использования громоздкого метода к каждой, к ежедневно меняющейся ситуации. В ахроматических же коллективах – это ежедневная практика: обыденная, понятная всем членам коллектива, определяется всеми как  самая точная и справедливая.

Кстати, по ахроматическим правилам, никто из начальников, никакой вышестоящий орган не вправе вмешиваться ни в тарификацию, ни в присвоение классности в коллективах. Это строго внутреннее, личное дело членов коллектива и ежемесячно избираемого руководителя коллектива.

в) Распределение прибыли

Распределение прибыли на предприятиях любой формы собственности мало интересует рядовых работников (кроме предприятий, где работники являются акционерами). В первичных ахроматических коллективах, прибыль распределяется решением членов коллектива. Как показала практика, природное стремление подстраховаться, обеспечить задел в производстве – в первичных коллективах обычно превалируют.

В первую очередь в коллективах стремятся профинансировать, в полной мере, свои производственные потребности и только оставшиеся суммы распределяют для собственного вознаграждения. Даже при получении невысоких экономических результатов, на зарплату коллективы оставляли очень скромные суммы, надеясь улучшить результативность в следующем цикле. Только в редких случаях, опьяненные непривычной самостоятельностью отдельные коллективы резко поднимали уровень оплаты труда, но и в таких коллективах, часто, себестоимость их продукции или услуг оказывалась ниже, чем в подобных коллективах, работающих на соседних предприятиях при традиционной организации производства (за счет существенного увеличения производительности и качества труда). Но на предприятиях ахроматического типа, над подобным коллективом, нависает реальная угроза оказаться выбывшим в конкурсе за право заниматься выбранной деятельностью в следующем производственном цикле.

г) Материальная оценка труда

В ахроматических коллективах в качестве прямой оплаты труда распределяется та часть прибыли, которая оставлена коллективом на эти цели после выполнения обязательных платежей и резервирования оборотных средств.

Сумма средств, предназначенных для оплаты членов коллектива, распределяется пропорционально КТЗ каждого, а во многих коллективах, кроме этого, часть суммы ежемесячно резервируется для оплаты отпусков и больничных, для распределения в периоды отсутствия прибыли и для других целей, связанных с финансовыми нуждами членов коллектива.

На величину ежедневного показателя КТЗ работника влияют продолжительность работы, тарификационный разряд выполняемой работы и присвоенная работнику классность.

Несмотря на кажущуюся громоздкость такого учета с ним легко справляются простые рабочие, не имеющие специального образования, а получившие образование в неполной средней или в средней общеобразовательной школе.

Наглядное и гласное ежедневное подведение итогов работы каждого члена коллектива заставляет высококлассных специалистов ежедневно доказывать свое превосходство в умении работать, а менее квалифицированных побуждает к совершенствованию навыков и знаний, а в конечном итоге к повышению общей результативности.

д) Особенности управления

Первичные производственные коллективы – это хозяйственно самостоятельные структурные подразделения. В технологическом процессе они могут находится в строжайшем подчинении у функциональных специалистов или у специалистов объединения или предприятия. Эти коллективы находятся в управленческом подчинении у руководителя предприятия и у Совета руководителей. Их решения, например, об отвлечении во временный рабочий коллектив определенного количества членов коллектива (или всех, в экстренных, катастрофических ситуациях) в ущерб основной деятельности первичного коллектива – являются приоритетными для коллектива.

Однако, такие коллективы сохраняют полную внутреннюю организационную самостоятельность и независимость. Материальные и организационные решения первичных коллективов не вправе подвергаться никакой ревизии и не приемлет никакого вмешательства со стороны. Ни одна внутренняя или внешняя структура предприятия не вправе оказывать влияние на назначение руководителя первичного коллектива, на технологическое и персональное распределение материальных средств. Никто не может влиять на решение коллектива о персональном составе выделяемых коллективом работников, для участия в общих мероприятиях отрасли или предприятия.

Наряду со сравнительно высокой степенью подчинения всех работников ахроматического предприятия, технологическим требованиям специалистов, присутствует обязательная материальная и моральная ответственность таких специалистов за уровень достижения намеченных производственных показателей.

Общее собрание членов предприятия, наделено широкими полномочиями, имеет право принятия материальных и моральных мер наказания и поощрения руководителя предприятия по результатам деятельности предприятия. Но даже общее собрание не вправе вмешиваться в его стиль и методы управления деятельностью предприятия. Однако, по инициативе Совета руководителей, если будет доказано отступление в методах руководства предприятием от ахроматических принципов, может быть инициировано досрочное освобождение руководителя предприятия от его должности. Такое решение является исключительной компетенцией Общего собрания. При досрочном освобождении руководителя предприятия, меры материального наказания за недостигнутый уровень производства применяться к нему не могут.

Производственные связи.

    Производственные связи внутри ахроматических подразделений, предприятий и вышестоящих ахроматических производственных и коммерческих объединений строятся строго на ахроматических принципах. В этих отношениях существенными для таких связей являются:

· на этапе освоения способа смешенная (рыночно-ахроматическая) оценка цены товаров и услуг. В дальнейшем, при массовом переходе на новые отношение обязательным является приоритет ахроматических способов определения этих показателей.

· полная уверенность всех членов коллектива в наличии достаточных возможностей для выполнения того уровня добровольно принимаемых на себя обязательств, за который принимают на себя ответственность ахроматическое подразделение или коллектив.

· очень высокий уровень ответственности (в т.ч. и полная материальная ответственность каждого члена коллектива согласно Законов Р.Ф.) за не выполненные принятых обязательств, за неполное выполненные, за выполненные с качеством ниже договорного. Уровень такой ответственности включает полное покрытие всех потерь и упущений, которые могут возникнуть у лица или организации, не удовлетворенной неполным выполнением ахроматических обязательств.

·  обязательный учет возможного негативного влияния на Природу, на экономическое положение партнеров или на жизнь окружающего населения. Отказ от заключения договоров имеющих такие последствия.

· отсутствие тайных договоренностей и целей, направленных на извлечение дополнительной выгоды, исключительно за счет монопольного положения договаривающихся.

ОРС и  взаимное обеспечение

Отдел рабочего снабжения (ОРС) – это торгово-закупочная организация, сотрудничающая на ахроматических условиях с ахроматическими предприятиями, с работниками этих предприятий и с населением в прилегающих территориях. Эта организация способна: резко увеличить розничную реализацию качественных товаров производимых ахроматическими и другими отечественными предприятиями, реально защитить своих покупателей от приобретения низкокачественной и контрафактной продукции, резко сократить обращение наличных денежных масс.

Невозможно переоценить роль ОРС в решении социальных проблем работников ахроматических предприятий и жителей тех населенных пунктов, где градообразующими являются предприятия ахроматического типа.

Кроме этого в сельской местности, в горах, в тайге, в тундре, на островах эта организация способна осуществлять массовые закупки даров природы и продукции выращенной на личных подворьях, при тщательном фито-санитарно-ветеринарном контроле,  и по весьма приличным ценам. Применить единые стандарты для заготовки и первичной переработки такой продукции. Реализовывать такую продукцию без посредников в районах ее дефицита, по сравнительно низким ценам.

Немаловажную роль должно сыграть и добровольное участие предприятий в системе внутри ассоциационного взаимного обеспечения. Она предусматривает сдачу в резерв системы небольшого (не более 7 %) количества выпускаемой предприятием продукции или услуг высокого качества по твердой, заранее обусловленной цене. Одновременно такое предприятие гарантированно снабжается необходимыми ему комплектующими или техническими средствами высокого качества и по заранее оговоренной, фиксированной, сравнительно низкой цене и в количествах равных по трудовым затратам тому, что поставлено системе.

Мотивация

По утверждениям основоположника метода у членов ахроматических коллективов, должна проявляться довольно высокая мотивация в результатах работы всего своего первичного коллектива, в результатах действия предприятия.

Практика показала, что мотивация каждого члена коллектива огромная. При этом, на практике, в простых ахроматических производственных коллективах, не объединенных, не входящих в состав ахроматических предприятий, следовательно не связанных персональной личной материальной ответственностью на основании ахроматических акций – проявлялось наличие огромной мотивации. Члены таких коллективов из дому, втайне от членов семьи, приносили на производство недостающие материалы, детали или приспособления. Использовали для производственных нужд личный транспорт. Покупали за свой счет средства защиты и удобную для работы спец одежду.

Кроме перечисленного в ахроматических предприятиях, на личную заинтересованность в успешной деятельности предприятия, влияют условия специального акционерного вида личной материальной ответственности каждого. Ответственности за полученное в пользование, или за приобретенное, или за созданное в ходе хозяйственной деятельности имущество предприятия; за выпускаемые им продукцию или услуги; за его финансово-экономическое положение.