| 1. Структурні зрушення у виробництві | - зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та виробництв |
| 2. Підвищення технічного рівня виробництва | - заміна діючих технічних засобів прогресивнішими. Модернізація обладнання; - запровадження систем машин; - механізація та автоматизація виробництва; - застосування прогресивних технологій; - використання економічних видів сировини та енергії |
| 3. Удосконалення управління, організації виробництва та праці | - удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління; - запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників; - збільшення реального фонду робочого часу; - поліпшення ергономічних характеристик праці |
| 4. Збільшення обсягів виробництва | - відносне зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва |
| 5. Галузеві фактори | - збільшення робочого періоду в сезонних виробництвах; - змінювання геологічних умов видобутку та корисних компонентів руди |
| 6. Наведення та освоєння нових виробничих об’эктів | - диверсифікація виробництва та введення в дію нових цехів. |
Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підприємстві визначаються в такому порядку:
- розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва;
- визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності;
- розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді:
Ес – сумарна зміна чисельності
Чвих – вихідна чисельність.
Наприклад: Економія чисельності за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації:
t н t с – трудомісткість виробництва на новому та старому обладнанні;
р – питома вага робітників, які зайняті на цьому обладнанні у загальній кількості працівників в базовому періоді.
Економія чисельності за рахунок скорочення внутрізмінних простоїв
- внутрізмінні простої в розрахунковому та базовому періоді, %.
Якщо неможливо зробити розрахунки (особливо це стосується економічних та соціальних факторів), то зростання продуктивності праці роблять на основі ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами.
Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результатів їхньої діяльності підприємства.
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.
Моделі мотивації ґрунтуються на теорії:
1) потреб;
2) очікування;
3) справедливості.
Потреби характеризуються певними видами:
а) фізіологічні;
б) безпеки та захищеності;
в) соціальні;
г) поваги;
д) самовдоволення
Очікування характеризується наступними чинниками:
а) очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів;
б) очікування щодо співвідношення результатів та винагороди;
в) передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.
Справедливість характеризується такими складовими елементами:
а) суб ’ єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;
б) порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу;
в) зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.
Мотивація здійснюється через такі методи:
І економічні прямі через:
а) відрядна зарплата;
б) почасова оплата;
в) премії за раціоналізацію;
г) участь у прибутках;
д) оплата навчання;
ж) виплати за максимальне використання робочого часу.
ІІ економічні (непрямі):
а) пільгове харчування;
б) доплата за стаж;
в) пільгове користування житлом, транспортом;
ІІІ негрошові:
а) збагачення праці;
б) гнучкі робочі графіки;
в) охорона праці;
г) програма підвищення якості праці;
д) просування по службі;
ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.
3. Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.
Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.
Зарплата складається з основної і додаткової.
Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.
Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.
Оплата праці тим краща, чим повніше вона виконує функції:
1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу.
2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;
3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;
4) соціальну – однакова оплата за однакову роботу.
Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи).
4. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання.
 |
| через встановлення | з допомогою |
| - мінімальної зарплати; - інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота понадурочний час, святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків); - умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; - міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; - умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; - максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; - рівня оподаткування підприємств і доходів працівників. | - бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров’я і фізичної культури на базовому рівні; - участь у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичного, безробіття); - обмеженого датування цін на товари, що перебувають під державним контролем; - запровадження допомоги сім’ям з низькими доходами; - застосування різних форм компенсації підвищення цін та обмеженої індексації; - забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги безробітним. |
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб’єктів господарювання формується і реалізується на базі закону України “Про оплату праці” (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні і тактичні цілі діяльності конкретних підприємств, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.
Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників, тобто на підставі укладення системи тарифних угод на трьох рівнях:
- міжгалузевому;
- галузевому;
- виробничому.
Тарифна угода – це договір між представниками сторін з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Предметом тарифної угоди, як складової частини колективного договору є:
- форми і системи зарплати;
- мінімальна тарифна ставка;
- розміри тарифних ставок за розрядами;
- умови оплати в надурочний час;
- види і розміри доплат і надбавок.
Норми тарифної угоди можуть бути (до 6 місяців) менші ніж на галузевому або регіональному рівні, але не нижче норм і гарантій держави, щодо оплати праці.
5. Практична організація оплати праці базується на державному і договірному регулюванні її абсолютного рівня та вивчення зарплати всіх категорій працівників підприємств різної форми власності.
Основний організаційно-правовий документ обґрунтування зарплати працівників – це тарифно-посадова система, яка включає
- тарифно-кваліфікаційні довідники;
- кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;
- тарифні сітки і ставки;
- схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).
Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.
Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційні характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.
Тарифні сітки і ставки – це є оплата праці працівників різної кваліфікації.
Тарифна сітка – співвідношення в оплаті праці різних робітників різної кваліфікації.
Тарифна сітка робітників
| Показники | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Тарифні коефіцієнти | 1.0 | 1.088 | 1.204 | 1.350 | 1.531 | 1.801 | 1.892 | 2.0 |
| Зростання тарифних коефіцієнтів | ||||||||
| - абсолютне | 0,088 | 0,116 | 0,146 | 0,181 | 0,269 | 0,092 | 0,108 | |
| - відносне, % | 8,8 | 10,7 | 12,1 | 13,4 | 17,6 | 5,1 | 5,7 |
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює 1.
Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 231.
