Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того, существуют исторические, правовые и др. факторы.

Каковы условия конструктивного разрешения конфликтов?

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Еще одно немаловажное условие — выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

Каковы основные факторы разрешения конфликтов?

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

· время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью

· третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему. Практика подтверждает положительное влияние третьих лиц на разрешение конфликтов

· своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия — меньше ущерба — меньше обиды и претензий — больше возможностей для того, чтобы договориться

· равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение, вооружение и т.д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе

· культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств

· единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы

· опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов

· отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия. Например, в сплоченных коллективах, где между сотрудниками существуют искренние взаимоотношения, конфликты разрешаются более продуктивно, чем в проблемных.

4.3. Логика разрешения производственного конфликта

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Разрешение конфликта — это процесс. Любой процесс состоит из нескольких этапов. Этапы следуют друг за другом в определенной логической последовательности. Нарушение логики разрешения конфликта может приводит к неудовлетворительным результатам.

Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта:

1. Аналитический этап

2. Прогнозирование вариантов решения конфликта

3. Определение критериев разрешения конфликтов

4. Выполнение плана решения конфликта

5. Контроль выполнения

6. Анализ результатов

В чем заключается аналитический этап разрешения конфликта?

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

· объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон)

· оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем — нет и др.)

· собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.)

· причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту

· социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте)

· вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает меня, мое представление о конфликте и т.д.)

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

В чем заключаются другие этапы разрешения конфликта?

Следующим этапом является прогнозирование разрешения конфликта. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию на аналитическом этапе, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

Чтобы прогнозировать возможные варианты разрешения конфликта, нужно знать чего хотят оппоненты, поэтому важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.

Затем необходимо перейти непосредственно к выполнению плана разрешения конфликта. Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Мы должны убедится, что приняли правильное решение способа устранения конфликта, для этого мы должны осуществлять контроль, т.е. наблюдать за выполнением плана разрешения конфликта. Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении.

4.4. Полезные советы

Психологами разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами. Если их использовать, то процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного:

· вам надо знать, как развивается конфликт

· выясните скрытые и явные причины конфликта

· не забывайте про интересы обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы)

· делайте разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами

· будьте справедливы и непредвзяты к инициатору конфликта

· не расширяйте предмет конфликта

· осозновайте и контролируйте свои чувства

· учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта

· научитесь эффективно слушать

Заключение

На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

ОАО «Электросервис» является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РБ. Основным видом деятельности предприятия является продажа бытовой техники. Зарегистрировано 15.01.1996 г. Юридический адрес: 650036 , г. Минск, Волгоградская, 43.

Основные причины конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «Электросерсис»:

· несогласованность и противоречие в целях разных групп работников

· низкий уровень профессиональной подготовки

· незаслуженное отношение к членам трудового коллектива

· агрессивная настроенность некоторых работников

· неопределенность перспектив служебного роста

· ограниченность ресурсов

· психологические барьеры

· несдержанность руководителя

Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

Список литературы:

1. Виханский О. С. Наумов. Менеджмент. Москва. МГУ. 1997. – 22 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: «Фирма Гардика», 2000. – 59 с.

3. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов” Л, 1977. – 26 с.

4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование Л,1982 . – 56 с.

5. Дафт Р.Л. Менеджмент, 2 – ое издание, Питер 2002. - 36 с.

6. Кабушкин. Основы менеджмента Минск. 2000., - 235 с.

7. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель, М:”Дело”, 1993. – 69с .

8. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М:”Дело”, 1993. – 26 с.

9. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 1992, №2. – 14 с.

10. Лукашевич В.В. Управление персоналом, Москва 2001., - 3 с.

11. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М., 1982. – 265 с.

12. Менеджмент 100 экзаменационных ответов, Экспресс – справочник для студентов вузов: Ростов н/Д, 2002, - 122 с.

13. Мескон и др. Основы менеджмента. Москва. Дело. 1998., - 135 с.

14. Рифард Л.Дафт, Менеджмент, Питер 2002 . - 123 с.

15. Разрешение конфликта, журнал “Кентавр” №4, 1994. – 33 с.

16. Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991. – 255 с.

17. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991. – 23 с.

Приложение 1.

Таблица 1. Анализ основных показателей торгово-хозяйственной деятельности за 9 месяцев2003г. и соответствующий период 2002г.

Показатели	Фактически за прошлый год	Отчетный год			Отклонение		В % к прошлому году
Показатели	Фактически за прошлый год	План	фактически	% выполнения плана	От плана	От прошлого года	В % к прошлому году
Розничный товарооборот, млрд. руб.:
в действующих ценах	102,4	132,0	135,3	102,5	+3,3%	+32,9	132,1
в сопоставимых ценах	102,4	х	106,5	х	х	+4,1	104
Валовой доход от реализации товаров
сумма, млн. руб.	21344	26889	27903	103,8	+1014	+6559	130,7
уровень в % к обороту	20,844	20,370	20,625	101,2	+0,253	-0,221	98,9
Налоги и другие обязательные платежи, взимаемые за счет валового дохода:
сумма, млн. руб.	3228	4145	4256	102,7	+111	+1028	131,8
уровень в % к обороту	3,152	3,140	3,146	100,2	+0,006	-0,006	99,8
Издержки обращения:
сумма, млн. руб.	14087	17581	18266	103,9	+685	+4179	129,7
уровень в % к обороту	13,757	13,319	13,500	101,4	+0,181	-0,257	98,1
Прибыль от реализации товаров:
сумма, млн. руб.	4029	5163	5381	104,2	+218	+1352	133,6
уровень в % к обороту	3,935	3,911	3,977	101,7	+0,066	+0,042	101,1
Прибыль(убыток,-) от реализации основных средств, млн.руб.	33	-	58	-	+58	+25	175,8
Прибыль(убыток,-) от реализации прочих активов, млн.руб.	45	49	64	130,6	+15	+19	142,2
Внереализационные доходы, млн. руб.	271	237	296	124,9	+59	+25	109,2
Внереализационные расходы, потери и убытки, млн. руб.	202	120	208	173,3	+88	+6	103,0
Балансовая прибыль, убыток, млн. руб.	4176	5329	5591	104,9	+262	+1415	133,9
Среднесписочная численность торговых работников	1516	1543	1560	101,1	+17	+44	102,9
Выработка на одного торгового работника (исходя из товарооборота в действовавших ценах), млн. руб.	67,5	85,5	86,7	101,4	+1,2	+19,2	128,4
Выработка на одного торгового работника (исходя из товарооборота в сопоставимых ценах), млн. руб.	67,5	х	68,3	х	+1,2	+19,2	128,4
Фактическая выработка на 1м2 торговой площади за час работы, тыс. руб.	5,870	7,273	7,272	100,0	-0,001	+1,402	123,9
Торговая площадь, м2	4880	5000	5065	101,3	+65	+185	103,8

Дата: 2019-12-22, просмотров: 210.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67