Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3. Резюме кандидата на работу

4. Собеседование (интервьюирование)

5. Испытания кандидатов на работу

6. Принятие решения о найме

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал – Консалтинг»

8. Деловое кредо фирмы «Персонал – Консалтинг»

Заключение

 



Введение

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению организации процессов найма и отбора претендентов на вакантную должность, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.  Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.

Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонала.

Задачи курсовой работы:

· Раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала;

· Определить и проанализировать существующие источники набора персонала.

· Определить требования к кандидатам на замещение вакантной должности ;

· Дать понятие найма на работу ;

· Определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала;

 



Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становиться не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалификационной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.[1]

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

· разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

· широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

· проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

· отбор на должность из числа некоторых лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1)общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решение; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности)

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включат следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

· выбор критериев отбора;

· утверждение критериев отбора;

· отборочная беседа;

· работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

· беседа по поводу принятия на работу;

· проведение тестов;

· конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важных личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые или старые по возрасту работники подвергаются скрупулезному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

 

Резюме кандидата на работу

 

Итак, разработав квалификационные требования и обратившись за помощью к источникам набора персонала, следующие это ряд полученных резюме. Например, если объявление о вакансии было сформулировано не совсем точно, то можно получить десятки, а то и сотни предложений. При этом цель руководителя организации или руководителя кадровой службы – выбрать несколько претендентов для собеседования. И здесь цели руководителя и кандидата, а именно: заставить обратить внимание работодателя на свое резюме, вызвать его интерес и, соответственно, позвонить и пригласить на встречу, на собеседование – совпадают.

Как же сделать выбор из множества резюме? На что обращать внимание? Ответ прост: на все! По тому, как составлено резюме, уже можно составить предварительное мнение о кандидате.

Если встать на позицию кандидата, то главная цель резюме - продемонстрировать работодателю не то, что интересует вас как кандидата на работу, какова ваша личная цель или что вы хотите получить, а то, насколько вы, именно вы, можете быть полезны компании, почему именно вы лучше других кандидатов подходите для замещения объявленной конкурсной вакантной должности. При этом главное, что вы предлагаете именно выгодную для компании, для организации сделку, продавая свои способности, свой опыт, свои знания, свое время. И если вы достигнете этой цели, то сделка наверняка окажется взаимовыгодной.

Итак, резюме открывается фамилией, а затем именем и отчеством кандидата. Именно такой порядок лучше всего позволяет идентифицировать кандидата. Далее, если кандидат приложил свою фотографию, то от того, какова она размером, цветная или черно-белая, в какой позе снят кандидат, можно сделать вывод о его самооценке, уровне притязаний. Наиболее предпочтительна «рабочая» фотография небольшого размера, позволяющая работодателю опять же легко идентифицировать кандидата и впоследствии соотнести его с представленными документами, проведенным интервью.

После фамилии, имени и отчества обычно следуют персональные данные: гражданство, дата и место рождения, возраст и, главное, домашний адрес, телефон для связи, возможно, адрес электронной почты или собственного сайта в Интернете.

Кандидат должен ясно и четко сформулировать свою цель, какую работу он ищет, на какую должность он претендует. Если этот раздел присутствует в резюме, если он расположен в самом начале, то это поможет работодателю выделить это резюме из множества других, конечно, если цель кандидата соответствует заявленной вакансии.[2]

Последующие разделы: опыт работы или трудовая деятельность, образование, знания и награды – должны подтверждать заявленные притязания кандидата на замещение именно рассматриваемой должности. Данные о трудовой деятельности принято располагать в обратном хронологическом порядке. Особенно важно обратить внимание на то, отражены ли кандидатом в этой части резюме основные выполняемые им функции, его достижения и успехи, провалы и промахи. Именно эта информация является решающей при принятии решения о приглашении кандидата на собеседование. Четкость отражения выполняемых функций и конкретность достижений – вот основные черты этих разделов.

В заключении кандидаты обычно перечисляют дополнительные навыки, дают некоторую личную информацию, в частности о некоторых чертах своего характера, отражают свои увлечения. Эти разделы также достаточно информативны. Достаточно трудно представить работодателя, который пригласил бы на собеседование кандидата, отметившего, что он «вспыльчив и агрессивен, конфликтен и взрывоопасен».

И, наконец, наличие раздела, указывающего на возможность представления рекомендаций или приведение в резюме фамилий конкретных рекомендателей с координатами для связи, может при условии, что работодателя заинтересовали предыдущие разделы резюме, оказаться решающим фактором для приглашения кандидата на собеседование.

 Мне хочется привести данные о том, как оценивают резюме профессионалы. В США было дано объявление о замещении вакантной должности директора по персоналу в крупной солидной компании. Пришедшие в ответ на объявление 361 резюме были классифицированы следующим образом.

Таким образом, если относиться к этим результатам как к проективной методике и говорить об «идеальном резюме», то можно сделать вывод, что, во-первых, руководителям кадровых служб импонирует включение перечисленных пунктов в резюме кандидатов, а во-вторых, оптимальный объем резюме составляет две страницы.

 

Принятие решения о найме

 

Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. При этом следует помнить, что лишь положительные заключения, полученные, как минимум, в четырех интервью (в кадровом, профессиональном, психологическом и специальном — «на лояльность»), а лучше еще и дополнительные положительные заключения (например, директора по персоналу, преподавателя-наставника — по результатам обучения, сотрудника службы управления человеческими ресурсами — по проверке рекомендаций, специалиста, проводящего ролевые игры, заключение «приемной комиссии» и т.д.) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивной деятельности кандидата на ее благо принять решение о подписании контракта и зачислении кандидата в штат. Кстати, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации: «трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)».

Технология подбора персонала не является жестко определенной, детерминированной. Подбор персонала в конкретную компанию осуществляется с учетом знания ее специфики, а именно: области деятельности, специализации, целей и задач, ресурсов, организационной структуры, региональных и международных связей и т.п., хотя для практической организации работы по подбору персонала в компаниях могут быть использованы как отдельные положения, так и целые блоки описанной системы.

Зримым свидетельством серьезного отношения к персоналу в компании является наличие в ней действующей, т.е. утвержденной ее генеральным директором или иным высшим руководителем, инструкции по подбору персонала, в которой четко и ясно даны ответы на вопросы, где и как набирать персонал, кто за это отвечает какова последовательность шагов, действий при наборе персонала вплоть до заключения контракта, а также приведены единые формы документов и т.п. наличие компании такой инструкции – признак развитой кадровой политики.

 

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал – Консалтинг»

Совершенствование

Мы постоянно стремимся к совершенствованию взаимоотношений, процессов производства, самих себя и деятельности компании в целом.

Собственность

Мы разрабатываем такой подход к выработке и принятию решений, при котором мы считаем, что владеем компанией как своей собственностью и, соответственно, отвечаем за основное направление ее деятельности, ее успехи и расходуем средства так, как если бы это были наши собственные деньги.

Понимание

Мы напряженно работаем, стремясь выслушать каждую сторону, понять позицию каждого в отношении всех сторон наших взаимоотношений. Мы ценим различие взглядов и готовы принять тот факт, что у других также есть свои цели и мотивы.

Подход "способен сделать"

Мы позитивно подходим к тому, чтобы найти способ помочь друг другу в том, что мы считаем положительным для компании. Мы готовы продемонстрировать, что рассматриваем альтернативы.

Честность

Мы всегда выполняем то, что обещали, согласно определенным, не секретным планам, и считаем решающим моментом в нашей деятельности - быть честным и открытым по отношению к себе и другим.

Доступность

Мы доступны, мы всегда можем Вам позвонить, ответить на Ваши письма, Вы знаете, где нас найти.

Профессионализм

Мы демонстрируем внимание к мелочам, мы хорошо подготовлены по своему предмету, мы обладаем знаниями и сосредоточены на своих целях и приоритетах.

Этитческий кодекс. Этический кодекс устанавливает обязательные правила профессиональной деятельности сотрудников фирмы "Персонал-Консалтинг".

Этический кодекс является внутренним документом и предназначен только для пользования нашей фирмы, поэтому на сайте представлены лишь два его раздела. Нормы, регулирующие отношения с фирмами, которым мы оказываем услуги, закреплены в разделе "Отношения с Заказчиком".

Этические нормы, регулирующие взаимодействие с соискателями и сотрудниками фирм-Заказчиков, отражены в разделе "Отношение к клиентам".

Отношение к заказчикам

· Все Заказчики для нас одинаково ценны и важны, а их задачи решаются одинаково качественно и своевременно;

· Мы уважительно относимся к собственности наших Заказчиков;

· Вырабатываем практичные рекомендации и решения, которые могут быть реализованы наиболее экономичным способом;

· Используем наиболее оптимально средства и ресурсы Заказчика при реализации проекта;

· Мы неукоснительно соблюдаем условия и сроки выполнения отдельных этапов работы, установленные совместно с Заказчиком;

· Мы честны и открыты в вопросах касающихся нашего сотрудничества с Заказчиком;

· До начала выполнения задания четко и ясно согласовываем сроки, этапы работы, стоимость оказываемых услуг, либо основные принципы расчета, результат, формы предоставления отчетов;

·  Мы сразу сообщаем о возможных прямых и косвенных последствиях, связанных с реализацией проекта, а также о рисках, связанных с бездействием по проекту;

· Мы предоставляем только проверенные факты и объективные выводы. При необходимости предоставляем ссылки на источники информации в рамках норм Этического кодекса фирмы;

· Тщательно проверяем и в точности передаем клиенту сведения о трудовой биографии кандидата, его квалификации, мотивах, карьерных планах, требованиях к оплате, его личных качествах, всех данных ему рекомендациях и отзывах;

· Предоставляем Заказчику только тех кандидатов, в которых сами уверены;

· Наши выводы и заключения не зависят от мнения сотрудников и руководителя компании-Заказчика, оно основывается на здравом смысле, объективности и профессионализме;

· Мы доступны и открыты общению;

· По мере реализации проекта мы постоянно ставим в известность сотрудников Заказчика о деталях проекта, а также предоставляем исчерпывающую информацию о дополнительных фактах, прояснившихся в ходе проекта;

· Мы выполняем каждое задание на индивидуализированной основе и выдаем рекомендации, разработанные для конкретного клиента, учитывающие условия его реального состояния и истории предыдущего развития;

· Мы делаем все для того, чтобы сотрудничество Заказчика с нами было максимально продуктивным.

Отношение к клиентам

· Мы относимся к нашим клиентам с глубоким уважением. Ценим в каждом человеке его уникальную личность и жизненный опыт;

· В отношениях с клиентами мы с уважением относимся к их правам на собственные установки, мнения, моральные нормы, отличные от наших;

· Мы избегаем какой-либо дискриминации наших клиентов на основе национальности, вероисповедания, сексуальной ориентации, физического или психического расстройства, языка, социоэкономического статуса или иного признака;

· Мы честны и открыты во взаимодействии с нашими актуальными и потенциальными кандидатами. Каждый, кто к нам приходит вправе рассчитывать на соблюдение принципа конфиденциальности;

· Мы предоставляем кандидатам полную и достоверную информацию (в том числе о трудностях и сложностях, связанных с работой) в той степени, в какой это не будет нарушать конфиденциальность Заказчика;

· Получаем предварительное согласие на те или иные действия (тестирование, обучение, опрашивание и др.) по оценке и обследованию клиента;

· Мы выполняем то, что обещали нашим клиентам;

· Мы готовы ответить на все вопросы, касающиеся нашего взаимодействия;

· При взаимодействии с клиентами мы ориентируемся на высокие стандарты делового общения и гостеприимства. Мы прикладываем максимум усилий для того, чтобы пребывание клиента у нас было комфортным;

· Мы делаем все для того, чтобы после общения с нами клиент остался довольным и был рад прийти к нам снова.

Технологии подбора. "Персонал-Консалтинг" предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов. В их распоряжении находятся самые передовые технологии, методики подбора персонала и кадрового консалтинга.

Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавший заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных кандидатов, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

Это одно из направлений работы учебно-кадрового центра "Персонал-Консалтинг". Основным этапом подбора является собеседование. Собеседование (интервью) может быть биографическим, ситуационным, поведенческим, квалификационным и интервью по компетенции. При проведении собеседования специалист использует различные технологии. Например, для выявления личностных качеств кандидата используются инструменты НЛП, кейсовый метод, позволяющие охарактеризовать многогранную человеческую личность с разных аспектов. Для оценки уровня профессионализма применяются такие методы как экзамен, экспертные оценки, деловая игра. Также рекрутер отмечает в собеседнике качества, указывающие на то, гармонично ли он впишется в культурные нормы коллектива и организации.

Виды рекрутинга:

1. Экспресс-рекрутмент.

"Экспресс-рекрутмент" специализируется на подборе квалифицированных исполнителей на типовые позиции, подборе линейного персонала (бухгалтера, администраторы, сотрудники склада, торговые представители, менеджеры по продажам, секретари, личные ассистенты). Проведение непрерывного поиска по стандартному набору требований обеспечивает наиболее полный охват рынка кандидатов и высокую скорость закрытия позиций. Специализация рекрутеров дает возможность глубоко владеть информацией по каждой отрасли и хорошо знать кандидатов, что одновременно является залогом качества и повышает скорость реагирования.

2. Классический рекрутмент.

Этот метод используется в основном при работе над стандартными позициями при поиске руководителей и специалистов среднего звена. Основное отличие этого метода в том, что отбор ведется среди специалистов, которые в настоящее время заинтересованы в смене работы. Эти кандидаты могут быть найдены путем размещения рекламы в СМИ, через Интернет, посредством Базы данных.

3. Массовые проекты.

Потребность в этой услуге возникает при комплексном подборе специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, гостиниц, магазинов, центров обслуживания телефонных вызовов, сервис-центров; при подборе большого количества однородного персонала для проведения акции по продвижению товаров или для обслуживания выставок; при периодическом плановом подборе персонала, связанном с постепенным ростом компании или повышенной текучестью кадров.

4. Предоставление временного персонала.

Предоставление временного персонала - услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса. Потребность в этой услуге возникает при реализации внутренних проектов, требующих дополнительных ресурсов; во время подготовки и проведения выставок и конференций; в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников; при реализации проектов, носящих сезонный характер.

5. Региональный подбор.

Компания "Персонал-Консалтинг" предлагает подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы. Фирма имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

6. Head - hunting (хедхантинг).,

Специалисты "Персонал-Консалтинг" занимаются поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" редких специалистов для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

7. Executive Search

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Такие специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий. Их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, поэтому, как правило, они не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров, и специалистов Executive Search .

Подбор персонала. Фирма "Персонал-Консалтинг" осуществит подбор персонала на любые вакантные позиции, имеющиеся в компании.

В процессе поиска кандидатов используются разнообразные ресурсы (начиная от рекламных объявлений в газетах и специализированных журналах и заканчивая "охотой за головами"). При этом постоянно расширяется спектр деловых контактов и источников поступления кандидатов. Кроме того, база данных ежедневно пополняется свежей информацией о специалистах (500-600 кандидатов в месяц).

При отборе кандидатов наибольшее внимание уделяется первому этапу работы по подбору персонала: прояснению проблемы и установке критериев отбора. Обязательным этапом отбора является психологическое тестирование, в результате которого оцениваются профессионально важные качества кандидата, а также его мотивация и потенциал. При этом используется тест Люшера и тест Сонди. (Приложение 2). Также большое внимание уделяется безопасности, поэтому происходит тщательная проверка рекомендаций и биографических данные кандидатов, а также кандидаты тестируются на наличие различного рода патологий (нервно-психические заболевания) и склонностей (к алкоголизму, наркомании и др.)

При знакомстве Заказчика с кандидатами предоставляется подробное резюме и заключение по результатам всех этапов отбора. Кроме того, предоставляется возможность Заказчику, оценить кандидатов в "деле": разрабатываются характерные для будущей деятельности кандидатов ситуации и реализуются в деловых играх. Заказчик может присутствовать на деловой игре либо просмотреть видеозапись.

Региональный подбор. Компания "Персонал-Консалтинг" тесно взаимодействует с компанией по поставкам российского концерна "Дубки" и может предложить подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы (Саратов, Воронеж, Самара, Волгоград, Липецк, Камышин, Астрахань, Белгород)

Компания имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

Организация работы. Работа по поиску персонала в регионах через "Персонал-Консалтинг" осуществляется следующим способом:

Опосредованный поиск через офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов

Клиент обращается в офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов, делает заказ на поиск кандидатов в другом регионе (или регионах) ответственному консультанту. Далее консультант передает заказ в региональные офисы, расположенные в тех городах, где нужны люди, и контролирует его выполнение. Сам поиск ведется непосредственно силами региональных филиалов. Кандидаты могут быть представлены заказчику как ответственным консультантом, так и региональным сотрудником "Персонал-Консалтинг".

Подобный способ взаимодействия удобен при реализации крупных региональных проектов, так как клиент имеет возможность поручить "Персонал-Консалтинг" поиск одновременно в нескольких регионах и при этом по всем вопросам контактировать с одним консультантом. Это значительно экономит время заказчика на постановку задачи и координацию проекта.

Для того чтобы сделать заказ на подбор персонала заказчик заполняет существующую форму на подбор персонала.

Отбор соискателя

Первый этап отбора- анализ резюме.

Резюме состоит из следующих блоков:

· Ваше имя

· Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой должности и почему Вы претендуете (не более 6 строк, а лучше 2-3).

· Дата и место рождения

· Семейное положение

· Адрес, номер телефона (включая код города), e-mail.

· Трудовой опыт в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Это часть основная. Укажите даты начала и окончания работы, наименование организации, название должности (их может быть несколько, если Ваша карьера развивалась успешно), и кратко опишите должностные обязанности и производственные достижения, если они у Вас были. При описании Ваших достижений используйте глаголы действия, такие как "развивал", "сэкономил", "увеличил" или "сократил".

· Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме; для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущим, так как опыт работы если и есть, он менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют Вашей цели).

· Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профессиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).

· Указание на возможность предоставления рекомендаций.

Основные требования к стилю написания резюме:

· краткость

· конкретность

· активность

· честность.

Второй этап – анализ анкетных данных. (приложение 4)

Третий этап – собеседование

О чем могут спросить:

1. Расскажите о себе

2. Что Вы считаете своими важнейшими достижениями?

3. Были ли у Вас промахи или неудачи на работе?

4. Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели? Почему и как Вы готовите себя к их достижению?

5. Каковы Ваши цели в жизни, не связанные с работой, на последующие 5 лет?

6. Что Вы реально хотите в жизни?

7. Почему Вы заинтересованы в получении этой работы?

8. Что для вас более важно: деньги или работа, которая нравится?

9. Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?

10. Что вас побуждает прикладывать наибольшие усилия?

11. Почему именно Вы должны быть приняты на работу?

12. За сколько дней Вы сможете продемонстрировать себя на работе?

13.  Планируете ли Вы продолжать образование?

14.  Как Вы работает в стрессовых условиях?

15.  Какие из Ваших предыдущих работ были наиболее интересны и почему?

16.  Что для Вас является наиболее интересным и почему?

17.  Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

18.  Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

19.  Почему в одних организациях люди воруют, а в других нет?

20.  Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

21.  Зачем люди стремятся сделать карьеру?

22.  В каких ситуациях оправданна ложь?

23.  За что следует уволить сотрудника сразу?

24. Каким должен быть хороший сотрудник?

25. Каким должен быть идеальный руководитель?

 



Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

[1] Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов– 2-е изд.-М.: ЮНИТИ, 2002.

[2] Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

[3] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ. издания - М.: "Издательство БИНОМ", 1997;

[4] Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003;

[5] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004;

[6] Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. - М.: ООО "Добрая книга", 2002

[7] Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – И.: ООО «Вершина», 2005


Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3. Резюме кандидата на работу

4. Собеседование (интервьюирование)

5. Испытания кандидатов на работу

6. Принятие решения о найме

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал – Консалтинг»

8. Деловое кредо фирмы «Персонал – Консалтинг»

Заключение

 



Введение

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению организации процессов найма и отбора претендентов на вакантную должность, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.  Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.

Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонала.

Задачи курсовой работы:

· Раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала;

· Определить и проанализировать существующие источники набора персонала.

· Определить требования к кандидатам на замещение вакантной должности ;

· Дать понятие найма на работу ;

· Определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала;

 



Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

Дата: 2019-12-22, просмотров: 464.