В результате проведения исследования по методикам, мною получены следующие результаты:
1. Тест «Самооценка своего стиля руководства» (Приложение А). Для того чтобы определить сплоченность и уровень социально – психологического климата, я решила протестировать руководителей и определить их стиль управления трудовым коллективом. Результаты представлены в Таблице 1, Приложение А):
Напомню, что лучше руководителю придерживаться демократического стиля, но в данном случае либеральный стиль не является плохим. Просто руководитель дает свободу подчиненным в решении производственных задач. Трудно сказать хорошо это или плохо, так как с одной стороны это ведет к максимальному раскрытию подчиненных в своей деятельности, а с другой стороны он от коллектива оторван. У демократического стиль тоже не все гладко, так как не стоит руководителю все же слишком сильно придерживаться мнения подчиненных. Все хорошо в меру и не стоит об этом забывать.
2. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации» (Таблица 2, Рисунок 2, Приложение Б).
Шкала дружелюбия (Рисунок 3, Приложение Б):
Считаю что показатели хорошие, максимальное значение равно одному, и это значение будет максимально близко к положительному качеству. И показатели, полученные испытуемыми, находятся близко к положительному свойству. Т.е. испытуемые ведут себя дружелюбно, легко налаживают отношения с коллегами, ведут себя спокойно, и думаю, всегда придут на помощь коллегам.
Шкала согласия (Рисунок 4, Приложение Б):
В целом показатели положительные, они показывают, на сколько согласована деятельность, как отдельного сотрудника, так и коллектива вместе, я думаю, что средние показатели в группе являются следствием стиля управления данного коллектива. Но важною роль здесь может играть и психологическая совместимость этих людей, они могут быть плохо совместимы, вследствие чего их взаимодействие не эффективно, они просто не понимают друг друга.
Шкала удовлетворенности (Рисунок 5,Приложение Б):
В результате получается, что некоторые сотрудники не удовлетворены своей деятельностью, может, они хотят сделать больше, но в силу внешних обстоятельств не могут. Результаты средние и в отрицательную сторону направлены больше, чем в положительную, но это не значит что они плохие, и обозначают наличие проблем взаимодействия внутри коллектива. Я считаю что это следствие того, что руководителю следует более четко направлять деятельность персонала.
Шкала продуктивности (Рисунок 6, Приложение Б):
Такие результаты говорят о том, что сотрудники не слишком считают свою деятельность успешной, что может быть следствием многих обстоятельств, это групповая сплоченность и стиль управления, так как он больше направлен на отношения и низкая ориентация на продуктивность, и выгоды, получаемые в результате выполнения производственных задач тоже маленькими.
Шкала теплоты (Рисунок 7, Приложение Б):
Можно сделать вывод, что отношения не теплые в целом по коллективу, результаты в сторону отрицательного качества, но я считаю, что не стоит делать однозначный вывод по этому свойству, так как показатели опять же могут быть следствием многих причин.
Шкала сотрудничества (Рисунок 8, Приложение Б):
Скорее всего, взаимопонимание у этих сотрудников низкое, и руководитель стремится его улучшить, но просто не может. В процессе работы возникает много различных ситуаций, когда нужно принимать ответственные решения, и решения влияют на всех сотрудников.
Шкала взаимоподержки (Рисунок 9, Приложение Б): Взаимоподдержка все же низкая, но на фоне низких результатов есть и высокие, что может говорить о том, что не все сотрудники не помогают своим коллегам в их деятельности, а может это говорит о том, что в случае необходимости они придут на помощь.
Шкала увлеченности (Рисунок 10, Приложение Б):
Объясняю результаты, тем, что руководитель женщина, не увлечена задачами, которые выполняет, хотя и стремится их выполнить. Также и персонал, возможно, такой результат получился из – за того что, в момент ответа испытуемых на данную методику они не были сильно увлечены своей деятельностью.
Шкала занимательности (Рисунок 11, Приложение Б):
Деятельность не занимает эти людей, такой вывод можно сделать из результатов. Возможно, после зимы сотрудники уже устали работать и не интересуется тем, что они делают. Либо они стремятся добиться чего то большего но поскольку не ориентированны либо плохо ориентированы, не могут, в результате чего им просто скучно.
Шкала успешности (Рисунок 12, Приложение Б):
Успешность я считаю низкая, думаю, сотрудников стоит занять какой ни будь профессиональной деятельностью, либо более хорошо скоординировать.
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Таблица 3, Приложение В). Данная методика выявила средние результаты, находящиеся в пределах нормы. Нужно помнить, что мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.
Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
С помощью математических методов проверю, есть ли зависимость, между:
1. Мотивацией и успешностью. Вначале сформулирую гипотезы:
: 
Корреляция между показателями мотивации и успешности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и успешности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 14, Приложение П) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение П). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат 
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что 
принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и успешности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
2. Показателями мотивации и дружелюбия. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями дружелюбия не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями дружелюбия отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 5, Приложение Д) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Д). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат 
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и дружелюбности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
3. Показателями мотивации и показателями продуктивности. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями продуктивности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями продуктивности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 8, Приложение И) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение И). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат 
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями продуктивности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
4. Показателями мотивации и показателями увлеченности. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями увлеченности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями увлеченности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 12, Приложение Н) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Н). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат 
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что 
принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями увлеченности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
5. Показателями мотивации и показателями взаимоподдержки. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями взаимоподдержки не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями взаимоподдержки отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 11, Приложение М) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение М). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями взаимоподдержки не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
6. Показателями мотивации и показателями занимательности. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивациии показателями занимательности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивациии показателями занимательности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 13, Приложение О) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение О). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат 
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями занимательности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
7. Показателями мотивации и показателями теплоты. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями теплоты не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями теплоты отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 9, Приложение К) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение К). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями теплоты не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
8. Показателями мотивации и показателями сотрудничеством. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 10, Приложение Л) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Л). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
9. Показателями мотивации и показателями удовлетворенности. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 7, Приложение Ж) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Ж). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
10. Показателями мотивации и показателями согласия. Вначале сформулирую гипотезы:
: Корреляция между показателями мотивации показателями согласия не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации показателями согласия отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 6, Приложение Е) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Е). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d в квадрат и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N - количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравнения получается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между мотивации и показателями согласия не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
Заключение
В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы:
1. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.
2. Проведено исследование с помощью методик: 1. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации»; 2.Тест «Самооценка своего стиля руководства»; 3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
В результате обработке результатов, в частности вычислением коэффициента ранговой корреляции Спирмена 
я пришла к следующим результатам: поскольку выяснилось, что корреляция отрицательная, стало быть переменная А не влечет за собой переменную Б, значит: все показатели социально – психологического климата не влияют на уровень мотивации персонала.
И на основании проведенного исследования можно сказать, что гипотеза о том, что: если внедрить предложенные мною методики диагностики морально – психологической мотивации и социально – психологического климата, то это в свою очередь поможет выявить влияние психологической атмосферы на мотивацию сотрудников, а это подскажет, как нужно организовать деятельность, чтобы мотивация была высокой, опровергается.
Глоссарий
| № п/п | Понятия | Содержание |
| 1. | Взаимопонимание | Социально – психическое явление, ядро которого составляет эмпатия, связанное с глубоким проникновением людей в духовный мир друг друга |
| 2. | Социально - психологический климат группы | Состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы |
| 3. | Коллектив | высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы. |
| 4. | Совместимость | Способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании |
| 5. | Структура группы | Совокупность связей между членами группы, обеспечивающей ее целостность. Она включает: структуру коммуникаций, структуру неформальной власти, структуру групповой деятельности, структуру предпочтений, эмоциональную структуру Межличностных отношений |
| 6. | Коллектив | высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы. |
| 7. | Групповая сплоченность | один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. |
| 8. | Групповое настроение | Совместные переживания людьми событий и фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевающие на определенное время всей группой и влияющие на ее жизнь и деятельность |
| 9. | Удовлетворенность работой | Позитивное эмоциональное состояние как результат позитивно оцениваемых условий работы, содержания работы, материально – технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда |
| 10. | Групповые процессы | Процессы осуществления и регуляции группового социального взаимодействия, они опосредуются содержанием совместной деятельности членов группы |
| 11. | Руководство | Деятельность субъекта управления, направленная на координацию усилий отдельных работников и коллектива в целом при их совместном достижении определенной цели |
| 12. | Социальное влияние | Влияние, оказываемое одним человеком на другого человека, в то время как он сам остается сравнительно недостигаемым для ответного воздействия |
| 13. | Межличностные отношения | Социально – психологические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой – либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг друга в процессе совместной деятельности и общения |
| 14. | Управление | Процесс воздействия субъекта на ту или иную систему, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, функций и режима ее деятельности для реализации программ и целей |
Дата: 2019-12-22, просмотров: 231.
