Понятие морально – психологической мотивации в современной психологии и основные подходы к ее изучению

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Москва
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Стратегия управления и планирования персонала
Тема	Морально-психологическая мотивация персонала организации
Фамилия студента	Чурикова
Имя студента	Екатерина
Отчество студента	Александровна
№ контракта	00000084621118

Содержание

Стр.

Введение……………………………………………………………………………….…3

1 Понятие морально – психологической мотивации в современной психологии и основные подходы к ее изучению…................................................................................7

1.1 Общие подходы к изучению морально – психологической мотивации…………7

1.2 Активация и развитие морально – психологической мотивации в современной

психологии……………………………………………………………………………....16

2 Экспериментальное исследование морально – психологической мотивации

сотрудников организации филиал ФГУП «ЦЭНКИ» - КБОМ………….…………...24

2.1 Морально – психологической мотивация сотрудников и ее формирование.

Подбор и описание методов исследования………………………………………..….24

2.2 Обработка и интерпретация данных, полученных в результате проведения

исследования морально – психологической мотивации сотрудников к трудовой деятельности, осуществляемой в организации…………………………………….…25

Заключение……………………………………………………………………………...42

Глоссарий………………………………………………………………………………..43

Список использованных источников ……………………………………………….…45

Приложения…………………………………………………………………………...…47

Введение

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание – это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Несмотря на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Целью исследования является изучение морально – психологической мотивации как функции управления на предприятии.

При этом объект исследования: сотрудники филиала ФГУП «ЦЭНКИ» - КБОМ.

Предмет данного исследования: морально – психологическая мотивация сотрудников.

Гипотеза при этом будет звучать так: если внедрить предложенные мною методики диагностики морально – психологической мотивации и социально – психологического климата, то это в свою очередь поможет выявить влияние психологической атмосферы на мотивацию сотрудников, а это подскажет, как нужно организовать деятельность, чтобы мотивация была высокой.

В связи с этим поставим следующие задачи:

1. Теоретическое изучение проблемы мотивации, существующие в современной психологии. Всестороннее раскрытие понятия мотивации, подходов к ее повышению;

2. Провести исследование морально – психологической мотивации, интерпретировать результаты, полученные в результате;

3. На основании результатов исследования сделать вывод об наличествующем уровне морально – психологической мотивации, в выбранной группе сотрудников.

В соответствии с задачами будем использовать следующие тесты:

· «Самооценка своего стиля руководства»;

· тест «Оценка психологической атмосферы в организации»;

· Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.

Исследование будет разделено на три этапа:

1.Первый этап – просмотр имеющейся литературы по проблеме мотивации и написание первой теоретической главы работы;

2.Второй этап – проведение исследование, обработка результатов и интерпретация полученных данных. Кроме того, второй этап будет состоять из трех подпунктов:

Первый состоит в проведении опроса по выбранным методикам и тестам;

Второй в обработке заполненных бланков, подсчете результатов;

Третий – из получившихся результатов сделать выводы и попытаться на их основе доказать гипотезу;

3.Третий этап – На основании исследовании дописать вторую главу, сделать общие выводы по работе.

Основная часть

Заключение

В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы:

1. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.

2. Проведено исследование с помощью методик: 1. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации»; 2.Тест «Самооценка своего стиля руководства»; 3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.

В результате обработке результатов, в частности вычислением коэффициента ранговой корреляции Спирмена я пришла к следующим результатам: поскольку выяснилось, что корреляция отрицательная, стало быть переменная А не влечет за собой переменную Б, значит: все показатели социально – психологического климата не влияют на уровень мотивации персонала.

В данной курсовой работе мною было рассмотрено то, как влияют на мотивацию сотрудников различные составляющие социально – психологического климата. Были изучены теоретические основы, раскрыта сущность и понятие мотивации, описаны существующие средства мотивации и их использование на предприятии.

И на основании проведенного исследования можно сказать, что гипотеза о том, что: если внедрить предложенные мною методики диагностики морально – психологической мотивации и социально – психологического климата, то это в свою очередь поможет выявить влияние психологической атмосферы на мотивацию сотрудников, а это подскажет, как нужно организовать деятельность, чтобы мотивация была высокой, опровергается.

Глоссарий

№ п/п	Понятия	Содержание
1.	Взаимопонимание	Социально – психическое явление, ядро которого составляет эмпатия, связанное с глубоким проникновением людей в духовный мир друг друга
2.	Социально - психологический климат группы	Состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы
3.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
4.	Совместимость	Способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании
5.	Структура группы	Совокупность связей между членами группы, обеспечивающей ее целостность. Она включает: структуру коммуникаций, структуру неформальной власти, структуру групповой деятельности, структуру предпочтений, эмоциональную структуру Межличностных отношений
6.	Коллектив	высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
7.	Групповая сплоченность	один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.
8.	Групповое настроение	Совместные переживания людьми событий и фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевающие на определенное время всей группой и влияющие на ее жизнь и деятельность
9.	Удовлетворенность работой	Позитивное эмоциональное состояние как результат позитивно оцениваемых условий работы, содержания работы, материально – технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда
10.	Групповые процессы	Процессы осуществления и регуляции группового социального взаимодействия, они опосредуются содержанием совместной деятельности членов группы
11.	Руководство	Деятельность субъекта управления, направленная на координацию усилий отдельных работников и коллектива в целом при их совместном достижении определенной цели
12.	Социальное влияние	Влияние, оказываемое одним человеком на другого человека, в то время как он сам остается сравнительно недостигаемым для ответного воздействия
13.	Межличностные отношения	Социально – психологические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой – либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг друга в процессе совместной деятельности и общения
14.	Управление	Процесс воздействия субъекта на ту или иную систему, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, функций и режима ее деятельности для реализации программ и целей

Приложения

А
Б
В
Д
Е
Ж
И
К
Л
М
Н
О

[1] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. С. 102

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.

[3] Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.

[4] Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72

[5] На основании вышеуказанной формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

[6] Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

[7] В рамках партисипативного управления работники получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

[8] Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. №5 С. 48

[9] Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.

[10] Заметим, что четкое и общепризнанное определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

[11] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87.

[12] Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. С. 88-101.

[13] Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

[14] Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены

[15] Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997. С.15

[16] Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

[17] Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

[18] Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.