Прообраз этого метода можно обнаружить в военной истории. Так, элементы этого метода использовались при отборе агентов в США времен. Второй мировой войны. В Германии во время и после окончания. Первой мировой войны офицеров тогдашнего вермахта выбирали при помощи упражнений, похожих на ассессмент-центр. Обзор литературы позволяет очертить множество потенциальных целей использования ассессмент-менеджмента, представленных далее.

Самые важные цели использования ассессмент-менеджмента:

- Внутренний отбор персонала

- Выбор претендентов вне организации

- Планирование карьеры

- Консультации по обучению

- Оценка, особенно оценка потенциала

- Анализ потребности в тренинге

- Развитие команды

- Профессиональная консультация

- Профессиональная реабилитация

- Оформление рабочего места

- Исследование

Однако Торнтон и Байхем подсчитали, что 95% всех ассессмент-центров используется для отбора персонала и развития кадрового потенциала.

Согласно исследованиям, по сравнению с другими методами диагностики профессиональной пригодности ассессмент-центр в России используется реже. В других европейских странах, например, Франции Испании, Швеции, Бельгии, Нидерландах и Великобритании, эти методы распространены гораздо больше.

Похожие результаты можно обнаружить в исследовании частоты использования тестов/опросников и референций (рекомендаций). В этих исследованиях показано, что в России использование метода ассессмент-менеджмента менее принято, чем в других вышеназванных странах. Но в отличие от этих стран в России очень популярны различные методы интервью. Поэтому основным методом отбора персонала на российских предприятиях, как и прежде, является личная беседа. Кроме этого, внутри объединенной Европы возникают явно большие различия в плане частоты применения различных методов в различных странах, но валидность этих методов одинаково оценивается (как высокая) и за пределами отдельных стран.

О распространенности ассессмент-центров в России имеются данные нескольких опросов. Эти данные условно репрезентативны, так как частота ответов на рассылаемые в фирмы анкеты остается ниже ожидаемой. В опросе, проведенном на 104 предприятиях, 68% респондентов показали использование ассессмент-менеджмента. В другом опросе, проведенном Яниным М.И. и др. было разослано более 1.500 анкет, и только 17,6% адресатов ответили на эти анкеты, что соответствует 281 анкете. В 141 случае (45% ответов) опрашиваемые фирмы работали с методами ассессмент-менеджмента.

Ассессмент-центр используется почти во всех отраслях и не только на больших предприятиях, но и на тех, где занято менее 500 работников. Основная цель использования метода - принятие решений при отборе персонала (100% опрошенных). Наряду с этим упоминается как цель использование ассессмент - центра в целенаправленном развитии персонала (66% опрошенных).

Приемлемость этого метода для претендентов на вакансии может также оцениваться абсолютно положительно. Так, в исследовании Борщука В.Б. и Кима Е.Ц., в котором принимало участие 136 претендентов на вакантные должности в промышленности, участники ассессмент-менеджмента были более довольны методом выбора, оценивали организацию как более привлекательную, и скорее могли купить продукт этой организации, чем после (проводимого перед этим) теста на интеллект.

Похожие результаты получены и в исследовании Нья и др. в котором ассессмент — центр сравнивался с интервью. Ассессмент-менеджмент получал более высокие оценки по таким показателям социальной валидности (т.е. приемлемости для кандидатов), как информация, партнерство, прозрачность и коммуникация при вынесении суждений, чем классические беседы при приеме на работу.

    То, что было обнаружено в этих отдельных исследованиях, можно представить обобщенно: методы диагностики профессиональной пригодности приемлемы для людей, которые подвергаются оценке, когда эти методы

- обнаруживают «очевидную» валидность, определенную, прежде всего, прямым отношением к требованиям должностных позиций,

- дают исчерпывающую информацию и делают возможной обратную связь,

- прозрачны и когда

- получен положительный результат.

Первые три требования выполняются при проведении ассессмент-менеджмента, так что можно считать этот метод социально валидным. Последнее требование в ассессмент-центре развития персонала может тоже рассматриваться как выполнимое, а в ассессмент-центре, нацеленном на отбор персонала, этот пункт зависит в первую очередь от личного достижения успеха его участниками.