КУРСОВАЯ РАБОТА
по предмету: «Кадровое консультирование»
на тему: « »
Выполнил: студент
5 курса группы 06гмио/5-01
Сидоров В.
Проверил:
Рысаев И.Ш.
Стерлитамак 2011 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………………..
Глава 1. Понятие «ассессмент-центр», значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом……………………………………………………
1.1 Концепция управления персоналом……………………………………….
1.2 Определения понятия «ассессмент-центр»………………………………..
1.3 Значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом……
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО ……..
2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования……………………………………………………….
2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков……………………………………………………………………..
Заключение…………………………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………………
Приложение……………………………………………………………………
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В качестве средства решения этих задач всегда рассматриваются и часто используются методы ассессмент-менеджмента (оценочного центра), будь-то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала. Множество предприятий в немецкоязычных странах используют ассессмент-менеджмент. Ассессмент-центр представляет собой диагностический метод, который очень широко используется и еще четко не определены все сферы его применения[1]. В основном к этому методу проявляют интерес сотрудники предприятий, которые отвечают за персонал, принимают кадровые решения, и те, кого эти решения касаются. Принимают ли они метод ассессмент-менеджмента или нет, в основном зависит от того, как ассессмент-центр проводится.
Ассессмент-менеджмент являются диагностическими методами, для использования которых требуется тонкое чутье и know-how, однако доход от них при рациональном использовании значительно превышает затраты.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы дипломной работы «Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО “РайСтройЗаказчик”» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке услуг, необходимостью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию, путем внедрения системы ассессмент-центр.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «РайСтройЗаказчик» (далее ООО «РайСтройЗаказчик»).
Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «РайСтройЗаказчик».
Метод исследования – сбор информации, анализ, формализованное представление.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом и непосредственно ассессмент-менеджмента, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Глава 1.Понятие «ассессмент-центр»,
значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом.
Заключение
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В настоящее время наиболее эффективным методом для решения этих задач является ассессмент-менеджмент.
Ассессмент-менеджмент - инструменты политики персонала, которые должны подходить к культуре организации и должны быть объединены с другими инструментами. Если в организации нет системы оценки достижений, то здесь нет управляемого развития персонала или нет готовности к инвестициям в сотрудников, и в этом случае «век» ассессмент-менеджмента в организации, наверняка, будет недолог.
Эта прозрачность и концептуальное единство необходимы для того, чтобы применение метода было успешным. Однако усилия, затраченные на осуществление ассессмент-менеджента, с лихвой окупают все затраты.
Список используемой литературы
1. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. –М.: Финансы и статистика. –2003.–544 с.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
3. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан. –2001.–411 с.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб., Питер. –2003.–444 с.
6. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. –М.: Дело. –2003.–400 с.
7. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник – 3 – е издание М.: Экономист 528 с.
8. Даринская В. М, И. Н. Чаплыгин Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр"-М.: Речь, 2008 г.
9. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.
11. Десслера Г. "Управление персоналом" Пер. с англ., г. Москва, БИНОМ, 1997 г., 432 стр.
12. Ияр Г.И, Ф. Келли Преобразование организаций – М.: Дело. – 200 с.
13. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г. Новгород, НИМБ, 2000 г., 607 стр.
14. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.
15. И.Б. Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
17. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. –Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.
18. Гуревич А.Г. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. –М: Интерконтакт. -2008.
19. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002.
20. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005 46с.
21. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия
22. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. – (Серия « Хрестоматия по психологии»)
23. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. –Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.
24. Лециевский К. Д., К. Ферч-Ревер Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов-М.: SmartBook, Омега-Л, 2008 г. 150 с.
25. Иен Баллантайн, Найджел Пова. Ассессмент-центр. Полное руководство-М.: Гиппо, 2008 г. 190 с.
Приложение.
Рисунок 1. Стандарты техники ассессмент-менеджмента
| 1. Ориентация на требования: Оценка профессиональной пригодности без анализа области приложения этой пригодности бессмысленна. |
| Перед каждым ассессмент-центром необходимо проводить анализ специфических для предприятия требований к работнику , в котором для должностных позиций с разным уровнем целей выявляются актуальные (или важные в будущем) ситуации, характеризующие профессиональную пригодность, и проверяется возможность переноса этих ситуаций в отдельные задания ассессмент-менеджмента. |
| 2. Ориентация на поведение: Запротоколированные описания поведения являются единственным средством обнаружить и устранить расхождение между действительным поведением участников и его интерпретацией наблюдателями. |
| В протоколах должны регистрироваться факты поведения наблюдаемого участника, а не оценочные термины, обозначающий его способности (такие как «самостоятельный» или «готовый к сотрудничеству»). |
| 3. Принцип контролируемой субъективности: Объективная истина нам не доступна. Каждый, кто выносит суждения о других, использует свой собственный субъективный опыт. |
| Отсюда выводится трубование присутствия нескольких обученных наблюдателей (консультантов, менеджеров по персоналу, а также руководителей), которые поддерживают друг друга и контролируют. |
| 4. Принцип имитации: Поведение участников ассессмент-менеджмента рассматривается и оценивается только в контексте конкретной ситуации реальной деятельности. |
| В ассессмент-центре поведение наблюдается и оценивается в ситуациях, которые имитируют те, которые в реальной деятельности определяют эффективность достижения целей должностной позиции. Принцип имитации означает также попытку задать количество и разнообразие имитаций в соответствии с тем, как имитируемые ситуации встречаются в действительности. |
| 5. Принцип открытости: Тот, кто не ориентируется с ситуации ассесмент-центра, может вести себя адекватно (участник) или может не распознать адекватное поведение (наблюдатель). |
| Все заинтересованные стороны (участники, наблюдатели, разработчики) должны быть полностью проинформированы об основных целях, процедуре и значении метода. |
| 6. Принцип индивидуальности: Знания полезны только тогда, когда знающие могут осмысленно использовать их. |
| По окончании ассессмент-менеджмента конкретная обратная связь (Feedback) предоставляется персонально каждому участнику, с ориентацией на его собственное поведение. |
| 7. Системный принцип: Ассессмент-центр без включения в общую систему развития и управления персонала и организации не может соответствовать своим изначальным целям. |
| Минимальным требованием должно быть согласование предварительного отбора персонала, ассессмент-менеджмента и последующих тренинговых мероприятий (при ассессмент-центре развития персонала) друг с другом. Но конечной целью должно быть включение ассессмент-менеджмента в общие рамки развития персонала и организации в зависимости от ее типа. |
| 8. Ориентация на обучение самому методу: Без проверки валидности и надежности используемых методов ассессмент-центр становится бессмысленный ритуалом. |
| Оценка ассессмент-менеджмента обязательна. |
| 9. Организованное управление процессом: Результаты полученные в ходе хаотического процесса случайны; а принудительный порядок не всегда ведет к досоверным результатам. Организованное управление процессом ассессмент-менеджмента позволяет обойти эти два подводных камня. |
| Процесс проведения процедуры Ассессмент-центр должен осуществляться под гибким руководством. Влияние ведущих проявляться только в плане управления процессом, а не в форме влияния на результат. |
.
Рис 2 Приоритеты ООО «РайСтройЗаказчик» с точки зрения его социальной ответственности.
Рис 2 Приоритеты ООО «РайСтройЗаказчик» с точки зрения его социальной ответственности.
Таблица 2.1
Основные группы, влияющие на организацию
| Группа | Ожидаемые от организации результаты деятельности |
| Общество в целом | Экономический рост Поступления от налогов Уравнивание власти Уравнивание доходов Сохранение окружающей среды Сохранение природных ресурсов |
| Администрации | Ее благосостояние |
| Участники долей | Рост стоимости долей |
| Кредиторы | Рост доходов Стабильность доходов |
| Потребители | Справедливые цены Обеспеченность выбора Удовлетворение потребностей |
| Группа | Ожидаемые от организации результаты деятельности |
| Менеджеры | Рост доходов Профессиональный интерес |
| Работники наемного труда | Занятость, уровень оплаты, досуг Условия труда, удовлетворение от работы |
Таблица 2.2
| Преимущества | недостатки |
| 1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников | 1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями |
| 2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем | 2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует |
| 3. Возможность привлечения консультантов и экспертов | 3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации |
Рис. 2.2 Организационная структура ООО «РайСтройЗаказчик»
[1] Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. –Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.
[2] Стандарты ассессмент-менеджмента представлены на Рисунке 1.
[3] Г. Десслера "Управление персоналом" Пер. с англ., г.Москва, БИНОМ, 1997 год, 432 стр.
[4] Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.
[5] Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.
[6] Рис 2 Приоритеты ООО «Атек» с точки зрения его социальной ответственности.
[7] . 2.2 Организационная структура ООО «РайСтройЗаказчик»
[8] Приложение Таблица 2.2
КУРСОВАЯ РАБОТА
по предмету: «Кадровое консультирование»
на тему: « »
Выполнил: студент
5 курса группы 06гмио/5-01
Сидоров В.
Проверил:
Рысаев И.Ш.
Стерлитамак 2011 г.
Содержание
Введение………………………………………………………………………..
Глава 1. Понятие «ассессмент-центр», значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом……………………………………………………
1.1 Концепция управления персоналом……………………………………….
1.2 Определения понятия «ассессмент-центр»………………………………..
1.3 Значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом……
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО ……..
2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования……………………………………………………….
2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков……………………………………………………………………..
Заключение…………………………………………………………………….
Список литературы……………………………………………………………
Приложение……………………………………………………………………
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В качестве средства решения этих задач всегда рассматриваются и часто используются методы ассессмент-менеджмента (оценочного центра), будь-то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала. Множество предприятий в немецкоязычных странах используют ассессмент-менеджмент. Ассессмент-центр представляет собой диагностический метод, который очень широко используется и еще четко не определены все сферы его применения[1]. В основном к этому методу проявляют интерес сотрудники предприятий, которые отвечают за персонал, принимают кадровые решения, и те, кого эти решения касаются. Принимают ли они метод ассессмент-менеджмента или нет, в основном зависит от того, как ассессмент-центр проводится.
Ассессмент-менеджмент являются диагностическими методами, для использования которых требуется тонкое чутье и know-how, однако доход от них при рациональном использовании значительно превышает затраты.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы дипломной работы «Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО “РайСтройЗаказчик”» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке услуг, необходимостью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию, путем внедрения системы ассессмент-центр.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «РайСтройЗаказчик» (далее ООО «РайСтройЗаказчик»).
Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «РайСтройЗаказчик».
Метод исследования – сбор информации, анализ, формализованное представление.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом и непосредственно ассессмент-менеджмента, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.
Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.
Глава 1.Понятие «ассессмент-центр»,
значение «ассессмент-менеджмента» для управления персоналом.
Концепция управления персоналом
В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 198.
