Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ

ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ ……………………………….5

1.1.      Уточнення основних понять роботи…………………………………5

1.2.      Стан розробки проблеми взаємозв’язку

між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………8

1.3.      Підходи, принципи та методи дослідження ………………………..11

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ

МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ

РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО

АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)…………………………………….16

2.1.        Атестації персоналу як напрямок кадрової політики

організації……………………………………………………………16

2.2.        Сутність та зміст атестації робочого місця ……………………….22

2.3.        Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та

атестацією робочого місця………………………………………… 28

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ ………………………………………………… 32

3.1.      Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією

персоналу та атестацією робочого місця ……………………………32

3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку

            між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………34

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..37

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………… 39

ДОДАТКИ………………………………………………………………………… 41

ВСТУП

 

Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науково-обґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.

Особливе місце в оцінці працівників займає атестація керівників і працівників, основною метою якої є оцінка відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація регулярно проводиться у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також з допомогою різних соціально-психологічних процедур.

Існуючі на сьогоднішні й день на підприємствах і в організаціях системи атестації потребують удосконалення в напряму врахування впливу ринкових відносин на діяльність персоналу конкретних підприємств і організацій. При цьому практика свідчить, що проблема формування результативної системи атестації персоналу та атестації робочих місць для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна атестація персоналу організації та атестація робочих місць ускладнена у зв’язку з відсутністю методичних розробок, щодо проведення атестацій для організацій різних сфер діяльності. Це обумовлює актуальність обраної теми роботи.

Об’єкт дослідження – взаємозв’язок між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця.

Предметом дослідження є атестація персоналу та атестація робочого місця.

Методи дослідження: методи аналізу та синтезу для обґрунтування авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації;

- статистичного аналізу - при дослідженні теоретичних положень формування системи оцінки та атестації персоналу в організації;

- метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу;

- методи комплексного підходу для комплексного визначення методів атестації персоналу та робочого місця.

Основна гіпотеза: атестація персоналу та атестація робочого місця є комплексним заходом визначення відповідності персоналу займаній посаді і відповідно облаштованого робочого місця.

Мета роботи полягає у тому, щоб на основі узагальнення теоретико-методологічних засад визначити взаємозв’язок атестації персоналу та атестації робочого місця. Для досягнення поставленої мети в курсовій роботі необхідно виконати наступні завдання:

-  розробити основні поняття роботи;

- визначити стан розробки проблеми атестації персоналу та атестації робочого місця та визначити підходи, принципи і методи дослідження;

-  дослідити процедуру проведення атестації персоналу, як напрямку кадрової політики організації;

- визначити сутність та зміст атестації робочого місця;

- визначити можливість взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця;

- з’ясувати проблеми взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця ;

- надати рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця;

Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нормативно-правовій і методичній базі. В Україні прийнятий цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують здійснення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах.

РОЗДІЛ 1

Висновки до 1 розділу

Державна влада не може реалізовуватися сама по собі, вона виявляється через певні дії, які мають відповідну зовнішньо виражену форму, тобто будь-яка діяльність публічної адміністрації має зовнішнє оформлення змісту цієї діяльності. Зміст діяльності публічної адміністрації спрямований на задоволення загальних публічних інтересів. Одним з видів діяльності публічної адміністрації є визначення рівня відповідності вимогам основних стандартів, що висуваються державою до певних об’єктів, який виявляється через систему атестацій.

Методологія управління персоналом - це вчення про структуру, логічну організацію, методи і засоби діяльності.

Методологія оцінки персоналу являє собою складну систему категорій, принципів, норм, цінностей, теорій і самих методів, яка забезпечує пізнавальну і практичну діяльність. Принципом називають теоретичне положення, керівну ідею, а підхід - це особливий синтез знання, що базується на певних принципах. Таким чином, між підходом і принципом існують тісні зв’язки

РОЗДІЛ ІІ

Висновки до 2 розділу

 

В умовах формування України, як суверенної і незалежної правової держави, особливо важливого значення набуває збереження правової культури у сфері охорони праці, з рівнем якої безпосередньо пов’язана ефективність виробничо-людських відносин у нашій країні. Так як комплексна атестація робочого місця відноситься до норм з охорони праці то має здійснюватися в органічному зв’язку з реальними умовами на виробництві, щоб керівники та працівники відчули відповідальність за охорону праці.

Атестація в перекладі з латинської означає процес оцінювання кого-небудь або чого-небудь відповідно до встановлених стандартів. Під час атестації визначається кваліфікація, рівень знань, відповідність обійманій посаді, здатність до роботи, ділові та інші якості фізичних осіб; аналіз й оцінка робочих місць; компетентність юридичних осіб; оцінка рівня розвитку науково-технічного потенціалу установ, результатів їх наукової діяльності; перевірка відповідності матеріально-технічної бази, нормативної та нормативно-технічної документації, організаційних заходів, спрямованих на забезпечення стабільності якісних показників будь-якого предмета.

Атестаційна діяльність регламентована процесуальними нормами та реалізується через специфічні атестаційні провадження, що є структурною частиною процесу атестації, має відповідний зміст та особливості, які полягають у регламентації діяльності щодо визначення відповідності стандартам, встановленим державою, об’єкта, який атестується.

 

РОЗДІЛ ІІІ

Висновки до 3 розділу

Систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростанню. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їх навчання та розвитку.

При конструюванні робочих місць працівників потрібно враховувати комплекс факторів, які важливі для виконання працівником своїх посадових обов’язків та дотримання норм безпеки та охорони праці.

На жаль, недосконалість правового регулювання під час проведення атестації ущемляє права осіб які атестуються, не дає можливості об’єктивно оцінити реальний рівень відповідності вимогам основних стандартів, які висуваються державою до визначених об’єктів, що призводить до зниження рівня професійної придатності й подальшого функціонування відповідних об’єктів.

 

ВИСНОВКИ

Атестація є одним з ланок оцінки персоналу. Вона має своїй на меті оцінку відповідності кожного конкретного працівника певному стандарту виконання даної роботи на даному робочому місці. На відміну від оцінки персоналу, коли порівнюються співробітники між собою, при атестації відбувається зіставлення «співробітник – стандарт роботи» і порівнювати можна лише те, наскільки один співробітник більше або менше відповідає стандарту роботи, чим інший.

Використання атестації як одного з методів оцінки персоналу має своїх противників і прибічників. Противники атестації мотивують свою відмову тим, що безпосередні керівники і так постійно оцінюють своїх співробітників, що атестація – це формальна юридична процедура, що має на меті підтвердження або підвищення оплати праці. Аргументом на користь атестації в даний час є те, що вона не лише служить юридичною основою для переведень, просувань по службі, винагород і звільнень, але і здійснює ряд важливих цілей: допомагає визначити по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки, а, по-друге, визначити результати програм підготовки фахівців.

Актуальність вивчення різних аспектів атестації персоналу визначається необхідністю забезпечення точності і адекватності отримуваних результатів. Останніми роками в сучасному українському суспільстві сталися кардинальні економічні, політичні і соціальні зміни. У всіх сферах суспільного життя зросла роль окремої особи, а інтенсифікація праці, зміна вмісту більшості видів трудової діяльності, поява нових завдань збільшили значення оцінки персоналу і підвищили вимоги до конструювання і вживання відповідних оцінних технологій і процедур до оснащення та атестації робочих місць.

У процесі трудової діяльності на людину можуть впливати несприятливі фактори, обумовлені умовами праці. Наслідком шкідливого впливу умов праці можуть бути професійні захворювання, травми, зниження працездатності та продуктивності праці. Тому важливе значення має кількісна та якісна оцінка

умов праці на виробництві, яка здійснюється за допомогою атестації робочих місць.

Основними напрямами поліпшення умов праці на виробництві є впровадження організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів. Сприятливі умови забезпечують як соціальну гармонію особистості людини, так і сприяють підвищенню продуктивності праці. Несприятливі умови призводять до негативних наслідків .

Взаємозвязок атестації персоналу та атестації робочих місць є на тому рівні коли і працівник і робоче місце відповідає кваліфікаційній характеристиці професії працівника і робоче місце також відповідає всим нормативно-правовим вимогам з охорони праці та безпеки життєдіяльності. Атестація персоналу спрямована винятково на виявлення відповідності фахівця займаної посади. Атестація персоналу та атестація робочих місць пов’язані між собою тісним взаємозв’язком, оскільки оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам. Посадові вимоги складаються за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Тобто працівник повинен працювати дотримуючись посадової інструкції та інструкції експлуатації робочого місця.

 

Додаток А

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

 

       1. Прізвище, ім’я, по батькові __________________________________________

       2. Рік народження ______________________________________________________

3. Освіта _______________________________________________________________
4. Спеціальність за дипломом ______________________________________________

5. Стаж безперервної роботи за фахом________________________________________

6. Місце безпосередньої роботи ___________________________________________

       7. Посада ________________________________________________________________

8. Державні нагороди , звання  __________________________________________

  9. Форма та результати підвищення кваліфікації протягом останніх 5 років за посвідченням   _____________________________________________________________

       10. Результати попередньої атестації ________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

11. Характеристика якості виконання посадових обов¢язківи, загальної і професійної культури : _________________________________________________

Керівник установи        _________________________________________________

 (підпис)                                           (ініціали, прізвище)

 

12. Оцінка професійної діяльності, загальної культури, моральних якостей:

а) безпосередній керівник___________________________________________________

       _________________________________________________________________________

       Голова __________________________________________________________________

                                                                                         (підпис)                             (ініціали, прізвище)

       _________________________________________________________________________

       _________________________________________________________________________

       _________________________________________________________________________

1. Рішення атестаційної комісії ____________________________________________________

                                                                                         (найменування установи)

       _________________________________________________________________________

 

Атестаційна комісія вирішила:

       _________________________________________________________________________

       _________________________________________________________________________

       _________________________________________________________________________

 

       Голова атестаційної комісії ___________________________________________

                                                                                         (підпис)                  (ініціали, прізвище)

 

       Секретар атестаційної комісії__________________________________________

                                                                                         (підпис)                   (ініціали, прізвище)

Додаток Б

Перелік
шкідливих і важких факторів
виробничого середовища і трудового процесу на робочих місцях
Олександрійського політехнічного коледжу, що підлягають
лабораторним дослідам за фактичними показниками

 

 

№ з/п	Найменування професії	№ робочих місць	Перелік шкідливих і важких факторів виробничого середовища і трудового процесу	Вид дослідження
1	2	3	4	5
1.	Лаборант (хімічні та фізичні дослідження)	30	Мікроклімат кислота сірчана луги, кислота соляна важкість праці напруженість праці	Лабораторні лабораторні лабораторні лабораторні інструментальні інструментальні
2.	Майстер виробничого навчання механічної майстерні	43	Мікроклімат Пил важкість праці напруженість праці	лабораторні лабораторні інструментальні інструментальні
3.	Майстер виробничого навчання електрорадіомонтажної майстерні	44	мікроклімат свинець важкість праці напруженість праці	лабораторні лабораторні інструментальні інструментальні

 

 

Голова атестаційної комісії                                            В.Л. Замета

Додаток В

ПЕРЕЛІК
робочих місць, професій і посад Олександрійського політехнічного коледжу, з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням за роботи, на яких надається щорічна додаткова відпустка

 

№ з/п	Найменування професії, посади	№ робочих місць	№ аналогічних робочих місць	Список для надання пільг і компенсацій	Примітка
1	2	3	4	5	6
1.	Старший оператор ЕОМ	37		Постанова КМУ Додаток 2
2.	Оператор ЕОМ	38	39	Постанова КМУ Додаток 2
3.	Прибиральник службових приміщень	53	54-58	Постанова КМУ Додаток 2

 

Голова атестаційної комісії                                  В.Л. Замета

 

Додаток Г

Спостережний лист
по визначенню фактичної зайнятості працівників протягом робочого дня та тривалості дії шкідливих і важких виробничих факторів

Підрозділ: відділ кадрів                              Найменування професії:

                                                                      Старший оператор ЕОМ

Робоче місце № 37                                       Петрова Юлія Григорівна

Дата спостереження

23.12.2010

Час	Зміст виконуваної роботи	Тривалість (хвилин)
745	Початок роботи
745-800	Підготовка робочих місць операторів до роботи	15 хв.
800-1000	Робота на ЕОМ	120 хв.*
1000-1015	Профілактична перерва	15 хв.
1015-1230	Робота на ЕОМ	135 хв.*
1230-1300	ОБІДНЯ ПЕРЕРВА	30 хв.
1300-1430	Робота на ЕОМ	90 хв.*
1430 - 1445	Профілактична перерва	15 хв.
1445-1600	Робота на ЕОМ	75 хв.
1600-1615	Завершення роботи на ЕОМ, упорядкування робочого місця	15 хв.*
1615	КІНЕЦЬ РОБОТИ

* - зайнятість в умовах дії шкідливих виробничих факторів.

 

Висновки :

Загальна тривалість робочого дня оператора ЕОМ - 480 хвилин. В умовах дії шкідливих виробничих факторів лаборант зайнятий 420 хвилин, що становить 87,5 %.

Спостереження узагальнив /ла/

Члени комісії:

Заступник директора з навчально-виробничої роботи                   В.Л. Замета

Провідний фахівець з кадрових питань                                  О.М. Данілко

Провідний фахівець з охорони праці                                     І.М. Ржемовська

Голова профкому коледжу, викладач                                     І.М. Гарасюта

Член профкому коледжу, викладач                                                  Т.В. Кучер

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ

ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ ……………………………….5

1.1.      Уточнення основних понять роботи…………………………………5

1.2.      Стан розробки проблеми взаємозв’язку

між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………8

1.3.      Підходи, принципи та методи дослідження ………………………..11

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ

МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ

РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО

АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)…………………………………….16

2.1.        Атестації персоналу як напрямок кадрової політики

організації……………………………………………………………16

2.2.        Сутність та зміст атестації робочого місця ……………………….22

2.3.        Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та

атестацією робочого місця………………………………………… 28

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ ………………………………………………… 32

3.1.      Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією

персоналу та атестацією робочого місця ……………………………32

3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку

            між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………34

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..37

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………… 39

ДОДАТКИ………………………………………………………………………… 41

ВСТУП

 

Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науково-обґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.

Особливе місце в оцінці працівників займає атестація керівників і працівників, основною метою якої є оцінка відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація регулярно проводиться у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також з допомогою різних соціально-психологічних процедур.

Існуючі на сьогоднішні й день на підприємствах і в організаціях системи атестації потребують удосконалення в напряму врахування впливу ринкових відносин на діяльність персоналу конкретних підприємств і організацій. При цьому практика свідчить, що проблема формування результативної системи атестації персоналу та атестації робочих місць для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна атестація персоналу організації та атестація робочих місць ускладнена у зв’язку з відсутністю методичних розробок, щодо проведення атестацій для організацій різних сфер діяльності. Це обумовлює актуальність обраної теми роботи.

Об’єкт дослідження – взаємозв’язок між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця.

Предметом дослідження є атестація персоналу та атестація робочого місця.

Методи дослідження: методи аналізу та синтезу для обґрунтування авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації;

- статистичного аналізу - при дослідженні теоретичних положень формування системи оцінки та атестації персоналу в організації;

- метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу;

- методи комплексного підходу для комплексного визначення методів атестації персоналу та робочого місця.

Основна гіпотеза: атестація персоналу та атестація робочого місця є комплексним заходом визначення відповідності персоналу займаній посаді і відповідно облаштованого робочого місця.

Мета роботи полягає у тому, щоб на основі узагальнення теоретико-методологічних засад визначити взаємозв’язок атестації персоналу та атестації робочого місця. Для досягнення поставленої мети в курсовій роботі необхідно виконати наступні завдання:

-  розробити основні поняття роботи;

- визначити стан розробки проблеми атестації персоналу та атестації робочого місця та визначити підходи, принципи і методи дослідження;

-  дослідити процедуру проведення атестації персоналу, як напрямку кадрової політики організації;

- визначити сутність та зміст атестації робочого місця;

- визначити можливість взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця;

- з’ясувати проблеми взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця ;

- надати рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця;

Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нормативно-правовій і методичній базі. В Україні прийнятий цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують здійснення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах.

РОЗДІЛ 1

МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ