Российский и зарубежный опыт.

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Российский и зарубежный опыт.

Содержание

Введение

1. Заработная плата

1.1 Сущность заработной платы и ее функции в современных условиях хозяйствования

1.2 Формы и системы оплаты труда в РБ

1.3Тарифное нормирование заработной платы

Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих формирование, учёт, контроль и анализ использования ФЗП

2. Способы расчета заработной платы за рубежом

2.1 Отмена тарифной системы

2.1.1 Мнения по этому поводу в РБ

2.2 Грейдинг

2.3 Система заработной платы и ее модели в организациях Германии

2.3.1 Пример из практики: тарифный договор об оплате труда в химической промышленности Германии

2.3.2 Основные модели определения заработной платы

Заключение

Введение

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность. Рост производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия. В целом эффективность производства зависит и от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятилетий в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, который регулировал потребление, формировал потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в- третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Заработная плата

Отмена тарифной системы

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой соотношение разряда (квалификации бюджетника) и оплаты его труда. Разряды зависят от сложности выполняемых работ. Зарплаты высших государственных служащих (министров, их заместителей) в ЕТС не входят. В некоторых случаях в зависимости от места работы и различных надбавок (за выслугу лет, за вредность, за напряженность, за работу с секретными материалами) реальные оклады в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.

Разговоры об отмене ЕТС ведутся не первый год. Идея реформирования системы оплаты бюджетников родилась уже давно. Речь шла о том, чтобы, упрощенно говоря, "отделить" библиотекарей от медиков, а учителей от социальных работников. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требовали дифференцированного подхода и к принципам формирования оплаты труда. То есть предлагалось начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающих всех и вся, а на основе так называемых "отраслевых систем".

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Такая система была удобна во времена высокой инфляции, так как позволяла оперативно индексировать зарплаты всем бюджетникам.

Но у ЕТС имеются и отрицательные стороны. Мало того, что это очень жесткая конструкция - если происходит повышение, то разом у всех вне зависимости от ситуации в каждой отдельно взятой отрасли. А потому каждая индексация требовала серьезных бюджетных расходов. Но главное, ЕТС не учитывает специфики профессий, приравнивая труд школьного учителя к работе врача районной поликлиники или циркового артиста. Отрицательным моментом данной системы является также ограниченное число факторов оценки должностей и, в некоторой степени, нивелирование индивидуальных особенностей той или иной организации («уравниловка»). Однако сам принцип подхода является актуальным и по сей день.

Старая система, действовавшая с советских времен, не только не стимулировала работников к повышению качества их труда, но даже, как ни странно, поощряла их неквалифицированность. Так, например, в рамках нацпроекта врачи и медсестры первичного звена (и широкого профиля) получили надбавки. В то же время медработники узкой специализации, например высококлассные хирурги или стоматологи, никаких дополнительных средств не получили.

Необходимо было поменять подход к установлению величины заработной платы. Разрабатывались различные системы. И недавно в Российской Федерации было подписано постановление об отмене Единой тарифной сетки. А на смену ей пришла новая отраслевая система оплаты труда для бюджетников. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода к принципам формирования оплаты труда. То есть предполагается начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающих всех и вся, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли.

Центральной задачей новой системы оплаты труда станет повышение качества работы бюджетников. С советских времен сотрудники госучреждений привыкли к стабильному, не зависящему ни от чего ежемесячному заработку. Теперь доходы будут зависеть непосредственно от эффективности их труда. Впрочем, стабильный оклад все же сохранится. Это будет базовая часть зарплаты, которая станет регулироваться отраслевыми тарифными сетками. Но чтобы получить дополнительные средства - компенсационные и стимулирующие надбавки, сотруднику придется максимально себя проявить.

Как говорят, отраслевые тарифные сетки позволят более точно оценить квалификацию работника и учесть специфику его работы при определении уровня как основной части его зарплаты, так и стимулирующих надбавок. А еще внедрение отраслевых сеток потребует серьезного увеличения фонда оплаты труда.

Новая же система оплаты труда устранит разделение работников на специалистов узкого и широкого профиля.

Но главное, что новая система обещает максимум самостоятельности руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет ни жесткой тарифной сетки, ни нормативного утверждения штатного расписания в организации, руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Зарплата сотрудников будет состоять из трех составляющих: оклада, компенсационных и стимулирующих надбавок.

Утверждаемый правительством базовый оклад планируется установить для каждой из квалификационных групп. А все остальное будут регулировать повышающие коэффициенты двух видов: компенсационные и стимулирующие. Вместо "уравниловки", которая имеет место в рамках Единой тарифной сетки (ЕТС), работник сможет реально увеличить свой заработок за счет качества и количества проделанной работы.

Сам себе устанавливать зарплату руководитель не может, что исключает различного рода злоупотребления со стороны руководителей. За нецелевое использование федеральных средств предусмотрена, в том числе, уголовная ответственность.

Новая система оплаты станет более адекватной работоспособности сотрудника. Система объективно оценивает труд каждого сотрудника. И, если по итогам месяца целевые показатели учреждения не выполнены, может пострадать размер премиального фонда.

Уже определены показатели оценки эффективности работы персонала. Критериев оценки качества оказываемых услуг много, так что зарплату нужно заработать.

Отметим, что новую систему оплаты труда от единой тарифной сетки отличают 3 основных принципа. Во-первых, размер оклада зависит от базовой части и стимулирующих выплат. Во-вторых, система устанавливает чёткую дифференциацию по качеству труда и старательности конкретного работника. В-третьих, зарплата руководителя федерального учреждения зависит от того, сколько в среднем получают его подчиненные. Так что он будет искренне заинтересован в регулярном повышении окладов.

Мнения по этому поводу в РБ

По этому вопросу единого мнения нет.

Министерство труда Беларуси выступает против отмены единой тарифной сетки, как заявляет начальник отдела развития систем оплаты труда главного управления труда и заработной платы Минтруда Юрий Федоров. "Полагаю, что сегодня единую тарифную сетку, и эта позиция Минтруда, отменять рано", - сказал Ю.Федоров в ответ на предложения членов совета сохранить за единой тарифной сеткой рекомендательный характер. По мнению представителя Минтруда, отмена единой тарифной сетки приведет к росту себестоимости и росту цен и снижению налогооблагаемой базы. "Предлагается относить все (затраты на оплату труда - автор) на себестоимость. Хорошо. А что будет с ценами? Что будет с налогооблагаемой базой? Что будет с бюджетом?", - задался вопросом Ю.Федоров.

Он считает, что действующее в Беларуси законодательство не ограничивает возможности нанимателя по установлению уровня заработной платы. "Сейчас у нанимателя есть все права для установления заработной платы. 63-я статья Трудового кодекса не ограничивает нанимателя в установлении форм, систем и размеров оплаты труда", - заявил представитель Минтруда.

Также Ю.Федоров не согласился и с предложением членов совета уменьшить размер отчислений в фонд социальной защиты населения. "А за счет чего будем содержать пожилых людей?", - задал он риторический вопрос. "Количество пенсионеров растет", - добавил Ю.Федоров. По его мнению, отмена "всех регулирующих моментов" не даст никакого положительного эффекта, только создаст дополнительные проблемы.

Министерство финансов и управление экономической безопасности Государственного секретариата Совета безопасности совместно с белорусским бизнесом выступили за отмену единой тарифной сетки, применяемой при расчетах зарплаты. Но Министерство труда и соцзащиты и Совет министров категорически отказываются поддержать эту идею. «Белорусский бизнес не требует окончательной и бесповоротной отмены тарифной сетки. Конечно, нельзя не согласиться с тем, что нужно назначить некую минимальную зарплату, ниже которой нельзя опускаться, а сетку вполне можно оставить на госпредприятиях и тех фирмах, где есть большая доля государства. Было бы неплохо, если бы тарифная сетка носила рекомендательный характер». Это понимают и в Министерстве финансов, где до 1 июня должен быть подготовлен проект законодательного акта, касающегося вопроса либерализации вопроса оплаты труда. В Минфине рассчитывают и на помощь коллег из Минтруда. Однако, как оказалось, рассчитывать пока особо не на кого.

В Минтруда, а также в аппарате Совмина считают, что отменять тарифную сетку нельзя. Поскольку это, по их мнению, приведет к росту себестоимости, увеличению цен и снижению налогооблагаемой базы, что чревато непоступлением средств в бюджет страны.

Комментируя разность позиций Минфина и Минтруда по вопросу изменений в системе оплаты труда, Владимир Зиновский, председатель Совета по развитию предпринимательства в Беларуси, подчеркнул, что в этом случае надо изучать мировой опыт и обсуждать это с работодателем". "Ни одно министерство любого государства не знает так положения вещей, как знает его непосредственно руководитель предприятия", - считает В.Зиновский. Поддержал его и Виктор ХИНЕВИЧ, генеральный директор ЗАО «Борисовдетспецпродукт»: «Хорошо, что Минфин задумался о либерализации, но 1 июня - это слишком поздно. Возможно, платить уже будет некому и нечего. Из-за этой системы зарплат у меня на предприятии из 300 работников осталось только 30».

Сфера регулирования оплаты труда в Беларуси нуждается в серьезной либерализации, заявил на заседании Совета по развитию предпринимательства в Беларуси председатель совета и председатель Национального статистического комитета республики Владимир Зиновский. "Одной из таких сфер, нуждающейся серьезной либерализации является регулирование оплаты труда", - сказал В.Зиновский.

По его оценке, действующее в Беларуси ограничение по включению выплат по заработной плате в себестоимость продукции, работ и услуг "серьезно осложняют работу бухгалтерского учетного персонала, ограничивают возможности субъектов по привлечению специалистов и формированию стабильного кадрового состава". По информации В.Зиновского, коммерческие предприятия, особенно те, которые работают в инновационной сфере, для привлечения высококвалифицированной рабочей силы вынуждены направлять на оплату труда "значительную часть прибыли". По его мнению, "это не только сокращает инвестиционные возможности предприятий, но и искажает реальную картину о степени эффективности их деятельности".

Бизнесмены считают, что нынешний порядок начисления заработной платы создает для них лишь проблемы, подталкивая к использованию серых схем и зарплатам в конвертах. Они также полагают, что размер оплат должен устанавливаться не каким-то конкретным ведомством, а самим рынком труда.

Как считает генеральный директор ЗАО «Адиполь» Олег МАХОВИКОВ, весь процесс должен проходить между тремя сторонами: работодатель, работник и представитель интересов работника - применительно к нашей стране профсоюз: «Единственным стимулом сотрудника должна быть его зарплата. Я много общаюсь с коллегами из Германии, они сразу и конкретно предлагают своим сотрудникам полторы, две, три, четыре тысячи евро, а мы вынуждены заниматься рисованием коэффициентов».

В целом тарифная сетка во многом сковывает отечественный бизнес. Его представители сетуют на то, что на предприятиях есть и ценные сотрудники, от которых зависит очень многое, и обычные наемники, которые просто механически выполняют свою работу. Получается, для того чтобы премировать первых, приходится поднимать зарплату вторым. Такой порядок создает шикарные условия для бездельников и для введения «конвертной» зарплаты. За этим следует еще одна проблема. Решение так и не принято.

Грейдинг

Посмотрите нижеприведенные симптомы «болезни» базовой (постоянной) части оплаты труда, которые присутствуют в различных компаниях:

1. Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек.

2. Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.

3. Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников.

4. В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.

5. Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов.

6. Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки).

7. Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ.

8. Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.

9. Существует практика тотальных прибавок зарплаты -- всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников.

10. Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей.

11. Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня.

12. Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.

13. Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо.

А ГРЕЙДИНГ - это инструмент, который помогает навести порядок в этой части оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может реально помочь устранить вышеперечисленные симптомы, и, как следствие, способствовать:

o достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании

o получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал

o привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.

ГРЕЙДИНГ - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Система грейдов - система должностных разрядов, объединяющая различные должности организации в единую систему в зависимости от однотипности и значимости для организации проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, корпоративный табель о рангах. Каждый сотрудник компании имеет свой ранг или грейд, в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. Если в организации применяется система грейдов, то - в отличие от отечественной тарифной сетки - высоко квалифицированный специалист может получать заработную плату больше своего непосредственного начальника. А также в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.

Таким образом, ГРЕЙД (grade (англ.) - степень, класс) - это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.

Возвращаясь к термину ГРЕЙДИНГ надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого термина для двух различных подходов. 1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании. 2-й подход: Грейдинг работников, -- когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т.е. можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Таким образом, как мы видим, грейдинг работников совмещает в себе и грейдинг должностей и, собственно, оценку самих работников.

Система грейдов, -- вполне логична и доступна для реализации собственными силами практически в любой компании. Но в любом случае, это потребует тщательного изучения этого вопроса, особенно его практической стороны, чтобы получить наиболее оптимальный результат при использовании минимальных временных, человеческих и финансовых ресурсов.

Грейдирование преследует следующие цели:

1) систематизация наименований всех должностей компании;

2) установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей компании;

3) создание простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для начисления зарплаты;

4) разработка системы независимой оценки труда персонала компании;

5) формирования стратегии развития сотрудников компании;

6) внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения персонала компании;

7) создание эффективной мотивации персонала (грейды позволяют работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры);

8) оптимизация труда

В основе грейдирования должностей лежат такие принципы:

1) экономическая обоснованность - связь с результатами компании;

2) ясность и прозрачность - объективность системы, её понятность для всех категорий персонала;

3) справедливость - при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;

4) однородность - соответствие вознаграждений сотрудников, оказывающих одинаковое влияние на результат;

5) рыночная конкурентоспособность - создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Процедура грейдирования достаточно затратна. Для её проведения потребуются ресурсы, а именно:

1) информация (стратегия, цели и планы компании; организационная структура предприятия; каталог должностей и должностные инструкции; анализ заработных плат сектора и т.п.);

2) люди (экспертная комиссия в составе 10-15 человек: топ-менеджмент, руководители среднего звена, сотрудник отдела управления персоналом; возможно привлечение внешнего консультанта);

3) финансы (зарплаты членов экспертной комиссии, а также затраты на обучение и услуги консалтинговых агентств);

4) время (в среднем 1 - 1,5 года на разработку и внедрение).

Очень важно отметить, что перед масштабным внедрением системы во всей компании желательно провести пилотное внедрение в нескольких направлениях / отделах с целью апробации и внесения корректив в случае необходимости в таковых.

Разумеется, если речь идет о небольшой фирме, создание такой системы излишне. Здесь зафиксировать приемлемый для обеих сторон уровень компенсации можно достаточно просто, а конфликты, связанные с заработной платой сотрудников, решаются, как правило, в частном порядке. Совсем другое дело, когда подобные проблемы возникают в средних и крупных компаниях. Предприятия нередко несут серьезные потери от неэффективного управления фондом зарплат, а производительность труда сотрудников может уменьшаться из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций. Грейдинг оказывается оправдан в крупных компаниях с численностью сотрудников более 500 человек, хотя бывают и исключения.

Проследить прямой экономический эффект от введения системы грейдов - задача не из легких. В данном случае речь скорее должна идти об оптимизации расходов на персонал, чем о непосредственной экономии. Конечный результат зависит от многих факторов, стремиться к корректной оценке которых нужно еще до введения грейдов. Автоматизация, при ее правильном проведении, способна значительно облегчить этот процесс. Основная практическая проблема, возникающая при грейдировании, - это корректная оценка должностей. Если говорить о сложностях в процессе создания системы, то можно было бы отметить этап составления перечня уровней выраженности каждого из компенсируемых факторов: от точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки, производимой экспертом. Основная ошибка здесь состоит в том, что оценивать начинают не должности, но конкретных людей, которые их занимают.

Быстрорастущие компании могут испытывать потребность в повторном пересмотре системы должностей. Существует несколько подходов к решению этой проблемы. Часть экспертов считают, что в подобных случаях может потребоваться регрейдинг, связанный с широкими изменениями в существующей системе, дроблением грейдов и т.п. Другие же утверждают, что после завершения первоначального базового проекта по созданию системы грейдов в компанию целесообразно принять специалиста, который будет заниматься точечной корректировкой системы компенсаций. При этом последняя может развиваться, сохраняя преемственность. Т.е. регрейдинг может быть полным, затрагивающим всю систему в целом, или же он может выражаться в точечной коррекции уже существующих грейдов. Наконец, существует мнение, согласно которому затраты на создание и поддержание грейдов для агрессивно развивающейся компании вообще не оправдывают себя.

Пример из практики: тарифный договор об оплате труда в химической промышленности Германии

В немецкой тарифной системе различаются в принципе три типа тарифных соглашений:

- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);

- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;

- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые "тарифные сотрудники"), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.

Возьмем, к примеру, одно из предприятий химической промышленности Германии (далее мы будем неоднократно обращаться к данному предприятию в качестве сквозного примера). Весь персонал предприятия - 100%. Из них: Тарифные сотрудники - 86%; Внетарифные сотрудники - 9%; Руководящие сотрудники - 5%. Из них: верхнего уровня управления -1%.

Для пояснения критериев отнесения работников к определенной категории рассмотрим более подробно тринадцатиразрядную систему тарифов в немецкой химической промышленности. Если сотрудник зарабатывает на 10% больше чем согласно разряду 13, его выделяют из тарифного соглашения и переводят в категорию внетарифных сотрудников (около 9% персонала в вышеуказанном примере), причем в отношении молодых специалистов с высшим образованием действует особое правило: они считаются внетарифными сотрудниками, однако в первые 3-5 лет профессиональной деятельности их зарплата соответствует лишь трем последним (верхним) тарифным разрядам.

Для руководящих сотрудников фирм (около 5% персонала), занимающих на иерархической лестнице предприятия положение над внетарифными сотрудниками, действуют особые правила, вознаграждения. Из этого числа руководящих сотрудников примерно каждый пятый относится к топ-менеджменту (высший руководящий состав фирмы).

Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах.

Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении является критерий профессионального обучения/образования. В химической промышленности Германии имеются следующие 13 тарифных разрядов:

Разряд 1: простая работа после короткого инструктажа,

Разряд 2: после 13 недель работы по разряду 1;

Разряд 3: после 3-12 месяцев работы по разряду 2;

Разряд 4: двухлетнее профессиональное обучение или длительный стаж работы по разряду 3;

Разряд 5: разряд 4 плюс расширенные знания;

Разряд 6: трехлетнее профессиональное обучение или равноценные знания в результате многолетнего стажа работы;

Разряд 7: профессиональное обучение в течение 3,5 лет или разряд 6 плюс расширенные знания;

Разряд 8: обучение с получением звания мастера или разряд 7 со специальным производственным обучением;

Разряд 9: разряд 8 плюс многолетний профессиональный опыт и дополнительные специальные знания;

Разряд 10: обучение с получением звания техника или сопоставимый уровень;

Разряд 11: инженеры, окончившие специальные высшие учебные заведения или учебные учреждения сопоставимого уровня;

Разряд 12: сотрудники с высокой степенью самостоятельности работы и специальными знаниями в определенных профессиональных областях;

Разряд 13: квалификация по разряду 12 плюс ограниченная руководящая функция или деятельность под собственную ответственность в определенной сфере.

Как уже отмечалось выше, лица с университетским образованием, например химики и медики, не входят в сферу действия данного тарифного соглашения - для них действуют отдельные правила. Независимо от пройденного обучения любой человек может достигнуть более высоких тарифных разрядов, если особенности его рабочего места оправдывают отнесение к данному разряду и если он полностью отвечает требованиям, предъявляемым к рабочему месту.

Чем выше тарифный разряд, тем больше в тарифном соглашении встречаются нечетко сформулированные понятия, такие как "усовершенствованные знания и способности", "многосторонняя сфера контроля", "обширный профессиональный опыт", "сложная сфера деятельности", "чрезвычайно многосторонние задачи". Здесь при оценке сотрудника имеется довольно большой диапазон вариантов.

Для того чтобы достичь большей справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам, на предприятии, рассматриваемом в нашем сквозном примере, существующий десятистраничный каталог групп оплаты труда тарифного соглашения был, например, дополнен "Инструкциями предприятия" объемом почти в 450 страниц. В этих инструкциях были установлены 13 тарифных разрядов для всех сфер деятельности данного предприятия: производство, лаборатории, энергохозяйство, мастерские, инженерные отделы, отделы сбыта, отдел персонала и т.п.

Несмотря на все предписания тарифного соглашения и инструкции предприятия, зачисление сотрудника в определенный тарифный разряд всегда предполагает оценку конкретного результата его работы. Руководитель предприятия при переводе сотрудников в более высокие тарифные разряды должен привести отделу персонала доказательство того, что сотрудник отвечает требованиям следующего по номеру тарифного разряда.

К оплате по тарифу относятся также надбавки. Выплачиваются, например, надбавки за: ¦ сверхурочную работу -25%

¦ регулярную ночную работу - 15%

¦ нерегулярную ночную работу - 20%

¦ работу по воскресеньям - 60%

¦ работу в праздничные дни -150%

¦ работу в полностью непрерывную смену - 10%

¦ готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии. Дополнительно на предприятиях выплачиваются надбавки за работу в трудных условиях, таких как жара, пыль и влажность.

Задачей политики в области персонала должно быть упразднение этих надбавок за работу в трудных условиях в результате принятия соответствующих мер, например применения сотрудниками пылезащитных фильтров, использования установок кондиционирования воздуха и т.п. Сотрудникам необходимо разъяснять, что надбавки за работу в трудных условиях выплачиваются лишь временно, до тех пор, пока не будет найдено подходящее техническое решение. Следовательно, надбавки за работу в трудных условиях не относятся к твердой заработной плате.

2.3.2 Основные модели определения заработной платы

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела, в конечном счете, к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.

Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике. В Германии законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона "Об окладах государственных служащих". Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной. В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.

В соответствии с рыночной моделью принимаются индивидуальные решения, например в форме так называемой добровольной, т.е. не установленной коллективными сторонами, надбавки к, тарифной ставке, о чем договариваются руководство фирмы и конкретный наемный работник.

В отношении высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает под тарифные ставки (внетарифная оплата труда), применяется только рыночная модель.

Заключение

Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

В работе рассматривались проблемы современной организации оплаты труда работников, различные пути решения вопросов реформирования системы оплаты труда. Опираясь на мысли и идеи известных экономистов, которые решали различные проблемы в экономике, связанные с заработной платой, в работе освещаются возможные направления выхода из сложившейся ситуации в нашей стране в период экономического кризиса. Также рассматривается опыт развитых зарубежных стран в период становления у них существующей системы оплаты труда и социального обеспечения.

Можно сделать вывод, что в новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

российский и зарубежный опыт.