БАШКИРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

АНО ВПО ЦС РФ

"РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ"

БАШКИРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра общенаучных дисциплин, коммерции и менеджмента

Курсовой проект по психологической конфликтологии

На тему:

Группа и коллектив. Конфликты в коллективе.

Выполнила: Студент 6 курса

Саляхова Т.Ю. МОП-1472-05.

Проверил:

УФА 2010

Содержание

Введение 3

1. Понятие коллектива. Конфликты в коллективе. 5

1.1. Понятие коллектива, основные признаки и классификации коллективов 5

1.2. Социально-психологическая структура коллектива. Конфликты в коллективе и методы их разрешения 12

Объект исследования ООО «Издательская группа «Парамон». 16

Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации 24

Начало (зарождение) конфликта в организации 25

Развитие конфликта в организации 26

Исследование конфликта и возможные методы разрешения 28

Заключение 32

Список использованной литературы 34

Приложение 35

Введение

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные

Конфликт — сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать. Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта при помощи системного подхода и анализа на примере частного предприятия «Галактика-Пресс».

Цель реализуется следующими задачами:

- провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;

- определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;

- подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.

Всестороннее изучение природы социально-психологического климата в коллективе позволит выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива.

Понятие коллектива. Конфликты в коллективе.

Заключение

Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считают, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях. Причинами повышения напряжённости и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: недостаточная информированность членов организации, ложная или искажённая информация, слух, неопределённость, неуверенность в перспективах, ограниченность в коммуникациях и т. д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении в организации принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает: вовлечённость и сопричастность всех членов в дела организации; максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформ организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый ряд соответствующих мероприятий. Например, такие как: - разработать детальный план реформы организации, оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах, организовать открытое обсуждение плана реформирования организации, организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест, содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение, предусмотреть выплату компенсации уволенным работникам, согласовывать свои действия с профсоюзами. Если возникшее противоречие не удаётся разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж.

В данной работе были рассмотрены конфликты в коллективе, методы и пути их разрешения. Основной вывод, который можно сделать - нельзя закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликт необходимо предупреждать, тщательно его проанализировать и сгладить возможные отрицательные последствия.

Список используемой литературы

Аверченко Л.К. Психология управления. М. Новосибирск, 1997. С. 40.

Американская социологическая мысль / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997.

Антонов А.И., Медков В.А. Социология семьи. М.,1996.

Андреева Г.М. Социальная психология. - М: МГУ, 1980-460 с.

Битянова М.Р. Социальная психология. - М.: Международная педагогическая академия, 1994 - 106 с.

Губина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. 1998. № 11.

Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2000.Донцов А.И.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. -- СПб., 2000

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 1992Здравомыслов А. Г. Социология конфликта : Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995

Золотовицкий Р.А. Социометрия Д. Морено: мера общения // Социс. 2002 Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: 2001

Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. Екатеринбург, 1998. С.182-206.

Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4.

Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 3.

Маркович Д.Ж. Общая социология: Учебник для вузов. М., 1998.

ПетровскийА.В., Ярошевский М.Г. Психология. Учебник для ВУЗов. Диск.

Приложение.

План мероприятий по разрешению конфликта в ООО «Издательская группа «Парамон»

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;

4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;

5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

[1] Леонгард К. Акцентуированные личности.— Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.

[2] ПетровскийА.В., Ярошевский М.Г. Психология. Учебник для ВУЗов. Диск.