- Плохие условия труда – 2 чел. (13,3%)

- Напряженные отношения между сотрудниками – 1 чел. (6,7%)

- Частые конфликты – 5 чел. (33,3%)

- Повышенная текучесть кадров – 1 чел. (6,7%)

- Отсутствие системы материальной мотивации сотрудников - 7 чел. (46,6%)

- Отсутствие системы моральной мотивации сотрудников – 4 чел. (26,6%)

- Отсутствие обучения персонала – 10 чел. (66,6%)

Таким образом, наблюдаются следующие причины, которые мешают развитию положительной психологической атмосферы в ООО «Эпифора»: частые конфликты; неразвита система материальной и моральной мотивации сотрудников; отсутствие карьерного планирования.

11. Продвижение по службе работников Вашего предприятия в наибольшей степени зависит от:

- собственной активности и стремления сотрудника – 6 чел. (40%)

- уровня профессионализма – 4 чел. (26,6%)

- личного отношения руководителя к работнику – 8 чел. (53,3%)

- «нужных» контактов работника на разных уровнях – 8 чел. (53,3%)

- наличия свободных вакансий – 2 чел. (13,3%)

Таким образом, большинство работников считают, что продвижения по службе зависит от личного расположения руководства (53,3%) и связей (53,3%). 40% опрошенных отметили, что карьерный рост на предприятии зависит от собственного стремления и профессионализма работника.

12. Ваш возраст:

- до 25 лет – 3 чел.

- 26-35 лет – 10 чел.

- 36-45 лет – 2 чел.

14. Ваш пол

- М - 7 чел.

- Ж – 8 чел.

15. Стаж работы в данном коллективе:

- до 2 лет. – 8 чел.

- От 2 до 5 лет – 4 чел.

- От 7 до 10 лет. – 3 чел.

По результатам анкетирования автором был сделан вывод, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, мотивацией, социально-психологическим климатов в коллективе. Среди негативных моментов можно выделить следующее:

- недостаточно организована система материального и морального стимулирования персонала;

- недостаточный уровень корпоративной культуры в организации;

- не развито наставничество и адаптация новых сотрудников;

- недостаточное внимание обучению персонала.

Предприятие должно способствовать самоподготовке и саморазвитию работников, распространяя печатные материалы и субсидируя покупку соответствующей литературы. Самостоятельное обучение, в том числе и приобретение теоретических знаний, должно поощряться администрацией как в плане продвижения по службе, так и повышения заработной платы. Что касается обучения вне рабочего места, то оно может осуществляется в учебных центрах. Все подобного рода занятия должны финансироваться предприятием.

По мере освоения профессиональных функций у работника растут потребности в самореализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. Поэтому необходимо привлекать работников к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных вариантов их решений, шире делегировать им полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности и т. д.

Целью управления сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала туристкой фирмы «Эпифора» в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления:

- определение уровня дохода по каждому рабочему месту;

- постановка конкретных целей, сроков и планов для каждого сотрудника с развернутым определением поощрений;

- разработка индивидуальных схем воздействия на неэффективно работающих сотрудников;

- ориентировать персонал на достижение целей компании;

- мотивация персонала нематериальными поощрениями (дорогие рекламники, поездки на отдых со значительными скидками или бесплатно и другие поощрения).

Рассмотрим основные направления совершенствования форм оплаты труда на ООО «Эпифора».

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Предлагается увеличить ставку первого разряда для увеличения должностных окладов работников ООО «Эпифора».

Система материальной заинтересованности в ООО «Эпифора» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требу­ется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать ква­литрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход.

При оценке квалификации персонала на ООО «Эпифора» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повре­менной оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для сотрудников ООО «Эпифора» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавли­вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабо­чее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельно­сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо­речии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В существующей системе премирования в ООО «Эпифора» существуют недостатки. Так, не предусмотрены и не проводятся выплаты денежной премии за непрерывный стаж работы на предприятии. Целесообразным представляется предложить следующие размеры премий за непрерывный стаж работы в ООО «Эпифора»:

- при стаже работы до 5 лет- 10% должностного оклада (12 работников ООО «Эпифора»;

- при стаже работы от 5 до 10 лет- 15% должностного оклада (3 работников ООО «Эпифора»).

Это позволит работникам быть заинтересованными в повышении стажа работы на предприятии, что в свою очередь приведет к росту оплаты труда и повышения материального благосостояния.

Предлагается разработать положение о премировании сотрудников в ООО «Эпифора».

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1) Развитие организационной культуры ООО «Эпифора» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2) Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата «Эпифора» и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3) Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

4) "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

5) Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6) Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах туристского предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия [7, c. 147].

Рассмотрим роль социального пакета как мотивационного воздействия на персонал ООО «Эпифора».

Социальный пакет играет роль в удержании сотрудников только в том случае, если содержит уникальные условия по отношению к другим предприятиям или наиболее полный перечень возможных льгот. Роль уникальных (не обладают широким распространением) предложений могут выполнять такие пункты социального пакета, как:

- частичная оплата обучения детей сотрудников;

- оплата абонементов в бассейн, фитнес-центр;

- оплата корпоративной мобильной связи;

- оплата санаторного лечения и др.

Важным дополнением к социальному пакету на ООО «Эпифора» будут являться различные программы нематериального стимулирования: ценные подарки, корпоративные символы (медали, значки и т.п.), корпоративные мероприятия и т.д. Рекомендуется вовлечь в формирование лояльности семью сотрудников туристского предприятия. Для этих целей хорошо подходят семейные соревнования (футбол, эстафеты, концерты), забота о родных сотрудника (отдых, учеба, оплата медицинских услуг и т.п.), помощь в решении житейских вопросов (организация перевозки вещей при переезде, разрешение воспользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее). Корпоративные мероприятия, где присутствуют родные сотрудников – это идеальное время для публичного признания заслуг сотрудников. Гордость и восхищение со стороны близких – это самое ценное, что может заслужить человек.

Практика показывает, что новые сотрудники и потенциальные работники ООО «Эпифора» имеют неполную информацию о льготах и доплатах, которые предлагает его работодатель. Чаще всего это происходит из-за того, что этот перечень никак не формализован. Если изложить социальный пакет не только в официальном документе, но и в корпоративном, он приобретет необходимый эмоциональный окрас. Идеальный вариант, если все факты или отчет о пользовании сотрудниками льгот ООО «Эпифора» будут опубликованы на официальном сайте компании с отзывами, благодарностями, фоторепортажем и т.д.

Таким образом, учет и реализация вышеприведенных предложений смогут позволить усовершенствовать систему материального и морального  стимулирования персонала в ООО «Эпифора».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Стимулирование труда выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.

Выделяют следующие формы стимулирования: опережающие и подкрепляющие формы стимулирования; индивидуальные и коллективные формы стимулирования; позитивные и негативные формы стимулирования; непосредственные, текущие и перспективные формы стимулирования; общие и целевые формы стимулирования.

Выделяют материально-денежное стимулирование, материально-неденежное, моральное стимулирование.

Методы мотивации могут быть разделены на: организационно-распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические.

Основной акцент в системе стимулирования персонала на ООО «Эпифора» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

К должностным окладам работников ООО «Эпифора» установлены следующие доплаты: доплата за сверхурочную работу (не ниже двойных часовых ставок / окладов); доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Размер премии работников ООО «Эпифора» составляет: для специалистов и служащих - 80% должностного оклада; для директора и главного бухгалтера ООО «Эпифора» - до 100% должностного оклада, согласно заключенным контрактам.

На ООО «Эпифора» действует контрактная форма найма. Работнику устанавливаются в соответствии с законодательством: основной минимальный отпуск продолжительностью 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью 1 календарный день. К контракту на ООО «Эпифора» установлены дополнительные меры стимулирования труда: повышение тарифной ставки специалистов и служащих на 30 %; повышение тарифной ставки директора и главного бухгалтера – на 50% должностного оклада.

Неденежные форм мотивации на ООО «Эпифора»: сокращенный рабочий день накануне 8 марта и 31 декабря с оплатой за полный рабочий день; персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы ( 15 % ); администрация предприятия создаёт условия и выделяет необходимые денежные средства для организации и проведения культурно - массовых, физкультурно-оздоровительных мероприятий.

В январе 2010 г. было проведено анкетирование с целью выявления социально-психологического климата на ООО «Эпифора»  и удовлетворенности сотрудников системой мотивации, сложившейся на предприятии.

По результатам анкетирования был сделан вывод, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, мотивацией, социально-психологическим климатов в коллективе. Среди негативных моментов можно выделить следующее: недостаточно организована система материального стимулирования персонала; недостаточный уровень корпоративной культуры в организации; недостаточное внимание обучению персонала.

Применительно к системе оплаты труда в ООО «Эпифора» были выделены следующие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В третьей главе курсовой  работы  предложены  мероприятия по повышению эффективности стимулирования и мотивации сотрудников.

Предлагается увеличить ставку первого разряда для увеличения должностных окладов работников ООО «Эпифора».

Предлагается разработать положение о премировании сотрудников в ООО «Эпифора».

Целесообразным представляется предложить следующие размеры премий за непрерывный стаж работы в ООО «Эпифора»: при стаже работы до 5 лет- 10% должностного оклада; при стаже работы от 5 до 10 лет- 15% должностного оклада; при стаже работы от 10 до 15 лет- 30% должностного оклада.

Представляется целесообразным внедрение в социальный пакет ООО «Эпифора» следующих мотивационных пунктов: частичная оплата обучения детей сотрудников; оплата абонементов в бассейн, фитнес-центр; оплата корпоративной мобильной связи; оплата санаторного лечения и др.

Таким образом, учет и реализация вышеприведенных предложений смогут позволить усовершенствовать систему  стимулирования и мотивации персонала в ООО «Эпифора».