Рассмотрим структуру социально-психологических методов управления, его ключевые составляющие.

Мировая и отечественная теория и практика управления показывают, что социальные системы разных масштабов исчезают, разваливаются изнутри из-за несовершенства внутренних механизмов управления. Главной проблемой здесь является организация эффективного взаимодействия субъекта и объекта управления.

Любая система для своего выживания, успешного функционирования и развития стремится предотвратить «развал изнутри».

Качество жизни групп людей в значительной мере зависит от качественных характеристик группы управляющих и их аппарата. К таким характеристикам можно отнести: профессионализм, нравственность, социальную обязательность и ответственность перед другими социальными группами, в частности, за качество управленческого труда.

Предметом управленческого труда объективно становится психика, сознание человека, его реальное поведение в рамках системы.

Работа руководителя именно с этим предметом в качестве результата (продукта) должна способствовать развитию личности, повышению ее сознательности и дисциплинированности, развитию профессионализма, приближению ее реального поведения к образцам организационно запроектированного, общественно желаемого, формированию личностной установки сотрудника на цели системы управления.

В итоге такая работа мотивирует трудовую и социальную активность работника, следовательно, обеспечивает приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления.

Предметы управленческого труда — это те факторы, которые и определяют поведение людей в организации. Можно считать, что управление — это процесс преобразования предметов собственно управленческого труда в социально значимые продукты и ценности[6].

Руководитель системы управления любого масштаба объективно оказывается приемно-передающим информационным центром.

Практически весь рабочий день, весь процесс управления — это прием и выдача информации различной по содержанию, от разных источников и по разным каналам, в разных формах. Следовательно, информация — предмет управленческого труда, выполняющий важнейшую социальную функцию.

Очень сложный предмет управленческого труда — условия жизнедеятельности людей. По этому предмету оценивается качество управленческого труда всех уровней власти. Еще одним предметом управленческого труда являются отношения в организации.

Сложен и многогранен такой предмет управленческого труда, как отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления.

Это отношения, возникающие между людьми, прежде всего, как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей, отношения в зависимости от восприятия и понимания друг друга субъектами взаимодействия.

Высокая организованность системы управления как продукт управленческого труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение сотрудников к своему труду, коллегам, трудовой организации в целом, когда он владеет системой методов регулирования многообразных отношений между всеми структурными элементами системы.

В современной мировой реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления — первопричина и гарантия сохранения и приумножения значимых для людей ценностей, таких, как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильности, общественного порядка, возможности для самореализации личности, уверенности в будущем и других параметров человека в природной и социальной среде[7].

В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы, ценности.

Деятельность человека побуждается одновременно несколькими мотивами. Один из них — ведущий, остальные — вспомогательные.

В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками — высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие их объективные или субъективные обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.

Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после совершения поступка или действия.

Стимул — это внешнее побуждение, воздействие, которое обуславливает определенную реакцию организма. Соответственно, стимулирование — это процесс, при котором человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия[8].

Часто термины «стимулирование» и «мотивация» употребляются как синонимы. Хотя, строго говоря, это не одно и то же.

Мотивация (а равно и стимулирование) — это процесс побуждения себя и членов организации к желательному поведению, направленному на достижение целей.

Под стимулами же мы условимся понимать совокупность способов и средств, используемых руководством организации (и ее подразделений) для побуждения работников к деятельности на благо организации.

Тип мотивации — это преобладающая направленность деятельности человека на удовлетворение определенных потребностей. Существует достаточно много типологий мотивации, приведем здесь лишь одну.

1-й тип — работники, которые ориентируются преимущественно на содержательность и значимость выполняемой работы.

2-й тип — работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.

3-й тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Мотивация по потребностям. Концепция мотивации А. Маслоу, представлена в приложении 1.

Концепции мотивации по потребностям основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей.

Наиболее известная среди таких концепций — теория А. Маслоу, которая может помочь разобраться в том, что же мотивирует личность и как это знание может быть использовано.

Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изображать в виде пирамиды (приложение 1).

Рассмотрим потребности в порядке их очередности.

Физиологические потребности. Это самые сильные и неотложные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для человека. Сюда включают потребности в пище и питье, кислороде, физической активности, сне, защите от экстремальных природных явлений (жары, мороза, ветра) и т.д.

Потребности безопасности и защиты. В эту группу Маслоу включил потребности в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемости событий, ситуаций и действий окружающих, в свободе от угрозы болезни, хаоса, страха. Эти потребности отражают заинтересованность человека в долговременном выживании.

Социально-коммуникационные потребности или потребности принадлежности и любви. Эти потребности отражают стремление устанавливать отношения привязанности с другими, принадлежать к определенной группе, общаться, дружить и любить, в общем, это потребности в близких взаимоотношениях с другими людьми. Неудовлетворение подобных потребностей ведет к появлению чувства одиночества, отверженности, ненужности миру и другим и т.д.

Потребности в уважении и самоуважении (статусные потребности). Сюда относятся такие потребности, как:

компетентность, уверенность, свобода и независимость (это все — самоуважение);

престиж, признание, репутация, статус, оценка и признание (это — уважение со стороны других).

Удовлетворение этих потребностей ведет к появлению чувства уверенности, достоинства и осознания своей полезности миру. И, наоборот, их неудовлетворение вызывает чувство неполноценности, бессмысленности жизни, слабости и зависимости, пассивности.

Потребности в самовыражении (самоактуализации). По Маслоу, это желание человека стать тем, кем он потенциально может стать. Другими словами, это стремление делать то, что делаешь наилучшим образом, и не только на свое благо, но и на благо окружающих.

В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней. Удовлетворение потребностей низших уровней делает возможным осознание высших и их участие в мотивации.

Расположение основных потребностей в иерархии — главный принцип, лежащий в основе организации мотивации человека. Маслоу исходил из того, что иерархия распространяется на всех людей и, что чем выше человек в иерархии, тем более он индивидуален и развит психически и нравственно.

Важнейшие прикладные аспекты теории А. Маслоу заключаются в следующем:

чтобы стимулировать и эффективно мотивировать работника, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие его потребности;

потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней;

система потребностей динамична: нельзя надеяться на то, что мотивация и стимулы, сработавшие однажды, будут эффективны всегда.

Классификация стумулов дана в приложении 2.

Основные формы и методы стимулирования[9]:

Материальное стимулирование:

заработная плата;

различные премиальные системы;

бонусы;

участие в прибылях;

участие в акционерном капитале;

комиссионные;

льготы и компенсации;

страхование;

льготное кредитование;

справедливое распределение фонда заработной платы.

Стимулирование ответственности и надежности:

объяснение всех аспектов политики организации, особенно изменений и инноваций;

высокая оценка преданности, стажа работы на фирме;

предоставление возможности быстрого доступа к руководителю;

фирменные пенсии;

делегирование полномочий;

карьерное продвижение.

Стимулирование профессионализма и профессиональной гордости:

направление на обучение, повышение квалификации;

карьерный рост;

предоставление возможности проявить себя на новых задачах;

дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников;

предоставление подписки на профессиональную периодику и литературу;

возведение в ранг наставника молодых специалистов;

поощрение разумной инициативы;

обеспечение знаниями о фирме;

создание атмосферы взаимодоверия, уважения и поддержки;

разработка фирменного имиджа и формирование надлежащего отношения к нему;

формирование и проведение четкой и понятной всем идеологии фирмы.

Стимулирование конкуренции и соревновательности[10]:

использование рейтинговых систем;

ощутимые призы;

публичное подведение итогов соревнования.

Стимулирование на основе выражения признания:

вручение разнообразных знаков отличия;

публичные поощрения;

присвоение различных званий, титулов и т.д.;

допуск работников в «клуб»;

оценка работы;

предоставление допуска к ранее недоступным благам.

Санкции:

материальные стимулы (снижение выплат);

нематериальные стимулы — все вышеперечисленные с приставкой не;

взыскания;

замалчивание и игнорирование.

Итак, Окружающий человека современный мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных людей. При всем этом есть общие ценности, присущие всем людям: сохранение жизни, сохранение культуры и других социальных ценностей.