На предприятии

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе ме­тод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих оценок управленческого работника и руководи­теля применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работ­ником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [7].

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинаций качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Организационная структура управления ЗАО “Кабельное ТелеВидение МАРК”

Компания имеет следующую структуру управления, во главе компании находится совет акционеров, который назначает коммерческого директора. Коммерческий директор занимается управлением компании состоящую из шести отделов, руководитель каждого из отделов подчиняется непосредственно директору. Организационная структура приведена на Рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура управления ЗАО “Кабельное ТелеВидение МАРК”

Рассмотрим и проанализируем численность и структуру персонала.

Таблица 9 – Численность и структура персонала

Как видно из таблицы доля специалистов самая большая во все годы рассматриваемого периода, к концу 2007 года их доля составляет 58,82%, в абсолютном изменении в сравнении с 2005 годом их количество сократилось на 1 человека, это примерно на 4,76% в относительном измерении.

Младший обслуживающий персонал менее многочислен, к концу рассматриваемого периода его доля составила 20,59%, в абсолютном значении их численность уменьшилась на 2 человека, что в относительном эквиваленте составило 22,22% в сравнении с 2005 годом.

Состав руководителей оставался неизменным на протяжении всего анализируемого периода, его доля меньшая в структуре, но к концу рассматриваемого периода его доля сравнялась с долей младшего обслуживающего персонала. Это обусловлено снижением числа сотрудников компании, за рассматриваемый период их количество снизилось на 8,11%, то составило 3 человека в абсолютном значении.

Таблица 10 – Образование аппарата управления

Как видно из таблицы весь руководящий состав имеет высшее образование в соответствии с занимаемой должностью. Это вполне удовлетворяет условиям.

Таблица 11 – Анализ половозрастного состава

Как показывает таблица 11 в компании работает смешанный коллектив, но преобладает количество мужчин во все рассматриваемые периоды. Так же можно отметить, что сотрудники компании в основном моложе 29 лет.

Проведём выборочно оценку руководителя отдела продаж методом экспертной оценки:

Таблица 12 – Оценка руководителя

Оцениваемый руководитель, по мнению специалиста, соответствует идеальному: по общечеловеческим качествам на 2,18 балла из 3 возможных, по деловым и профессиональным качествам на 2,5 балла, по организаторским способностям на 2,42 балла, по личностным качествам на 2,3 балла. И в общем руководитель по результату оценки соответствует идеалу на 2,35 балла из 3 возможных, что вполне удовлетворяет необходимому набору качеств.

Заключение

Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются этой концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. По итогам оценки персонала необходимо разработать следующие предложения:

1. Премирование лучших сотрудников, следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда.

2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций.

3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. Необходимо организовать профессиональное обучение в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.

В нашем случае оцениваемый сотрудник вполне устраивает требованиям на занимаемой должности на 2,35 балла, по мнению эксперта.

Литература

1. Балобанов И.Т., основы финансового менеджмента. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. 2002.- 528 с.

2. Борисов Г.П., Акулова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для техникумов. - М. : Экономика, 1989. - 141с.

3. Ковалев В.В., Финансовый анализ – М.: Издательство Финансы и статистика, 1998. – 507 с.

4. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента.

5. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М., 1998.

6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.