Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Существует три основных теоретических подхода в понимании про-исхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматиче-ской теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.
Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, ко-торый обладает определенным набором личностных качеств или совокупно-стью определенных психологических черт. Различные авторы пытались вы-делить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщатель-но, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выясни-лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователя-ми как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общи-тельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще
и возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необ-ходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Сто-гдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным воз-ражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели чер-ты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в про-тивовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по суще-ству просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.
На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидер-ство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выде-ляются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказы-вается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста-новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отбро-шена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других мо-жет актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или ка-чества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флю-гера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному чело-веку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуж-
дениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не ис-ключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вслед-ствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри-ваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в даль-нейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной отно-сительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в шко-ле групповой динамики.
Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода по-родили третий, более или менее компромиссный вариант решения пробле-мы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной тео-рии лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретирует-ся как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей
и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, от-носящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они оче-видны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особен-но популярной является так называемая вероятностная модель эффектив-ности руководства, предложенная Ф. Фидлером.
Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, про-диктованное общими предпосылками исследования динамических процес-сов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых опре-деленные члены группы могут продемонстрировать свою способность орга-низовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабаты-валась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие ка-чества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являю-
щиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифи-цируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэто-му он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).
Стиль лидерства
Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто пробле-му обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руковод-ством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (за-метим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспери-ментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех сти-лей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им по-сле эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй миро-вой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно бы-ло бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологиче-ском рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити-ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.
Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис-следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидер-ства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешитель-ный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси-хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабиль-ность.
Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагае-мых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих ре-шений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характери-
стикам:
Формальная сторона Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее
(во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен-
ные цели, дальние — неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов — не система
Позиция лидера — вне группы
Демократический стиль
Инструкции в форме предложении Мероприятия планируются не зара-
нее, а в группе
Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложении отвеча-
ют все
Похвала и порицание — с советами Все разделы работы не только пред-
лагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты — с дискус-
сиями
Позиция лидера — внутри группы
Попустительский стиль
Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний
Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из от-
дельных интересов или исходят от
нового лидера
Позиция лидера — незаметно в сто-
роне от группы
Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охва-тить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике эксперимен-тальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоциональ-ного настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Од-нако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработ-ка чувствуется особенно сильно.
в экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначен-ные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определе-ния стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руково-дителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно
функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно мето-дик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в мо-лодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя.
и других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозмож-на.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства яв-ляется представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициаль-ных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руко-водитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответ-ствия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганиза-ции деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод-ным для выполнения функций руководителя,
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руко-водителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из чле-нов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельно-стей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование упо-минавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориен-тированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличност-ные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется та-кой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский,
Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволя-ет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 231.