5. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность
6. Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата
7. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
· достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
· желает ли он выполнять ее при данных условиях;
· возможность продвижения по служебной лестнице вверх;
· совершенствование профессии кандидата;
· мнение относительно сверхурочной работы, командировок;
· является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
9. Существующие формы и методы подготовки кадров управления,
их краткая характеристика
Хорошее обучение работников требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника.
Подготовка кадров может быть организована непосредственно на предприятии собственными силами, а также в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего профессионального образования (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
При внепроизводственном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
· надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
· условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
· возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Формы внутрипроизводственной подготовки могут быть самыми различными, в том числе курсы на предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов можно получить на специальных факультетах дополнительной профессиональной подготовки или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций. Обучение и подготовка руководителей и специалистов производятся с использованием тренингов и деловых игр, в том числе с использованием компьютерных технологий и системы дистанционного обучения.
Повышение квалификации управленческих кадров более эффективно при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования работников с учетом приобретенных ими знаний и навыков.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия.
Модель оценки результатов деятельности персонала,
Показатели оценки.
В процессе оценки кадров решаются три задачи:
· определяется содержание оценки;
· разрабатывается методика оценки;
· создается процедура оценки.
Диагностическая модель управления персоналом включает в себя три главных объекта анализа:
· люди (персонал);
· внешние и внутренние условия;
· само предприятие или организация.
Модель состоит из следующих блоков:
· внешних факторов;
· внутренних факторов;
· кадровой политики.
Внешние факторы:
· Правительственное регулирование;
· Профсоюзы;
· Экономические условия;
· Структурный состав рабочей силы на рынке труда;
· Место расположения предприятия.
Внутренние факторы:
· Цели;
· Стиль работы;
· Природа задачи (условия труда);
· Рабочая группа (совместимость всех членов группы и их взаимодополнение), наличие ресурсов, соответствующих поставленным целям и задачам.
Кадровая политика:
· обеспечение равных возможностей эффективного труда;
· анализ и планирование рабочих мест;
· набор и отбор кадров;
· обучение и повышение квалификации персонала;
· планирование карьеры и перемещения по службе;
· оплата труда, социальный пакет;
· трудовые отношения, обеспечение безопасных и здоровых условий труда
Учет личностных характеристик работников, их предпочтений и склонностей. Факторы мотивации, определяющие отношение персонала к работе.
11. Методы оценки управленческого персонала, показатели оценки, область их использования.
Для оценки управленческого персонала используются различные методы.
Например, "360о Аттестация", при которой сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными.
Метод стандартных оценок. Здесь руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале специального бланка.
Метод сравнения. Руководитель сравнивает результаты работы одного сотрудника своего подразделения с результатами других с последующим ранжированием и выделением групп: 10% лучших и 10% худших.
Для решения проблем оценки создается методика, которая включает:
· выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности и поведения;
· алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для этого информации;
· обоснование нормативных значений показателей;
· агрегирование информации и построение индексов;
Психологические методы оценки позволяют добиться высокой степени точности и детализации при условии привлечения высокопрофессиональных психологов.
Процедура оценки решает вопросы о месте, частоте оценки, оценщиках, технических средствах, оформлении результатов.
Оценка работников по результатам труда. Оценка опирается на гипотезу о связи уровня образования и подготовки с качеством управленческого труда.
Необходимо:
· выявить соответствие работника занимаемой должности;
· определить трудовой вклад в коллективный результат с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
· обеспечить повышение индивидуальной отдачи с ориентацией на конечный результат.
Оценка труда специалистов включает:
· оценку результатов, связанных с основной деятельностью (производительность, сложность, качество труда);
· оценку деятельности, сопутствующей основной и связанной с повышением квалификации, творческой и общественной активностью;
· оценку поведения работника в коллективе.
Модели для оценки основываются на тарифно-квалификационных справочниках и профессиограммах.
Дата: 2019-12-22, просмотров: 221.