Анализ качественного состава персонала организации позволяет закладывать в основу планирования такие показатели, которые могут обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности организации.
Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.
Анализ показателей расходов на персонал и их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.
Это инструмент снижения издержек на персонал при планировании производительности труда и численности работников. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо использовать бенчмаркинговую стратегию, т.е. использовать показатели, достигнутые аналогичными организациями – конкурентами.
Можно выделить три вида анализа:
1. Предварительный. Предшествует разработке плановых показателей и использует информационный банк данных об организациях - конкурентах для сопоставления внешних данных с собственными и определении стратегии своего дальнейшего развития, установить предельно допустимые показатели при планировании труда.
2. Текущий. Направлен на изучение, главным образом, внутренних факторов деятельности организации и изучении отклонений фактических показателей от плановых.
3. Ретроспективный анализ. Проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результаты позволяют выявить динамику и тенденции изменений как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить с данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути их оптимизации.
При анализе используются компьютерные пакеты программ статистического анализа типа SPSS, Статистика и др., в том числе для выявления латентных процессов.
6. Понятие системы управления персоналом и характеристика ее отдельных подсистем
Система управления персоналом состоит из центрального ядра - функциональной подсистемы, которая базируется на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис.)
Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда:
· главная функция – эффективное управление персоналом;
· второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.
Главная функция реализует следующие задачи:
· Управление подготовкой и комплектованием кадров;
· управление расстановкой и движением кадров;
· управление использованием персонала;
· управление социально-психологическими факторами.
Второстепенная задача:
· охрана труда;
· медицинское обслуживание;
· социальные и культурные мероприятия
Информационная предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой при принятии кадровых и управленческих решений.
Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.
Социально – психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, управление конфликтами и др.).
Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно – правовой базы.
7. Маркетинговая деятельность организации в области привлечения персонала, понятие конкурентоспособности персонала
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.
Схема основных этапов см. рис.
Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности | → | Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности | → | Разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга | → | Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация |
Внешние факторы:
· ситуация на рынке труда
· развитие технологии
· особенности социальных потребностей
· развитие законодательства
· кадровая политика организаций – конкурентов
Внутренние факторы:
· цели организации
· финансовые ресурсы
· кадровый потенциал организации
· источники покрытия кадровой потребности
Конкурентоспособность персонала определяется соответствием группам квалификационных требований:
1. Общая подготовка
2. Экономико-правовая подготовка
3. Профессиональная подготовка
4. Умение разрабатывать конкурентоспособные управленческие решения
5. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей
6. Умение общаться с людьми, коммуникабельность, ведение нормального образа жизни
7. Практический опыт и навыки
8. Организация отбора персонала, критерии отбора
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.
Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит по заявительным документам: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма и др. Перечень обязательных документов приведен в Трудовом кодексе РФ и в Типовых межотраслевых формах, утвержденных Госкомстатом РФ от30.10.97 №71а.
Критерии отбора:
· Образование. Рассматривается тип образования и его соответствие предполагаемой работе
· Опыт. Большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом
· Физические (медицинские) характеристики
· Персональные характеристики и типы личности. Социальный статус (женат, холост). Возраст. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.
В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод 7 пунктов, рекомендованный Национальным институтом производственной психологии:
1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры
Образование и опыт
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы
Дата: 2019-12-22, просмотров: 246.