Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1 Технико-технологические:

1.1 изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;

1.2 непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

2 Личностные:

2.1пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

2.2 ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;

3 Экономические и социально – политические

3.1 аккумулирование передового опыта управления кадрами;

3.2 создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

4 Развитие теории управления:

4.1 повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;

4.2 понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).

При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:

- заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);

- фотография (даёт представление о внешности);

- биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);

- личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);

- трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);

- рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);

- разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);

- пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);

- медосмотр на профессиональную пригодность (частично содержит характеристики профессиональной пригодности);

- психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

- количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);

- качество труда (доля брака в работе, качество продукции);

- отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));

- тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);

- готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).

В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1 – Элементы процесса управления