ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. [1, с.270].
Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.
В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.
«Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность».
Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
«Бум» организации управления персоналом – как науки управления начался в США в1910 году, когда при рассмотрении в межведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании об очередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х. Эмарсон (известный специалист в области управления) после анализа состояния железной дороги дал заключение: «железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счёт введения научного управления», которое ошеломило Америку.
Это подтверждает вышесказанное, что управление персоналом как производственная, экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.
Целью курсовой работы является исследование организационной структуры управления предприятием и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию.
Цель курсовой работы рассматривается через её задачи, к которым относятся:
- изучить понятие, особенности и области применения основных типов организационных структур;
- изучить понятие, цели и функции системы управления персоналом;
- провести анализ существующих структур управления организационными системами;
- проанализировать основные методы управления организационными системами;
- произвести анализ технологии управления персоналом на ОАО «Мценский литейный завод»
- разработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления исследуемого предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Мценский литейный завод».
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
1 формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2 развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3 совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ОАО «Мценский литейный завод»
Причём отмечена стабильная работа предприятия и показано знание грамотной организации работы с персоналом.
В ОАО «Мценский литейный завод» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное дешёвое питание (обеды), обеспечена перевозка с работы и на работу, досуг во время перерывов. На предприятии постоянно проводится анализ трудовых ресурсов.
Проведенный анализ, показывает, что за 2008 год наибольший удельный вес на предприятии занимала группа работающих в возрасте от 30 до 40 лет (36,6%). В отчетном году наибольший удельный вес также занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (25,6%).
Следовательно, наблюдается неизменность возрастного критерия кадрового состава ОАО «МЛЗ».
Самой наименьшей по численности, и удельному весу в 2008 году стала группа работающих в возрасте до 20 лет (менее 6%), а в отчетном 2009 году - работающие в возрасте от 40 до 50 лет (менее 9%).
За два анализируемых периода наибольший удельный вес занимает группа работающих, которые имеют начальное образование (38,2% и 55,6%). Следовательно, наблюдается низкий уровень квалификации работников на данном предприятии. Поэтому на предприятии проводится переподготовка кадров. Особое внимание уделяется образованию кандидата.
Наибольшую численность и удельный вес в 2008 году имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет от 5 до 10 лет (28,5%). В отчетном году наибольший удельный вес имеет группа работающих, трудовой стаж которых составляет интервал от 15 до 20 лет (21,9%). Следовательно, что ОАО «МЛЗ» заинтересовано в том, что бы привлечь к работе более опытных специалистов. Предприятие стремиться в своей работе с персоналом сохранить имеющийся трудовой потенциал.
Можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников за отчетный год снизилась на 38 человек (27 %).
Тенденция снижения численности работников ОАО «МЛЗ» касается и работников основного производства данного предприятия. Их численность в отчетном году снизилась на 220 человек (24 %).
В составе работников основного производства наблюдается снижение численности основных рабочих на 250 человек (42 %) и увеличение численности вспомогательных рабочих на 70 человек (39%).
В целом доля рабочих в общей численности работников основного производства уменьшилась на 2%.
По категории служащие в отчетном году произошло снижение численности руководителей на 2 человека (29%). Численность служащих в отчетном году снизилась на 20 человек (50%), а численность специалистов не изменилась.
Особое внимание уделяется анализу текучести кадров по различным причинам.
Анализируя данные, можно сделать следующие выводы:
7) В отчетном году численность принятых уменьшилась на 30 человек (23,1%);
8) Уменьшилась численность уволенных на 2 человека ( за счет уволенных по собственному желанию на 5 человек (10,0%), в связи с прогулами и нарушениями на 4 человека ( 33,3%), по состоянию здоровья на 1 человека (16,7%);
9) Коэффициент оборота по приему по сравнению с предыдущим годом остался неизменным и составил 0,11 (5,1%);
10) Коэффициент оборота по выбытию в отчетном периоде вырос на 0,03 (34,2%);
11) Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,01 и составил в отчетном году 0,06, что превышает установленный норматив, следовательно ОАО «МЛЗ» необходимо совершенствовать свою кадровую политику;
12) Коэффициент постоянства кадров снизился на 0,03 (3,3%).
Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
(Справочное)
Структурная схема управления ОАО «МЛЗ»
(Открытое акционерное общество “Мценский литейный завод”)
 |
| ||||
 | |||||
|  |
|
 |  |  |
|
|  |  |
|
| |||
 | |||
|  |  |
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. [1, с.270].
Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.
В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.
«Технология управления персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность».
Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
«Бум» организации управления персоналом – как науки управления начался в США в1910 году, когда при рассмотрении в межведомственной торговой комиссии запроса железнодорожной компании об очередном повышении тарифов на перевозку эксперт Х. Эмарсон (известный специалист в области управления) после анализа состояния железной дороги дал заключение: «железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счёт введения научного управления», которое ошеломило Америку.
Это подтверждает вышесказанное, что управление персоналом как производственная, экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.
Целью курсовой работы является исследование организационной структуры управления предприятием и разработка практических рекомендаций по её совершенствованию.
Цель курсовой работы рассматривается через её задачи, к которым относятся:
- изучить понятие, особенности и области применения основных типов организационных структур;
- изучить понятие, цели и функции системы управления персоналом;
- провести анализ существующих структур управления организационными системами;
- проанализировать основные методы управления организационными системами;
- произвести анализ технологии управления персоналом на ОАО «Мценский литейный завод»
- разработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления исследуемого предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Мценский литейный завод».
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Дата: 2019-12-22, просмотров: 223.
