Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966) провел анализ опроса выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обусловливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой. Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшие положительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответы натолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения: одну — для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, — эти события получили название мотиваторов, вторую — для событий, которые не дали позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызвать неудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении. Эти последние Герцберг назвал гигиеническими факторами.

Эта мотивационно-гигиеническая теория бросает тень сомнения на верность предположения, что основным мотиватором рабочей силы являются деньги. Герцберг доказал, что для некоторых классов работников в рамках этих двух профессиональных групп стремление к деньгам не являлось мотиватором, а могло только демотивировать в случае, если вознаграждение за работу слишком низкое. Многие руководители, стремясь мотивировать своих сотрудников, предлагали им более высокую оплату труда, и только для того, чтобы убедиться, что после этого работа не стала выполняться лучше, а сотрудники не стали более счастливыми, за исключением, возможно, кратковременного всплеска энтузиазма.

Повышение разнообразия работы

Повышение разнообразия выполняемой работы логически вытекает из исследований Герцберга. Должностные обязанности множества видов работ в разных сферах деятельности, представляющих собой рутинную работу или предполагающие выполнение ограниченного числа часто повторяющихся операций, претерпели изменения, и в результате повысилась ответственность работника. Например, производственных рабочих, которые раньше выполняли одну простую операцию, обучили выполнению более широкого спектра операций, или даже всем операциям в пределах одной производственной стадии, так что они могли испытывать чувство удовлетворения от возможности выполнить логически завершенную задачу — изготовить компонент или даже готовый продукт. Аналогом повышения разнообразия работы можно считать наделение полномочиями офисного работника.

Другие исследователи в данной области значительно углубили и развили работы, начатые Герцбергом. Так, например, исследователь Деци (Deci, 1971) направил свои исследования на выяснение того, что произойдет, если людям платить за работу, которую они обычно выполняли из-за того, что она им изначально интересна. Было установлено, что вследствие этого их мотивация значительно снижалась.

Теория приписывания

Мотивационная теория приписывания, базирующаяся и логически вытекающая из теорий побудительных стимулов, имеет в своей основе предположение о том, что человек по природе «эмпирик» как в оценке окружающего мира, так и в оценке собственных действий с точки зрения возможности достижения целей. Если он может приписать себе успех в выполнении какой-либо задачи, он и в дальнейшем будет мотивирован выполнять подобные задачи. И наоборот, если ему кажется, что на конечный результат действий влияют внешние факторы и что его собственный вклад невелик или не очень полезен, то он будет гораздо менее мотивирован продолжать действовать (Heider, 1958; Kelley, 1967).

В идее о том, что ответственность за наши действия усиливает мотивацию, есть определенный смысл. Если спортсмен пробежал дистанцию в милю длиной быстрее, чем раньше, он доволен собой и может рассчитывать в будущем стать профессиональным легкоатлетом. Если же потом ему скажут, что его успех был достигнут за счет того, что дистанция шла под гору, что дул сильный попутный ветер, что на точность измерения результата повлияла высокая загрязненность воздуха, а также что некоторые из моих друзей показали лучший результат, ему придется умерить свой восторг от хорошего результата, равно как и свое удовлетворение от достигнутого успеха. Он перестанет приписывать успех только своим усилиям, и в будущем это негативно скажется на его мотивации.

Стимулы к достижениям

В 1960-х гг. МакКлелланд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, выдвинули предположение о том, что мотиавция к Достижениям является устойчивой характеристикой человека, обусловливающей общую тенденцию стремления к успеху (McClelland, 1961). Далее это предположение было развито такими специалистами по социальной мотивации, как Эткинсон (Atkinson, 1964) и Физер (Feather, 1967), которые углубили и обогатили его тремя дополнительными переменными факторами:

1. Ожидание успеха.

2. Побуждение, зависящее от характера осознаваемого успеха.

3. Восприятие собственной ответственности за достижение успеха.

Если два человека в целом мотивированы добиться успеха, то один

может желать его, поскольку стремится к признанию и общественному одобрению, а другой — так как желает получить удовлетворение от хорошо выполненной работы; в результате мы имеем два разных пути и одну общую цель.

Для оценки и измерения этих стимулов были разработаны тесты ТАТ (Thematic Apperception Tests) — тематические апперцепционные тесты (тесты на тематическое восприятие). Они состоят из набора рисунков, изображающих, например, мужчину, который сидит, уставившись в окно, и стоящую на столе фотографию женщины с двумя детьми. Тестируемые должны были описать события, предшествовавшие сцене, изображенной на рисунке, описать смысл этой сцены, а также что произойдет дальше. Затем опытные психологи интерпретировали написанные истории, чтобы выявить проекцию чувств тестируемых субъектов. Например, если тестируемый человек полагал, что мужчина на рисунке с удовольствием размышляет о только что завершенном отчете, который позже будет благосклонно встречен советом директоров, можно предположить, что он продемонстрировал мотивацию к достижениям. Тогда есть основания предполагать, что другой тестируемый, описавший рисунок как изображение человека, выглядывающего в окно, чтобы удостовериться, что на улице ясная погода, и намеревающегося пораньше уйти с работы, чтобы поиграть в гольф, показывает гораздо более низкий уровень мотивации к достижениям. Критика ТАТ сводится к тому, что, во-первых, любой человек, интерпретирующий изображение на рисунке, фильтрует его через собственное восприятие и мотивацию, и во-вторых, что восприятие субъекта тестирования во многом определяется тем, в каком стиле сделан рисунок и что на нем изображено. Один из тестировавшихся при помощи ТАТ индивидуумов, единственная женщина в группе из 24 человек, изучавших курс менеджмента и проходивших тестирование при помощи ТАТ, затруднялась придумать беспристрастную, не искаженную собственным восприятием историю о человеке, одетом в форменную одежду, с короткой похожей на уставную стрижкой, у которого на столе стояла фотография женщины с двумя детьми и ничего больше!

В конце 1960-х гг. Хорнер выдвинул теорию о боязни потерпеть неудачу и применил ее к работающим женщинам с сильно выраженным стремлением к достижениям (Ногпег, 1968, 1969). Эта предполагаемое различие между мужчинами и женщинами не нашло отражения в более поздних исследованиях по данной теме, что, возможно, является данью моде на равноправие полов (Weiner, 1992). Несмотря на то, что собственные исследования авторов показали различия в значениях фактора 1 (высокий заработок и материальное поощрение), у мужчин они были выше, нежели у женщин, эта разница дальнейшими исследованиями не подтверждалась. Не менее важный вклад в развитие учения о мотивации внес Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал особое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы. Его работы ближе всего стоят к работам авторов, хотя он не выделял отдельного списка мотивационных стимулов.

Теория ожиданий

В середине 1960-х гг. Врум предположил, что люди обладают как предпочтениями, так и ожиданиями, и что их мотивация в большой степени подвержена влиянию их взаимодействия и обусловлена естественным желанием достичь поставленных целей. Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, т.е. желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее достижения. Например, если кто-то предпочитает перейти из документарного отдела в отдел PR, то это желание представляет собой цель второго уровня. Если большинство сотрудников этого отдела — дипломированные журналисты, специалисты по СМИ, то работнику следует предположить, что правильным желаемым результатом первого уровня должно стать обучение на соответствующих курсах для получения необходимой квалификации. Но если кто-то из представителей руководства отдела имеет родственные отношения с высшим руководством компании, а данный работник таковых не имеет, то это негативно отразится на его мотивации, поскольку он поймет, что результат первого уровня, необходимый для достижения конечной цели (цели второго уровня), находится вне пределов его контроля.

Свою теорию Врум обобщил уравнением:

F = V × E,

где F — это сила (примерный аналог стимула или мотивации), V ~ сила индивидуального предпочтения данного результата, а Е — ожидания чего-то (как вероятность от 0 до 1), что приведет к желаемому результату первого уровня.

Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик. Можно исследовать собственную мотивацию, стараясь препарировать свои чувства, но это не принесет пользы, если вы намереваетесь определить мотивацию других. Эта теория наталкивает на весьма интересные вопросы в ситуации, когда менеджер по персоналу составляет схему поощрения и вознаграждения. Зачастую путь, ведущий к достижению результата второго уровня, настолько неясен, и даже противоречив, что людей очень трудно мотивировать. Мотивация всегда страдает, если путь к успеху покрыт туманом неопределенности.

В самом начале данного приложения мы утверждали, что человеку присущи мощные методы защиты и рационалистического обоснования, в том числе, отрицания, позволяющие поддерживать психическое равновесие. В сущности, внутренние присущие человеку стимулы (подсознание) удовлетворяются, но при этом отрицаются им. Он не осознает их, а прибегает к рационалистическому обоснованию, пытаясь объяснить себе то, что багаж его супер-эго относит к не имеющим оправдания действиям. Люди любят чувствовать, что их мнения и действия совпадают; когда же это не так, предпринимаются попытки согласовать, выровнять их. Первым описал этот феномен МакГир (McGuire, 1966), хотя и Фестингер создал несколько выдающихся работ в этой области (Festinger, 1957), в том числе теорию диссонанса познания.

Когнитивный диссонанс

Изучение Фестингером расхождений во взглядах предполагает, что мы предпочитаем поддерживать равновесие между нашими взглядами и действиями. Например, если я осознаю необходимость охраны окружающей среды и полагаю, что все люди обязаны заботиться о чистоте планеты, то я должен испытывать смешанные чувства, делая что-либо, противоречащее моим убеждениям, скажем, выбрасывая мусор в заповедном уголке природы. Этот диссонанс между моим поведением и взглядами, доходя до моего сознания, вызывает состояние дискомфорта, и я попытаюсь избавиться от него. Я могу либо прибегнуть к отрицанию моего поведения: «я этого не делал», «это вышло случайно», «просто это у меня такой неудачный день» или попытаться изменить мнение: «Я не настолько ярый защитник окружающей среды, чтобы считать, что один маленький пакетик из-под чипсов нанесет природе непоправимый урон». Словом, что бы я не делал, все будет мотивировано моим желанием привести мои взгляды и мнения в соответствие с моим мною же осуждаемым поведением.